企業在薪金改造(zao)中最重要(yao)的是(shi)要(yao)體現(xian)公平，其次(ci)才是(shi)激勵。要提倡全面薪酬(chou)的(de)概(gai)念：現(xian)金(jin)收(shou)入(ru)+非現(xian)金(jin)收(shou)入(ru)(培訓機(ji)會多、企業文化好(hao)、生活成本(ben)降低、工作環境好(hao)等(deng)等(deng))。
個體均衡(heng)是(shi)(shi)(shi)指(zhi)：對于從(cong)事同(tong)種崗(gang)位 的(de)(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)，優秀員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)應該比差一些(xie)的(de)(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)得(de)到的(de)(de)工(gong)(gong)資 要高(gao)，公式為：員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)酬(chou)勞/員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)業(ye)績(ji)=其他(ta)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)酬(chou)勞/其他(ta)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)業(ye)績(ji)。也(ye)就是(shi)(shi)(shi)管理者必須要以業(ye)績(ji)而非以時間來(lai)決定(ding)薪酬(chou)。那(nei)些(xie)業(ye)績(ji)佳(jia)的(de)(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)必須比只停留在*的(de)(de)可接(jie)受水平的(de)(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)得(de)到更多的(de)(de)薪酬(chou)。個體均衡(heng)是(shi)(shi)(shi)通過調薪來(lai)實(shi)現的(de)(de)。
一般(ban)來說，工資(zi)的(de)(de)級別(bie)不超過24級。3000人以上的(de)(de)企(qi)業在18-22級左(zuo)右(you)，10003000人的(de)(de)企(qi)業在16-18級左(zuo)右(you);500600人的(de)(de)企(qi)業工資(zi)級別(bie)最好(hao)在15-16級別(bie)左(zuo)右(you);100-200人的(de)(de)企(qi)業在12-13級左(zuo)右(you);100人以內(nei)在9-10級左(zuo)右(you)。
薪(xin)酬設計 15步法：
1. 選(xuan)擇20個左右(you)的關鍵崗位;
2. 選擇(ze)67個評估要(yao)素(su);(要(yao)素(su)太多(duo)容易造成分數太接近)
3. 做打分量表;
4. 成立評(ping)估小組進行崗位測(ce)評(ping);
5. 把(ba)得出來的分數(shu)與市場價格做“回歸擬合(he)”，(r平方要大于或等于0.8，如果小(xiao)于0.8那(nei)么就要返回第2步，直到數(shu)值達到要求為止);
6. 把最(zui)小分(fen)(fen)與*分(fen)(fen)分(fen)(fen)成(cheng)若(ruo)干(gan)段(也就是有(you)了若(ruo)干(gan)個工資級(ji)別);然后(hou)做出(chu)職(zhi)級(ji)圖，橫坐標為(wei)職(zhi)務，豎坐標為(wei)級(ji)別;
7. 計算出各級(ji)工資(zi)的(de)(de)(de)中點值(zhi)，中點值(zhi)=落在(zai)該級(ji)內(nei)崗位的(de)(de)(de)實際工資(zi)的(de)(de)(de)平(ping)均值(zhi)、落在(zai)該級(ji)內(nei)崗位的(de)(de)(de)市(shi)場價格的(de)(de)(de)平(ping)均值(zhi);
計算方法：崗位工資相(xiang)加(jia)/崗位人(ren)數=每級中點;
8. 得出的(de)結果肯定是(shi)鋸齒狀(zhuang)的(de)，要(yao)做(zuo)光滑化處理;方法是(shi)：在excel中設(she)計(ji)處理(簡略)
9. 調整(zheng)級(ji)差;公(gong)式(shi)為：本級(ji)的終(zhong)點-下級(ji)的終(zhong)點/下級(ji)的終(zhong)點=?%，就是級(ji)差。
10. 領先滯后(hou)調整：市場的薪金(jin)水平(ping)正常是(shi)按照7%遞增的，如果企業戰(zhan)略需要，就可(ke)以提前量設計;
11. 設計級(ji)(ji)(ji)幅(fu)度;公式為：(本(ben)級(ji)(ji)(ji)*值-本(ben)級(ji)(ji)(ji)最小值)/本(ben)級(ji)(ji)(ji)最小值，也就是(shi)(shi)本(ben)級(ji)(ji)(ji)內 (大-小)/小。高端(duan)的(de)人(ren)才要(yao)留住(zhu)，所(suo)以級(ji)(ji)(ji)幅(fu)就大一(yi)些，低(di)端(duan)的(de)就小一(yi)些;對(dui)于不可(ke)(ke)替代(dai)的(de)崗(gang)(gang)位，如專業(ye)技(ji)術(shu)人(ren)員，可(ke)(ke)以允許使用2-3個級(ji)(ji)(ji)別，對(dui)中(zhong)層管理人(ren)員可(ke)(ke)以采取崗(gang)(gang)位職務不變，但是(shi)(shi)加薪水做法(fa)(也就是(shi)(shi)可(ke)(ke)以把管理人(ren)員分(fen)成1、2、3、4級(ji)(ji)(ji)經理等辦法(fa)，技(ji)術(shu)人(ren)員也可(ke)(ke)以分(fen)為1、2、3級(ji)(ji)(ji)別);一(yi)般高級(ji)(ji)(ji)幅(fu)度在(zai)45%60%，中(zhong)層崗(gang)(gang)位幅(fu)度在(zai)35%45%，低(di)端(duan)崗(gang)(gang)位在(zai)25%35%;
12. 求出(chu)各級別(bie)的*、最小值(步驟(zou)忽略)
13. 求重(zhong)疊度(du);如果沒(mei)有重(zhong)疊度(du)的(de)話，就造成低(di)一(yi)級(ji)的(de)干的(de)再好(hao)也不(bu)如上一(yi)級(ji)干的(de)不(bu)好(hao)的(de)，重(zhong)疊度(du)應該在5%50%之(續致信網上一(yi)頁內容)間(jian)。公式(shi)為：(x大(da)(da)-y小)/(y大(da)(da)-y小)=?%，這(zhe)(zhe)個數應該小于%)%.公司到底需(xu)要定多少級(ji)別(bie)的(de)工資要到這(zhe)(zhe)個時間(jian)才可以知道。
14. 確定固定工資(zi)的變動比例
15. 對(dui)于其他崗(gang)位做崗(gang)位測(ce)評并(bing)納(na)入(ru)相(xiang)應(ying)工(gong)資級別(bie)，采取比較因素法(fa)將其他崗(gang)位納(na)入(ru)相(xiang)應(ying)崗(gang)位中
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