薪(xin)酬體系設(she)計方案(an)
隨著中國日益融入世界經濟大(da)潮，“人才戰”不(bu)可避免，如不(bu)增(zeng)加薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)的(de)(de)市場競爭(zheng)(zheng)力，就會導致人才流失(shi)。因此，重(zhong)新審(shen)視現有(you)(you)的(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)制(zhi)度，明晰薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)戰略，在企業支付能力范(fan)圍(wei)內(nei)調整和完善薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)體系，增(zeng)加基本薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)外(wai)部競爭(zheng)(zheng)力，設計有(you)(you)競爭(zheng)(zheng)力的(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)體系，顯得非常緊迫(po)和必(bi)要(yao)。
要設計出合理科學的薪(xin)酬體系和薪(xin)酬制度(du)，一(yi)般要經歷以下幾(ji)個步驟(zou)：
薪(xin)酬體系設計方案第一步：職位分析
職(zhi)(zhi)(zhi)位分(fen)析是確定(ding)薪酬的(de)基礎。結合(he)公司(si)經營(ying)目(mu)標，公司(si)管(guan)理層(ceng)要在業(ye)務分(fen)析和(he)人(ren)(ren)員分(fen)析的(de)基礎上，明確部門(men)職(zhi)(zhi)(zhi)能和(he)職(zhi)(zhi)(zhi)位關系，人(ren)(ren)力資(zi)源部和(he)各部門(men)主管(guan)合(he)作編(bian)寫職(zhi)(zhi)(zhi)位說明書。
薪酬體系設計方案第二步：職(zhi)位評價
職(zhi)(zhi)位評價(jia)（或(huo)稱職(zhi)(zhi)位評估(gu)）重在解決薪酬(chou)的(de)(de)對內(nei)(nei)公平性問(wen)題，即達到企業(ye)內(nei)(nei)部(bu)均(jun)衡。企業(ye)內(nei)(nei)部(bu)均(jun)衡失調有(you)兩種情(qing)況：①差距(ju)過(guo)大(da)。差距(ju)過(guo)大(da)是指(zhi)優(you)(you)(you)秀員工(gong)(gong)(gong)與(yu)普(pu)(pu)通員工(gong)(gong)(gong)之(zhi)間(jian)(jian)的(de)(de)薪酬(chou)差異大(da)于(yu)(yu)(yu)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)本(ben)(ben)身的(de)(de)差異，也有(you)可能是干同等工(gong)(gong)(gong)作(zuo)的(de)(de)員工(gong)(gong)(gong)之(zhi)間(jian)(jian)存在著較(jiao)大(da)的(de)(de)差異。前者有(you)助(zhu)于(yu)(yu)(yu)穩定優(you)(you)(you)秀員工(gong)(gong)(gong)，后者會(hui)造(zao)成員工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)不滿(man)。②差距(ju)過(guo)小。差異過(guo)小是指(zhi)優(you)(you)(you)秀員工(gong)(gong)(gong)與(yu)普(pu)(pu)通員工(gong)(gong)(gong)之(zhi)間(jian)(jian)的(de)(de)薪酬(chou)差異小于(yu)(yu)(yu)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)本(ben)(ben)身的(de)(de)差異。它(ta)會(hui)引起(qi)優(you)(you)(you)秀員工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)不滿(man)，當(dang)內(nei)(nei)部(bu)均(jun)衡適(shi)當(dang)時，員工(gong)(gong)(gong)可以達到正常的(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)效率，當(dang)內(nei)(nei)部(bu)均(jun)衡不適(shi)當(dang)時，則會(hui)大(da)大(da)降(jiang)低員工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)效率，而薪酬(chou)體系中的(de)(de)職(zhi)(zhi)位評價(jia)正是為了解決企業(ye)內(nei)(nei)部(bu)均(jun)衡失調這個問(wen)題。
職(zhi)位(wei)(wei)評(ping)價一是(shi)比(bi)較企業內(nei)(nei)部各個職(zhi)位(wei)(wei)的(de)相(xiang)對(dui)重(zhong)要性，得出職(zhi)位(wei)(wei)等級序列；二是(shi)為(wei)進行薪酬調查建立統一的(de)職(zhi)位(wei)(wei)評(ping)估標準，消(xiao)除不(bu)同公司間(jian)由于職(zhi)位(wei)(wei)名稱(cheng)不(bu)同，或即使(shi)職(zhi)位(wei)(wei)名稱(cheng)相(xiang)同但實際工(gong)作(zuo)要求(qiu)和(he)工(gong)作(zuo)內(nei)(nei)容(rong)不(bu)同所導致的(de)職(zhi)位(wei)(wei)難度差異，使(shi)不(bu)同職(zhi)位(wei)(wei)之間(jian)具可(ke)比(bi)性，為(wei)工(gong)資的(de)公平(ping)性奠定基礎。職(zhi)位(wei)(wei)評(ping)價是(shi)職(zhi)位(wei)(wei)分析的(de)自(zi)然結(jie)果，同時又以職(zhi)位(wei)(wei)說明書為(wei)依據。
職位評價(jia)的方法(fa)(fa)有(you)許多(duo)種。比較復雜和科學的，是計分(fen)比較法(fa)(fa)。它首先要(yao)確定與薪酬分(fen)配有(you)關的評價(jia)要(yao)素(su)，并給這(zhe)些(xie)要(yao)素(su)定義(yi)不同的權重和分(fen)數。在國際上，比較流行的如Hay模式(shi)和CRG模式(shi)，都是采用對(dui)職位價(jia)值進行量化(hua)評估的辦法(fa)(fa)，從三大要(yao)素(su)、若干個子因素(su)方面(mian)對(dui)職位進行全面(mian)評估。
科學的(de)職位評(ping)(ping)價(jia)體系是(shi)通過綜(zong)合評(ping)(ping)價(jia)各方面因素得出工資級別，而(er)不是(shi)簡單地與(yu)(yu)職務掛鉤，這有助于解決管理(li)(li)(li)類與(yu)(yu)專業類職位的(de)等(deng)級差異問題。比(bi)如，高級研發(fa)工程師并不一(yi)定比(bi)技(ji)術研發(fa)部經理(li)(li)(li)的(de)等(deng)級低(di)。前者注(zhu)重于技(ji)術難(nan)度(du)與(yu)(yu)創新能(neng)力，后者注(zhu)重于管理(li)(li)(li)難(nan)度(du)與(yu)(yu)綜(zong)合能(neng)力，二者各有所長。
薪酬(chou)(chou)體系設計(ji)方案(an)第三步：薪酬(chou)(chou)調(diao)查
薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)調(diao)查重在(zai)解決薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)對外(wai)(wai)競(jing)爭力(li)問題，企業(ye)在(zai)確定一(yi)個或更多職位(wei)(wei)(wei)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)水(shui)平(ping)時(shi)，需要(yao)參(can)考(kao)勞動力(li)市場的(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)水(shui)平(ping)。公(gong)(gong)司可以(yi)(yi)委托專業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)咨詢(xun)公(gong)(gong)司進(jin)行這方面的(de)(de)(de)(de)(de)(de)調(diao)查。薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)調(diao)查的(de)(de)(de)(de)(de)(de)對象，最好是(shi)選擇與自(zi)己有競(jing)爭關系的(de)(de)(de)(de)(de)(de)公(gong)(gong)司或同行業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)類似公(gong)(gong)司，重點考(kao)慮員工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)流(liu)失去向和(he)招聘(pin)來源。薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)調(diao)查的(de)(de)(de)(de)(de)(de)數據(ju)要(yao)有每年度的(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)增長狀況(kuang)，不同薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)結構對比，不同職位(wei)(wei)(wei)和(he)不同級別的(de)(de)(de)(de)(de)(de)職位(wei)(wei)(wei)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)數據(ju)，獎金和(he)福利(li)狀況(kuang)，長期激勵(li)措施(shi)以(yi)(yi)及(ji)未來薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)發展(zhan)趨勢分析等(deng)。只有采用相同的(de)(de)(de)(de)(de)(de)標準(zhun)進(jin)行職位(wei)(wei)(wei)評估，并各自(zi)提(ti)供真實的(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)數據(ju)，才能保證薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)調(diao)查的(de)(de)(de)(de)(de)(de)準(zhun)確性(xing)。在(zai)報紙和(he)網站上公(gong)(gong)布的(de)(de)(de)(de)(de)(de)數據(ju)，其數據(ju)多含有隨機(ji)取樣(yang)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)成分，準(zhun)確性(xing)很值得懷疑。即使是(shi)國家勞動部門的(de)(de)(de)(de)(de)(de)統計數據(ju)，也不能取代(dai)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)調(diao)查用作定薪(xin)(xin)(xin)(xin)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)依據(ju)。另外(wai)(wai)，特(te)別應該注意的(de)(de)(de)(de)(de)(de)是(shi)，由于(yu)一(yi)些特(te)殊的(de)(de)(de)(de)(de)(de)行業(ye)人員流(liu)動比較頻繁，可以(yi)(yi)利(li)用招聘(pin)方式，人員跳槽的(de)(de)(de)(de)(de)(de)機(ji)會，了解競(jing)爭者的(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)水(shui)平(ping)，但要(yao)防止以(yi)(yi)偏概全。薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)調(diao)查的(de)(de)(de)(de)(de)(de)結果，是(shi)根(gen)據(ju)調(diao)查數據(ju)來反映某家公(gong)(gong)司的(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)水(shui)平(ping)與同行業(ye)相比處于(yu)什么位(wei)(wei)(wei)置，從而確定本公(gong)(gong)司某職位(wei)(wei)(wei)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)水(shui)平(ping)。
薪酬體(ti)系設計方案第四步：薪酬定位
在分析同(tong)行業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)薪酬(chou)數據后，需要做的(de)(de)(de)(de)(de)是根據企業(ye)狀(zhuang)況(kuang)選用(yong)不(bu)同(tong)的(de)(de)(de)(de)(de)薪酬(chou)水平(ping)(ping)。影(ying)響公(gong)司(si)薪酬(chou)水平(ping)(ping)的(de)(de)(de)(de)(de)因(yin)素有(you)多種。從公(gong)司(si)外部看，行業(ye)特點和行業(ye)競(jing)爭、人才(cai)供應狀(zhuang)況(kuang)等都(dou)對薪酬(chou)定(ding)位和工資(zi)增長水平(ping)(ping)有(you)不(bu)同(tong)程度的(de)(de)(de)(de)(de)影(ying)響。在公(gong)司(si)內部，決定(ding)薪酬(chou)水平(ping)(ping)的(de)(de)(de)(de)(de)關鍵因(yin)素是工作的(de)(de)(de)(de)(de)價值(zhi)、公(gong)司(si)的(de)(de)(de)(de)(de)盈(ying)利能(neng)力(li)和支付能(neng)力(li)、人員(yuan)的(de)(de)(de)(de)(de)素質要求。而企業(ye)發展階段、人才(cai)稀缺度、招聘(pin)難(nan)度，公(gong)司(si)的(de)(de)(de)(de)(de)市場品牌和綜合實(shi)力(li)，也是重要影(ying)響因(yin)素。
在薪(xin)(xin)酬定位上，企業(ye)可以選擇跟(gen)隨策(ce)略(lve)或(huo)領先策(ce)略(lve)，在現(xian)實生活中，薪(xin)(xin)酬上的(de)(de)領頭羊(yang)未必是品牌最(zui)響的(de)(de)公(gong)司(si)(si)，因為品牌響的(de)(de)公(gong)司(si)(si)可以依(yi)靠(kao)其綜(zong)合優勢，不必花費最(zui)高的(de)(de)工(gong)資也(ye)可能找到(dao)最(zui)好的(de)(de)人才，往往是那些財大氣粗的(de)(de)后起之秀經常(chang)采用(yong)高薪(xin)(xin)策(ce)略(lve)。它們(men)多處在創業(ye)初期(qi)或(huo)快速上升期(qi)，投資者愿意用(yong)金錢買時間，希(xi)望通(tong)過挖到(dao)*人才來快速拉近與優秀公(gong)司(si)(si)的(de)(de)差距。
薪(xin)酬體系設(she)計(ji)方案第五步(bu)：薪(xin)酬結構設(she)計(ji)
在(zai)(zai)(zai)(zai)進行(xing)完(wan)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)定(ding)位(wei)(wei)(wei)(wei)之后，企業(ye)(ye)就可以根(gen)據(ju)自身的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)實際情況，確(que)(que)(que)定(ding)出(chu)(chu)一(yi)(yi)個(ge)合理(li)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)結(jie)構(gou)(gou)(gou)。薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)結(jie)構(gou)(gou)(gou)，又(you)稱薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)構(gou)(gou)(gou)成(cheng)，是(shi)關于薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)構(gou)(gou)(gou)成(cheng)要(yao)(yao)素以及(ji)各(ge)要(yao)(yao)素在(zai)(zai)(zai)(zai)總量中所(suo)占的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)比重。薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)構(gou)(gou)(gou)成(cheng)要(yao)(yao)素主(zhu)要(yao)(yao)有(you)基(ji)(ji)本(ben)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)、職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)(wei)(wei)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)、績(ji)效獎(jiang)金(jin)、津貼、福利(li)等(deng)(deng)。薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)結(jie)構(gou)(gou)(gou)，在(zai)(zai)(zai)(zai)不(bu)同(tong)國(guo)家，不(bu)同(tong)企業(ye)(ye)由于勞(lao)動(dong)(dong)(dong)(dong)特點(dian)(dian)、工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)性(xing)質、工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)任(ren)務以及(ji)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)支付傳統(tong)習(xi)慣的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)不(bu)同(tong)而不(bu)盡(jin)相(xiang)(xiang)(xiang)同(tong)。在(zai)(zai)(zai)(zai)不(bu)同(tong)時期(qi)隨著生產力的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)發展、經(jing)濟(ji)管理(li)體制的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)變(bian)動(dong)(dong)(dong)(dong)以及(ji)生產或(huo)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)需(xu)要(yao)(yao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)變(bian)化(hua)(hua)，薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)結(jie)構(gou)(gou)(gou)也會不(bu)同(tong)。例如，許多跨國(guo)公(gong)(gong)司在(zai)(zai)(zai)(zai)確(que)(que)(que)定(ding)人(ren)(ren)員(yuan)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)時，往往要(yao)(yao)綜合考慮三(san)(san)個(ge)方面(mian)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)因素：一(yi)(yi)是(shi)其(qi)職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)(wei)(wei)等(deng)(deng)級(ji)(ji)(ji)；二是(shi)個(ge)人(ren)(ren)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)技能(neng)和資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)歷；三(san)(san)是(shi)個(ge)人(ren)(ren)績(ji)效；在(zai)(zai)(zai)(zai)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)結(jie)構(gou)(gou)(gou)上(shang)與其(qi)相(xiang)(xiang)(xiang)對(dui)應的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)，分(fen)別是(shi)職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)(wei)(wei)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)、技能(neng)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)、績(ji)效工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)。也有(you)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)將前兩者合并考慮，作(zuo)(zuo)為(wei)(wei)確(que)(que)(que)定(ding)一(yi)(yi)個(ge)人(ren)(ren)基(ji)(ji)本(ben)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)基(ji)(ji)礎。職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)(wei)(wei)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)是(shi)通過對(dui)職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)(wei)(wei)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)分(fen)析(xi)和職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)(wei)(wei)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)評價得出(chu)(chu)評定(ding)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)結(jie)果，它是(shi)一(yi)(yi)個(ge)人(ren)(ren)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)高低的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)主(zhu)要(yao)(yao)決定(ding)因素。職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)(wei)(wei)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)一(yi)(yi)個(ge)區間，而不(bu)是(shi)一(yi)(yi)個(ge)點(dian)(dian)。企業(ye)(ye)可以從薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)調(diao)查中選擇一(yi)(yi)些(xie)數據(ju)作(zuo)(zuo)為(wei)(wei)這(zhe)個(ge)區間的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)中點(dian)(dian)，然后根(gen)據(ju)這(zhe)個(ge)中點(dian)(dian)確(que)(que)(que)定(ding)每(mei)一(yi)(yi)職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)(wei)(wei)等(deng)(deng)級(ji)(ji)(ji)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)上(shang)限和下限。相(xiang)(xiang)(xiang)同(tong)職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)(wei)(wei)上(shang)不(bu)同(tong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)任(ren)職(zhi)(zhi)者由于在(zai)(zai)(zai)(zai)技能(neng)、經(jing)驗、資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)源占有(you)、工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)效率、歷史(shi)貢(gong)獻等(deng)(deng)方面(mian)存在(zai)(zai)(zai)(zai)差異，導(dao)致(zhi)他們對(dui)公(gong)(gong)司的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)貢(gong)獻并不(bu)相(xiang)(xiang)(xiang)同(tong)，因此技能(neng)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)有(you)差異。所(suo)以，同(tong)一(yi)(yi)等(deng)(deng)級(ji)(ji)(ji)內(nei)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)任(ren)職(zhi)(zhi)者，基(ji)(ji)本(ben)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)未必相(xiang)(xiang)(xiang)同(tong)。如上(shang)所(suo)述(shu)，在(zai)(zai)(zai)(zai)同(tong)一(yi)(yi)職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)(wei)(wei)等(deng)(deng)級(ji)(ji)(ji)內(nei)，根(gen)據(ju)職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)(wei)(wei)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)中點(dian)(dian)設計一(yi)(yi)個(ge)上(shang)下的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)變(bian)化(hua)(hua)區間，就是(shi)用來體現(xian)技能(neng)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)差異。這(zhe)就增加了工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)變(bian)動(dong)(dong)(dong)(dong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)靈活性(xing)，使(shi)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)在(zai)(zai)(zai)(zai)不(bu)變(bian)動(dong)(dong)(dong)(dong)職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)(wei)(wei)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)情況下，隨著技能(neng)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)提升(sheng)、經(jing)驗的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)增加而在(zai)(zai)(zai)(zai)同(tong)一(yi)(yi)職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)(wei)(wei)等(deng)(deng)級(ji)(ji)(ji)內(nei)逐步提升(sheng)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)等(deng)(deng)級(ji)(ji)(ji)。績(ji)效工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)是(shi)對(dui)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)完(wan)成(cheng)業(ye)(ye)務目標而進行(xing)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)獎(jiang)勵(li)，即它較為(wei)(wei)關注員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)表現(xian)，與員(yuan)工(gong)(gong)(gong)為(wei)(wei)企業(ye)(ye)所(suo)創(chuang)造的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)經(jing)濟(ji)價值相(xiang)(xiang)(xiang)聯系。績(ji)效工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)可以是(shi)短期(qi)性(xing)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)，如銷售獎(jiang)金(jin)、項目浮動(dong)(dong)(dong)(dong)獎(jiang)金(jin)、年度(du)獎(jiang)勵(li)，也可以是(shi)長期(qi)性(xing)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)，如股(gu)份(fen)期(qi)權(quan)等(deng)(deng)。此部分(fen)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)確(que)(que)(que)定(ding)與公(gong)(gong)司的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)績(ji)效評估制度(du)密切(qie)相(xiang)(xiang)(xiang)關。
結合起來說(shuo)，確定(ding)職(zhi)位工(gong)(gong)資，需(xu)(xu)要(yao)對(dui)(dui)職(zhi)位做(zuo)評估；確定(ding)技(ji)能(neng)工(gong)(gong)資，需(xu)(xu)要(yao)根據員工(gong)(gong)掌(zhang)握的不同技(ji)能(neng)和他們所(suo)擁有(you)的新增(zeng)知識(shi)做(zuo)評估；確定(ding)績效工(gong)(gong)資，需(xu)(xu)要(yao)對(dui)(dui)工(gong)(gong)作表現做(zuo)評估；確定(ding)公司的整(zheng)體(ti)薪酬(chou)水平，需(xu)(xu)要(yao)對(dui)(dui)公司盈利能(neng)力、支(zhi)付(fu)能(neng)力做(zuo)評估。每(mei)一(yi)種評估都需(xu)(xu)要(yao)一(yi)套(tao)程序和辦法。所(suo)以說(shuo)，薪酬(chou)體(ti)系設計是(shi)一(yi)個系統工(gong)(gong)程。不論薪酬(chou)結構(gou)設計得怎樣完美，一(yi)般(ban)總會有(you)少數人(ren)的薪酬(chou)低于*限或高(gao)于最高(gao)限。對(dui)(dui)此(ci)可以在年度薪酬(chou)進行糾(jiu)偏。比如對(dui)(dui)前者加(jia)大提薪比例(li)，而對(dui)(dui)后(hou)者則少調甚至不調等等。
薪酬體系設計方案第六(liu)步：薪酬體系的實施和修正
在確(que)(que)定薪酬調整比例時，要(yao)對(dui)總體(ti)(ti)薪酬水平(ping)做(zuo)出準確(que)(que)的預算。目(mu)前，大多數企(qi)業(ye)是財(cai)務(wu)部(bu)門在做(zuo)此測算。但大多數企(qi)業(ye)的財(cai)務(wu)部(bu)門并(bing)不清楚具(ju)體(ti)(ti)工(gong)資(zi)數據和人(ren)員(yuan)變動情況。所(suo)以，為(wei)準確(que)(que)起(qi)見，最好(hao)同時由(you)人(ren)力資(zi)源部(bu)做(zuo)此測算。人(ren)力資(zi)源部(bu)為(wei)此應建好(hao)工(gong)資(zi)臺賬(zhang)，并(bing)設計一套比較好(hao)的測算方法(fa)。
在(zai)制定和實(shi)施薪(xin)酬體系過程中，及時(shi)的(de)(de)溝通、必要的(de)(de)宣傳和培訓是保(bao)證(zheng)薪(xin)酬改革成(cheng)功(gong)的(de)(de)因素之(zhi)一(yi)。從本質意義上(shang)講，勞動(dong)報酬是對人力資(zi)源成(cheng)本與員工(gong)需求之(zhi)間進行權(quan)衡的(de)(de)結果，世界(jie)上(shang)不存(cun)在(zai)*公平(ping)的(de)(de)薪(xin)酬方(fang)式，只存(cun)在(zai)員工(gong)是否滿意的(de)(de)薪(xin)酬制度。人力資(zi)源部(bu)可以利用薪(xin)酬制度問(wen)答(da)、員工(gong)座談會、滿意率調(diao)查(cha)、內部(bu)刊物等形式，充分介(jie)紹(shao)公司(si)的(de)(de)薪(xin)酬制定依據(ju)。另外，為保(bao)證(zheng)薪(xin)酬制度的(de)(de)適用性，公司(si)應該(gai)對薪(xin)酬的(de)(de)定期調(diao)整做規定。
依照上述步驟和(he)原則設(she)計基本工資體系，雖然(ran)顯得(de)有(you)些(xie)麻煩，但卻可(ke)以收到良好的(de)效果。員工對薪酬(chou)(chou)向來是既患(huan)寡又患(huan)不均(jun)。盡管有(you)些(xie)公司的(de)薪酬(chou)(chou)水平較高(gao)，但如(ru)果缺少合理的(de)分配制度，將會(hui)適(shi)得(de)其(qi)反。
同時，完善(shan)的福(fu)(fu)利(li)系統(tong)(tong)對(dui)吸引和保(bao)留員工(gong)非常重要，它也是(shi)公司人力資(zi)源系統(tong)(tong)是(shi)否健全的一(yi)個(ge)重要標志。福(fu)(fu)利(li)項目設計(ji)得好，不僅能給員工(gong)帶(dai)來方便(bian)，解除后顧之憂，增加對(dui)公司的忠誠，而且可以節省在(zai)個(ge)人所得稅上的支出，同時提高(gao)了公司的社會聲望。
員工個人的福利項目(mu)(mu)可以按(an)照政府(fu)的規定分成兩類。一類是(shi)(shi)強制性福利，企(qi)業(ye)(ye)必須按(an)政府(fu)規定的標準執行(xing)，比如(ru)養老保(bao)(bao)(bao)(bao)險、失(shi)業(ye)(ye)保(bao)(bao)(bao)(bao)險、醫療(liao)保(bao)(bao)(bao)(bao)險、住房公積金等。另一類是(shi)(shi)企(qi)業(ye)(ye)自行(xing)設(she)計的福利項目(mu)(mu)，常(chang)見的如(ru)人身意外保(bao)(bao)(bao)(bao)險、商業(ye)(ye)醫療(liao)保(bao)(bao)(bao)(bao)險、家庭財產保(bao)(bao)(bao)(bao)險、旅游、服裝、誤餐補助或免費工作餐、健康檢(jian)查、俱樂(le)部會費、帶薪假(jia)期等，員工有時會把這些(xie)福利折(zhe)算成收入，用以比較企(qi)業(ye)(ye)是(shi)(shi)否具有物質吸引力。
薪(xin)(xin)酬體系影響著(zhu)企業(ye)(ye)的經(jing)濟效益(yi)和發(fa)展目標，企業(ye)(ye)在(zai)進行薪(xin)(xin)酬體系設計(ji)時(shi)應充分考慮其認可性(xing)(xing)、公平性(xing)(xing)、競(jing)爭(zheng)性(xing)(xing)、激勵性(xing)(xing)、經(jing)濟性(xing)(xing)、合法性(xing)(xing)以及完(wan)整性(xing)(xing)等基(ji)本原則。同時(shi)，要關注基(ji)本薪(xin)(xin)酬在(zai)總體薪(xin)(xin)酬的重要作用(yong)。企業(ye)(ye)應提(ti)高對薪(xin)(xin)酬體系的認識，將薪(xin)(xin)酬體系設計(ji)與新形勢(shi)有效結(jie)合，以提(ti)高企業(ye)(ye)在(zai)知識經(jing)濟時(shi)代(dai)的競(jing)爭(zheng)能力。
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