確定薪酬策略(lve)
薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)是(shi)在組(zu)織發展(zhan)戰(zhan)略(lve)(lve)指導下,對員工薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)支付原(yuan)則(ze)、薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)策略(lve)(lve)、薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)水平、薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)結構(gou)、薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)構(gou)成(cheng)等進行確定、分配和調整的(de)動(dong)態管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)過程(cheng)。薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)為實現薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)目標服務,薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)目標是(shi)基于(yu)人力(li)資(zi)源戰(zhan)略(lve)(lve)設立(li)的(de),而人力(li)資(zi)源戰(zhan)略(lve)(lve)要服從于(yu)企業發展(zhan)戰(zhan)略(lve)(lve)。
薪(xin)(xin)(xin)酬管(guan)理包(bao)括薪(xin)(xin)(xin)酬體系設(she)計、薪(xin)(xin)(xin)酬日常(chang)管(guan)理兩(liang)個(ge)方面(mian)(mian)。薪(xin)(xin)(xin)酬體系建立后,應(ying)密(mi)切關注(zhu)薪(xin)(xin)(xin)酬日常(chang)管(guan)理中存(cun)在的問題(ti),及時調整薪(xin)(xin)(xin)酬策(ce)略(lve)(lve),確定(ding)薪(xin)(xin)(xin)酬策(ce)略(lve)(lve)是企業薪(xin)(xin)(xin)酬設(she)計的基礎,筆者作以下幾個(ge)方面(mian)(mian)說(shuo)明(見圖1:薪(xin)(xin)(xin)酬策(ce)略(lve)(lve)制定(ding)過程)。
確定薪酬策(ce)略(lve)一、薪酬結構策(ce)略(lve)
1 崗位和個人薪酬空間
針(zhen)對崗(gang)位(wei)和個(ge)人薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)水(shui)平空間,不同的企(qi)業(ye)會選擇(ze)不同的薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)策略,如一(yi)崗(gang)一(yi)薪(xin)(xin)、一(yi)崗(gang)多薪(xin)(xin)、寬帶薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)等(deng)。選擇(ze)什么樣(yang)的薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)策略取(qu)決于(yu)企(qi)業(ye)文化、行業(ye)特性(xing)、崗(gang)位(wei)特征等(deng)因素。一(yi)般情(qing)況(kuang)下(xia),應(ying)給員(yuan)工一(yi)定的薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)晉(jin)升空間,但也不宜過大(da),大(da)幅度(du)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)晉(jin)升還是需要(yao)依靠崗(gang)位(wei)晉(jin)升來解決。
一(yi)(yi)(yi)(yi)崗(gang)(gang)(gang)一(yi)(yi)(yi)(yi)薪(xin)(xin)制(zhi)。一(yi)(yi)(yi)(yi)崗(gang)(gang)(gang)一(yi)(yi)(yi)(yi)薪(xin)(xin)制(zhi)是(shi)指組(zu)織中(zhong)每個崗(gang)(gang)(gang)位(wei)只(zhi)對應一(yi)(yi)(yi)(yi)個具體的薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)標準,也就(jiu)是(shi)說(shuo),同(tong)一(yi)(yi)(yi)(yi)崗(gang)(gang)(gang)位(wei)任職者不(bu)存在薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)差別,同(tong)崗(gang)(gang)(gang)完全同(tong)酬(chou)(chou)(chou)。一(yi)(yi)(yi)(yi)崗(gang)(gang)(gang)一(yi)(yi)(yi)(yi)薪(xin)(xin)制(zhi)簡(jian)單易行,容易操作(zuo),無論是(shi)誰只(zhi)要在某個崗(gang)(gang)(gang)位(wei)就(jiu)應獲得該崗(gang)(gang)(gang)位(wei)的報酬(chou)(chou)(chou)。但(dan)一(yi)(yi)(yi)(yi)崗(gang)(gang)(gang)一(yi)(yi)(yi)(yi)薪(xin)(xin)制(zhi)不(bu)能(neng)體現員工能(neng)力(li)、員工資歷(li)因素,績(ji)效(xiao)考核優(you)秀者也不(bu)能(neng)及(ji)時給(gei)與(yu)加(jia)薪(xin)(xin)激勵,因此在公平和(he)效(xiao)率(lv)兩個方面都不(bu)能(neng)很好的達到薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)目(mu)標;一(yi)(yi)(yi)(yi)崗(gang)(gang)(gang)一(yi)(yi)(yi)(yi)薪(xin)(xin)制(zhi)另一(yi)(yi)(yi)(yi)個缺點就(jiu)是(shi)不(bu)能(neng)進行薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)調整,即薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)的個體調整問(wen)題。
一(yi)崗(gang)一(yi)薪制適(shi)用于標準(zhun)化程度(du)高,技術較為單一(yi),工作產出結果統一(yi),崗(gang)位(wei)相對穩定的(de)崗(gang)位(wei)或企業,比如生產線上的(de)工人等(deng)。
一崗(gang)(gang)多(duo)薪制(zhi)(zhi)。一崗(gang)(gang)多(duo)薪制(zhi)(zhi)將崗(gang)(gang)位(wei)薪酬(chou)標準(zhun)設定為一個范圍,崗(gang)(gang)位(wei)工資分別對(dui)(dui)應幾個等級(ji)。一崗(gang)(gang)多(duo)薪制(zhi)(zhi)考慮到(dao)員(yuan)(yuan)工能力、員(yuan)(yuan)工資歷、員(yuan)(yuan)工業績等多(duo)種因(yin)素,其操作比一崗(gang)(gang)一薪制(zhi)(zhi)復雜,因(yin)此對(dui)(dui)企業管理水平提出了較高要(yao)求。其特點是:
同(tong)一(yi)崗位不同(tong)任(ren)職者的(de)工資(zi)有所(suo)差別,可以實現(xian)同(tong)崗不同(tong)薪:對能力高、資(zi)歷深的(de)員(yuan)工給與較高工資(zi)等級,更能體(ti)現(xian)內(nei)部公平性;員(yuan)工工資(zi)等級有晉升空間,這(zhe)在某種(zhong)程度上會帶(dai)來激勵效應。
崗位工資(zi)等級因(yin)(yin)能(neng)力(li)確定(ding),這樣可(ke)以鼓勵大家提高工作能(neng)力(li);因(yin)(yin)資(zi)歷確定(ding),有利(li)于增強員(yuan)工忠誠度;因(yin)(yin)業績(ji)確定(ding),能(neng)夠有效激勵員(yuan)工提升業績(ji),促進組織目標的實現。
在企(qi)業進行薪酬變(bian)革或初始(shi)設計(ji)薪酬體(ti)(ti)系的時候,如(ru)何給(gei)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)定(ding)級是(shi)比較復(fu)雜的事情。企(qi)業薪酬管理實踐中(zhong)有(you)三種(zhong)方(fang)法:第(di)一種(zhong)方(fang)法是(shi)根據(ju)(ju)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)能力分別(bie)定(ding)在不(bu)同的級別(bie),在操(cao)作中(zhong)往往以職(zhi)(zhi)稱(cheng)、工(gong)齡、任職(zhi)(zhi)時間等(deng)資(zi)歷(li)(li)因素(su)替代(dai);第(di)二種(zhong)方(fang)法就是(shi)根據(ju)(ju)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)資(zi)歷(li)(li)分別(bie)定(ding)級;第(di)三種(zhong)方(fang)法是(shi)套改,所謂(wei)套改就是(shi)考(kao)慮任職(zhi)(zhi)者(zhe)原(yuan)來薪酬水平以及任職(zhi)(zhi)者(zhe)資(zi)歷(li)(li)等(deng)有(you)關因素(su)并轉換到(dao)新工(gong)資(zi)體(ti)(ti)系中(zhong)來。
在(zai)日(ri)常的薪酬管(guan)理中,一崗(gang)多(duo)薪制可(ke)以(yi)進行薪酬整(zheng)體(ti)(ti)調(diao)整(zheng)和個(ge)體(ti)(ti)調(diao)整(zheng)。個(ge)體(ti)(ti)薪酬調(diao)整(zheng)根(gen)據員(yuan)工的資歷進行,如任職年限、工齡、職稱等:也可(ke)以(yi)根(gen)據績效考(kao)核(he)(he)結(jie)果進行,考(kao)核(he)(he)結(jie)果優秀者晉(jin)級,考(kao)核(he)(he)不合格者降級。
一(yi)崗多(duo)薪(xin)制(zhi)能(neng)體現任職者(zhe)能(neng)力、資(zi)歷、業(ye)績等因素(su),對于大多(duo)數能(neng)力素(su)質(zhi)要求高、工作內容(rong)較(jiao)豐富的崗位(wei)更適合。
一(yi)崗(gang)一(yi)薪制(zhi)和(he)一(yi)崗(gang)多薪制(zhi)從本質上(shang)就是把各個序(xu)列(lie)員(yuan)工(gong)根(gen)據(ju)崗(gang)位層級(ji)以及崗(gang)位價值劃分為(wei)不同(tong)職(zhi)等(deng)(deng)(deng),再根(gen)據(ju)崗(gang)位任職(zhi)能(neng)力(li)、資(zi)(zi)歷、業(ye)績等(deng)(deng)(deng)因素劃分為(wei)不同(tong)的工(gong)資(zi)(zi)等(deng)(deng)(deng)級(ji),這(zhe)是嚴(yan)格(ge)等(deng)(deng)(deng)級(ji)設計(ji)思想,也是垂直型(xing)的薪酬形式。
寬帶薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)。是(shi)指對(dui)多個(ge)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)等級以及(ji)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)變動范圍(wei)進行重(zhong)新組(zu)合,從而變成(cheng)相對(dui)較少(shao)的(de)職(zhi)等以及(ji)相應的(de)較寬薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)變動范圍(wei)。寬帶薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)將(jiang)原來十(shi)(shi)幾甚(shen)至(zhi)幾十(shi)(shi)個(ge)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)職(zhi)等壓縮成(cheng)幾個(ge)職(zhi)等,每位員工(gong)對(dui)應的(de)不再(zai)是(shi)具體(ti)的(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)數值,而是(shi)一定的(de)范圍(wei)。其特(te)點是(shi):
打破(po)了傳(chuan)統(tong)薪酬結(jie)構所維(wei)護和強化的(de)等級觀念(nian),減少了工作(zuo)之間(jian)的(de)等級差別(bie),有(you)利于企業(ye)提(ti)高效(xiao)率以及創(chuang)造學習(xi)型的(de)企業(ye)文化,有(you)助(zhu)于企業(ye)保持自身(shen)組織結(jie)構的(de)靈(ling)活(huo)性(xing)并(bing)且(qie)更有(you)效(xiao)地適應外(wai)部環境。
在傳(chuan)統等級薪酬結構(gou)下,員(yuan)工(gong)薪酬增長(chang)往(wang)(wang)往(wang)(wang)取決于個(ge)人職(zhi)務(wu)的(de)(de)提升而不是能力的(de)(de)提高,即使員(yuan)工(gong)能力達到了(le)(le)較高水平,如果企(qi)業(ye)中沒(mei)有相應(ying)職(zhi)位,員(yuan)工(gong)仍(reng)然(ran)無法晉(jin)升。寬帶薪酬打破了(le)(le)原來只有崗位晉(jin)升才能加薪的(de)(de)方法,給與員(yuan)工(gong)較大的(de)(de)薪酬空間。
適(shi)合(he)組(zu)(zu)織(zhi)結構扁平化(hua)發展趨勢。寬帶薪(xin)酬(chou)制度淡化(hua)了等級觀念,有(you)利于組(zu)(zu)織(zhi)成員之間開(kai)展團隊合(he)作,提高企(qi)(qi)業效率,適(shi)應了現代企(qi)(qi)業扁平化(hua)發展趨勢的需要。
寬帶薪(xin)酬制度以市場為導向,要求(qiu)企業管(guan)(guan)理者具備較高的(de)(de)管(guan)(guan)理水平和責(ze)任(ren)感(gan),否則將會出現定薪(xin)的(de)(de)隨意(yi)性(xing),導致內部不公平,同時增(zeng)加企業人工成本。
2 薪酬內部差距(ju)
薪(xin)酬內部差(cha)距問(wen)題(ti)也就(jiu)是內部一致性(xing)問(wen)題(ti),主要依靠崗位評(ping)價來解(jie)決,薪(xin)酬內部差(cha)距應該考慮企業規模、企業文化(hua)、企業效益、行業市場薪(xin)酬水(shui)平等(deng)多(duo)種因素。
一般(ban)來講(jiang),企(qi)業(ye)(ye)規(gui)模較大(da),最高薪(xin)(xin)酬(chou)和平(ping)均薪(xin)(xin)酬(chou)相(xiang)(xiang)比(bi)倍數就(jiu)越(yue)大(da),企(qi)業(ye)(ye)規(gui)模較小(xiao),最高薪(xin)(xin)酬(chou)和平(ping)均薪(xin)(xin)酬(chou)相(xiang)(xiang)比(bi)倍數就(jiu)越(yue)小(xiao):平(ping)均主義企(qi)業(ye)(ye)文化薪(xin)(xin)酬(chou)差距(ju)小(xiao),業(ye)(ye)績導向的企(qi)業(ye)(ye)文化薪(xin)(xin)酬(chou)差距(ju)則(ze)大(da);企(qi)業(ye)(ye)效益好,薪(xin)(xin)酬(chou)差距(ju)應大(da)些(xie),企(qi)業(ye)(ye)效益不好,薪(xin)(xin)酬(chou)差距(ju)應該小(xiao)些(xie)。
企業(ye)(ye)內部薪酬(chou)差(cha)(cha)距(ju)還應考慮行(xing)業(ye)(ye)市場薪酬(chou)水平(ping)因(yin)素。某些行(xing)業(ye)(ye)員(yuan)工(gong)薪酬(chou)水平(ping)差(cha)(cha)距(ju)大,比如金(jin)融(rong)、地產等行(xing)業(ye)(ye):某些行(xing)業(ye)(ye)員(yuan)工(gong)收入(ru)(ru)差(cha)(cha)距(ju)小,比如商業(ye)(ye)、餐(can)飲企業(ye)(ye)等。一方面不(bu)同(tong)行(xing)業(ye)(ye)之間(jian)低職(zhi)(zhi)位員(yuan)工(gong)收入(ru)(ru)差(cha)(cha)距(ju)不(bu)應過(guo)大,因(yin)為這些崗位具有普通(tong)性(xing)(xing)、替代性(xing)(xing)的特(te)點,比如司機、會(hui)計等崗位;另一方面,不(bu)同(tong)行(xing)業(ye)(ye)高職(zhi)(zhi)位員(yuan)工(gong)收入(ru)(ru)差(cha)(cha)別較大,這是由于(yu)人才供(gong)給不(bu)足(zu)以(yi)及對技能要求不(bu)同(tong)決定的,如建筑(zhu)工(gong)程師的收入(ru)(ru)一般高于(yu)機械工(gong)程師的收入(ru)(ru)水平(ping);由此可見,建筑(zhu)行(xing)業(ye)(ye)薪酬(chou)差(cha)(cha)距(ju)一般比機械行(xing)業(ye)(ye)、普通(tong)服務行(xing)業(ye)(ye)要大。
確(que)定薪(xin)酬策(ce)略二、薪(xin)酬水平策(ce)略
企(qi)業往(wang)往(wang)通(tong)過外(wai)部薪(xin)酬(chou)調(diao)查來解(jie)決薪(xin)酬(chou)外(wai)部競(jing)爭性問題,通(tong)常考慮到當地市場薪(xin)酬(chou)水(shui)平以及競(jing)爭對手薪(xin)酬(chou)水(shui)平,最后決定企(qi)業的薪(xin)酬(chou)水(shui)平策略(lve)。企(qi)業一般可遵(zun)循以下(xia)四項原則:
1 市(shi)場(chang)領先(xian)原則(ze)。指(zhi)薪酬水平與同(tong)行業競爭對手相(xiang)比處(chu)(chu)(chu)于(yu)(yu)領先(xian)地位,一般適用于(yu)(yu)以(yi)下情況(kuang):一是企(qi)業處(chu)(chu)(chu)于(yu)(yu)擴張期,有(you)很多的市(shi)場(chang)機(ji)會和成(cheng)(cheng)長(chang)空(kong)間,對高(gao)素質(zhi)人才(cai)需求(qiu)迫切;二是企(qi)業自身處(chu)(chu)(chu)于(yu)(yu)高(gao)速成(cheng)(cheng)長(chang)期,企(qi)業薪酬支付能力比較(jiao)強;三是企(qi)業在(zai)同(tong)行業的市(shi)場(chang)中處(chu)(chu)(chu)于(yu)(yu)領導地位。
2 市(shi)場跟隨(sui)原(yuan)則。指(zhi)薪酬水平在同(tong)行(xing)業(ye)競爭對手中處(chu)于前列(lie),但不是最有競爭力的(de),一般適(shi)用于以下情況:一是企(qi)業(ye)建立或(huo)找準了自己(ji)的(de)標(biao)(biao)桿(gan)企(qi)業(ye),企(qi)業(ye)的(de)經營與管理(li)模式都向標(biao)(biao)桿(gan)企(qi)業(ye)看齊,薪酬水平跟標(biao)(biao)桿(gan)企(qi)業(ye)也差不多;二是企(qi)業(ye)在行(xing)業(ye)內處(chu)于*領導地位,企(qi)業(ye)可以給員工更多的(de)發展機(ji)會(hui)和成長空間,能(neng)吸引(yin)和保(bao)留優秀人才。
3 成本(ben)(ben)導向原則。指企(qi)(qi)業(ye)在制定薪(xin)酬水(shui)(shui)(shui)平時(shi)不(bu)考慮(lv)市場和(he)(he)競爭對(dui)手的薪(xin)酬水(shui)(shui)(shui)平,而(er)是盡(jin)可能地節約(yue)企(qi)(qi)業(ye)生產(chan)、經營(ying)和(he)(he)管理成本(ben)(ben),這(zhe)種企(qi)(qi)業(ye)的薪(xin)酬水(shui)(shui)(shui)平一般比較(jiao)低(di)。采用 這(zhe)種薪(xin)酬水(shui)(shui)(shui)平的企(qi)(qi)業(ye)在發展戰略(lve)上一般實行的是成本(ben)(ben)領先戰略(lve)。
4 混合薪(xin)酬(chou)(chou)原則。指針對不同(tong)部門、不同(tong)崗位(wei)序(xu)列、不同(tong)崗位(wei)層級,采用不同(tong)的(de)薪(xin)酬(chou)(chou)策略。通常情況下,對于企業核心(xin)與(yu)關鍵性人才和崗位(wei)采用市場領(ling)先薪(xin)酬(chou)(chou)策略,而對般(ban)人才、普通崗位(wei)采用一(yi)般(ban)薪(xin)酬(chou)(chou)策略。
確定薪酬策略三、薪酬構(gou)成策略
一般情況下,我(wo)們將固(gu)定(ding)工資(zi)(zi)、績效工資(zi)(zi)、獎金和津貼(tie)補貼(tie)劃分為兩部(bu)(bu)(bu)分,即固(gu)定(ding)部(bu)(bu)(bu)分薪(xin)酬(chou)(chou)(固(gu)定(ding)工資(zi)(zi)和津貼(tie)補貼(tie))和浮動(dong)部(bu)(bu)(bu)分薪(xin)酬(chou)(chou)(績效工資(zi)(zi)和獎金)。在個企業(ye)中(zhong),固(gu)定(ding)部(bu)(bu)(bu)分薪(xin)酬(chou)(chou)占主(zhu)體還是浮動(dong)部(bu)(bu)(bu)分薪(xin)酬(chou)(chou)占主(zhu)體是薪(xin)酬(chou)(chou)設計(ji)中(zhong)最關鍵的問題,企業(ye)通常采用的薪(xin)酬(chou)(chou)構成策略有彈(dan)性薪(xin)酬(chou)(chou)模式、穩(wen)定(ding)薪(xin)酬(chou)(chou)模式和折(zhe)衷薪(xin)酬(chou)(chou)模式。
1 彈性(xing)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)模(mo)式。薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)主(zhu)要根據員(yuan)工(gong)績(ji)效(xiao)決定(ding),即(ji)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)固定(ding)部分(如基本(ben)工(gong)資、津貼(tie)補貼(tie)、社會保險、福利等)所占(zhan)(zhan)比例(li)較(jiao)(jiao)小(xiao),浮(fu)動部分薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(如績(ji)效(xiao)工(gong)資、獎金等)所占(zhan)(zhan)比例(li)較(jiao)(jiao)大(da)。彈性(xing)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)通常采取(qu)計件或提成(cheng)工(gong)資制(zhi),是激勵(li)效(xiao)應比較(jiao)(jiao)強的(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)方(fang)式,但這種(zhong)方(fang)式缺乏職業安全(quan)感,員(yuan)工(gong)流動性(xing)比較(jiao)(jiao)大(da),忠誠度較(jiao)(jiao)低,員(yuan)工(gong)往(wang)往(wang)具(ju)有較(jiao)(jiao)大(da)的(de)工(gong)作壓力(li)。
2 穩(wen)定薪酬模式(shi)。薪酬主(zhu)要取(qu)決于工(gong)(gong)(gong)齡與(yu)企(qi)業(ye)的(de)(de)經營狀況,與(yu)個人的(de)(de)績效(xiao)關(guan)聯不大,員工(gong)(gong)(gong)收入相對穩(wen)定。薪酬固(gu)定部(bu)分所占比例很(hen)大,浮(fu)動部(bu)分薪酬所占比例很(hen)小。員工(gong)(gong)(gong)有較(jiao)強(qiang)的(de)(de)安(an)全感(gan),但(dan)(dan)激勵性差,企(qi)業(ye)的(de)(de)人工(gong)(gong)(gong)成本般(ban)較(jiao)高(gao),適(shi)合于穩(wen)定經營的(de)(de)企(qi)業(ye);員工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)忠誠度較(jiao)高(gao),但(dan)(dan)員工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)主(zhu)動性、積(ji)極性不是很(hen)高(gao),員工(gong)(gong)(gong)般(ban)不會感(gan)覺(jue)到(dao)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)壓力。
3 折衷(zhong)薪(xin)(xin)酬(chou)模式(shi)。彈性(xing)薪(xin)(xin)酬(chou)模式(shi)和穩(wen)定(ding)(ding)薪(xin)(xin)酬(chou)模式(shi)是兩(liang)種比(bi)較(jiao)極端的(de)情況,企業(ye)一(yi)般會(hui)采(cai)取折衷(zhong)薪(xin)(xin)酬(chou)模式(shi)。折衷(zhong)薪(xin)(xin)酬(chou)模式(shi)主要取決于任職者(zhe)崗位以(yi)及績(ji)效狀況,與(yu)團隊(dui)和個人的(de)績(ji)效有一(yi)定(ding)(ding)關(guan)聯,員工(gong)大部(bu)分(fen)收入相對穩(wen)定(ding)(ding)。薪(xin)(xin)酬(chou)固定(ding)(ding)部(bu)分(fen)與(yu)浮動部(bu)分(fen)比(bi)例比(bi)較(jiao)適中。折衷(zhong)薪(xin)(xin)酬(chou)模式(shi)兼顧了彈性(xing)薪(xin)(xin)酬(chou)與(yu)穩(wen)定(ding)(ding)薪(xin)(xin)酬(chou)的(de)優(you)點,員工(gong)會(hui)有一(yi)定(ding)(ding)的(de)壓力,但員工(gong)的(de)工(gong)作主動性(xing)和積極性(xing)能得到(dao)促進,忠誠(cheng)度也比(bi)較(jiao)高。
我(wo)們將三(san)種薪(xin)酬(chou)模式的優點和不足進行比較(見表1)。
確定薪酬策(ce)略(lve)四、制定薪酬策(ce)略(lve)時需要考慮的(de)因素
1 企(qi)業發(fa)展(zhan)戰(zhan)略(lve)及(ji)發(fa)展(zhan)階段因素。我(wo)們在(zai)薪酬(chou)(chou)設計(ji)時必須充分考慮企(qi)業的(de)(de)發(fa)展(zhan)戰(zhan)略(lve),這(zhe)與戰(zhan)略(lve)導向原則(ze)是(shi)一致的(de)(de)。如果(guo)企(qi)業實(shi)行(xing)的(de)(de)是(shi)差異(yi)化戰(zhan)略(lve),對于(yu)關(guan)鍵崗位(wei)實(shi)行(xing)競(jing)爭力(li)薪酬(chou)(chou)是(shi)非(fei)常必要的(de)(de):如果(guo)企(qi)業實(shi)行(xing)的(de)(de)是(shi)成(cheng)本領先戰(zhan)略(lve),過(guo)(guo)高競(jing)爭力(li)的(de)(de)薪酬(chou)(chou)則(ze)沒有必要。事實(shi)上,將企(qi)業發(fa)展(zhan)戰(zhan)略(lve)進行(xing)分解得到人力(li)資源戰(zhan)略(lve)及(ji)實(shi)施舉措,在(zai)這(zhe)個過(guo)(guo)程中付酬(chou)(chou)理念及(ji)薪酬(chou)(chou)策略(lve)都將得到很好體現。
設計(ji)薪酬(chou)還應(ying)該(gai)考慮企(qi)業自身(shen)的發展階段,因為不同的階段對(dui)薪酬(chou)策(ce)略(lve)要求是(shi)不一樣的。比如創(chuang)立(li)初期(qi)企(qi)業薪酬(chou)政策(ce)重點關(guan)(guan)(guan)注的是(shi)易(yi)操作性(xing),成(cheng)長期(qi)企(qi)業關(guan)(guan)(guan)注激(ji)勵性(xing),而成(cheng)熟期(qi)企(qi)業更關(guan)(guan)(guan)注公平性(xing)。
2 企(qi)(qi)業(ye)文化因素。在制定(ding)(ding)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)策略時還要考(kao)慮企(qi)(qi)業(ye)核心價值觀因素,薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)水(shui)平(ping)(ping)、薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)結(jie)(jie)構(gou)(gou)(gou)、薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)構(gou)(gou)(gou)成(cheng)等設計都應(ying)(ying)體(ti)現(xian)企(qi)(qi)業(ye)文化特征(zheng)。對于(yu)平(ping)(ping)均主義的(de)企(qi)(qi)業(ye)文化,薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)構(gou)(gou)(gou)成(cheng)中固定(ding)(ding)收(shou)入(ru)應(ying)(ying)該(gai)占(zhan)有絕大(da)部(bu)分比重,績(ji)效(xiao)工資和獎金等浮(fu)動(dong)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)應(ying)(ying)該(gai)占(zhan)有較少的(de)比重,薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)公平(ping)(ping)性應(ying)(ying)關注內(nei)部(bu)公平(ping)(ping),盡量減(jian)少薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)差距(ju);而(er)業(ye)績(ji)導向的(de)企(qi)(qi)業(ye)文化,薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)構(gou)(gou)(gou)成(cheng)中固定(ding)(ding)收(shou)入(ru)應(ying)(ying)該(gai)占(zhan)有較少的(de)比重,績(ji)效(xiao)工資和獎金等浮(fu)動(dong)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)應(ying)(ying)該(gai)占(zhan)有較大(da)的(de)比重,薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)結(jie)(jie)構(gou)(gou)(gou)更應(ying)(ying)關注外(wai)部(bu)競爭性,內(nei)部(bu)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)盡量拉(la)開差距(ju),體(ti)現(xian)多勞多得的(de)理念。
3 外部環(huan)境因(yin)素(su)(su)。包括市(shi)場競(jing)(jing)爭(zheng)因(yin)素(su)(su)和社會(hui)法律(lv)環(huan)境因(yin)素(su)(su)。市(shi)場競(jing)(jing)爭(zheng)因(yin)素(su)(su)包括市(shi)場薪酬(chou)水平、市(shi)場人才供給與(yu)需求(qiu)狀(zhuang)況(kuang)、競(jing)(jing)爭(zheng)對手的薪酬(chou)政策與(yu)薪酬(chou)水平、企業所在(zai)市(shi)場的特點(dian)與(yu)競(jing)(jing)爭(zheng)態勢等:而社會(hui)法律(lv)環(huan)境因(yin)素(su)(su)需要(yao)考慮當地(di)*工資標準、有關(guan)加班加點(dian)工資規(gui)定、國家有關(guan)保險福利等政策。
4 內(nei)部條(tiao)件因素。企業制定(ding)薪酬策略的時(shi)候,往(wang)往(wang)受到企業盈利(li)(li)狀(zhuang)況(kuang)(kuang)及財務狀(zhuang)況(kuang)(kuang)的制約。如果企業盈利(li)(li)狀(zhuang)況(kuang)(kuang)較好,財務現(xian)金流充足,實行(xing)競爭力薪酬,應(ying)適當(dang)拉開內(nei)部員(yuan)工(gong)收入(ru)差(cha)距;如果企業盈利(li)(li)狀(zhuang)況(kuang)(kuang)較差(cha),財務現(xian)金流緊張,那么就不應(ying)該(gai)實行(xing)過高(gao)的薪酬水(shui)平,同時(shi)內(nei)部員(yuan)工(gong)收入(ru)差(cha)距也不宜過大,以保(bao)持員(yuan)工(gong)隊伍和思想穩(wen)定(ding)。
轉載：//bamboo-vinegar.cn/zixun_detail/4261.html
