隨著社會主(zhu)(zhu)義經濟體制(zhi)的(de)(de)逐步建立和日(ri)益(yi)完(wan)善，以及(ji)經濟全球化的(de)(de)沖擊，我國中(zhong)小企業的(de)(de)薪(xin)酬(chou)管(guan)(guan)理(li)(li)面臨著越來(lai)越激烈的(de)(de)挑戰，也使得(de)企業薪(xin)酬(chou)管(guan)(guan)理(li)(li)中(zhong)的(de)(de)主(zhu)(zhu)要(yao)問(wen)題(ti)日(ri)益(yi)凸(tu)顯，下面將對我國中(zhong)小企業薪(xin)酬(chou)管(guan)(guan)理(li)(li)中(zhong)存在的(de)(de)主(zhu)(zhu)要(yao)問(wen)題(ti)進行具體分析(xi)。
我(wo)國中小企業薪酬管理中存在的主(zhu)要問題主(zhu)要表現(xian)在以下幾個方面。
1)薪(xin)酬管(guan)理與企業(ye)發(fa)展戰略不匹配
現階段我國很(hen)多中小企(qi)業對薪(xin)酬(chou)管(guan)理(li)概念的(de)界定缺(que)乏理(li)性(xing)的(de)戰(zhan)略(lve)(lve)(lve)思考。而戰(zhan)略(lve)(lve)(lve)是(shi)(shi)企(qi)業為了適應未來環境(jing)的(de)變化，尋求長期生存和(he)穩定發(fa)展而制定的(de)總體(ti)(ti)性(xing)和(he)長遠性(xing)的(de)謀劃(hua)與方(fang)略(lve)(lve)(lve)，制定企(qi)業薪(xin)酬(chou)戰(zhan)略(lve)(lve)(lve)對中小企(qi)業尤為重要，關系到(dao)企(qi)業是(shi)(shi)否能夠吸引人才、留住人才，能否實現總體(ti)(ti)戰(zhan)略(lve)(lve)(lve)目標。
薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)戰(zhan)(zhan)略(lve)(lve)必須與(yu)企(qi)業(ye)(ye)總體戰(zhan)(zhan)略(lve)(lve)和人力資源戰(zhan)(zhan)略(lve)(lve)相協調，目前(qian)我國大多數中小企(qi)業(ye)(ye)就薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)論薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)，把薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)本身當成一種(zhong)目的，缺少考慮(lv)將薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)管理于企(qi)業(ye)(ye)戰(zhan)(zhan)略(lve)(lve)進行(xing)匹(pi)配。
正確的(de)做法是從企業自(zi)身的(de)總(zong)體戰(zhan)略(lve)和人力資源(yuan)戰(zhan)略(lve)高(gao)度出發來設計薪(xin)(xin)酬(chou)管(guan)理(li)系(xi)統(tong)，結合績效管(guan)理(li)系(xi)統(tong)來最大限度地(di)發揮員(yuan)工(gong)的(de)積極性(xing)和創造性(xing)，從而使(shi)得薪(xin)(xin)酬(chou)管(guan)理(li)與企業戰(zhan)略(lve)目標相匹配(pei)。
2)薪酬制(zhi)度不科學、不規范，缺乏彈性
薪酬(chou)(chou)制(zhi)度(du)(du)(du)是(shi)由公司(si)根(gen)據勞動的負責程(cheng)度(du)(du)(du)、精確(que)程(cheng)度(du)(du)(du)、負責程(cheng)度(du)(du)(du)、繁重程(cheng)度(du)(du)(du)和勞動條(tiao)件等因素，將各類(lei)薪酬(chou)(chou)劃分(fen)等級，按(an)照等級確(que)定薪酬(chou)(chou)標準(zhun)的一(yi)種制(zhi)度(du)(du)(du)。薪酬(chou)(chou)制(zhi)度(du)(du)(du)是(shi)薪酬(chou)(chou)系統其(qi)它組(zu)成部(bu)分(fen)的基礎和根(gen)本。薪酬(chou)(chou)制(zhi)度(du)(du)(du)不科(ke)學(xue)是(shi)其(qi)它薪酬(chou)(chou)管理問(wen)題(ti)的根(gen)源。
但很(hen)多中小企業沒有(you)形成科學(xue)合理的薪酬管理制度，導致(zhi)這些中小企業在(zai)工資體(ti)系(xi)管理方面卻問題明(ming)顯。
很(hen)多中(zhong)小(xiao)企(qi)(qi)業(ye)幾乎不做薪(xin)籌(chou)調(diao)查，即使做，調(diao)查范圍(wei)也非常有限(xian)，只是(shi)粗略考察市場總(zong)體薪(xin)酬(chou)水平，而(er)且很(hen)多中(zhong)小(xiao)企(qi)(qi)業(ye)員工(gong)(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)(gong)資標準約定俗成或由企(qi)(qi)業(ye)領導隨意(yi)確定，員工(gong)(gong)(gong)的(de)各種工(gong)(gong)(gong)資性項目的(de)核算缺乏明確的(de)依據(ju)和科(ke)學的(de)方法，員工(gong)(gong)(gong)無法通(tong)過薪(xin)酬(chou)制(zhi)度來了(le)解自己的(de)大致收入，嚴重損傷了(le)員工(gong)(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)積極性。
薪酬制度缺(que)乏彈性主要是指薪酬結構(gou)中不同(tong)層次和不同(tong)崗(gang)位員工(gong)的工(gong)資水(shui)平等級較少，在工(gong)資體系中與員工(gong)績(ji)效(xiao)或企業效(xiao)益(yi)掛(gua)(gua)鉤(gou)的項目較少，總體上表(biao)現出(chu)員工(gong)之間的工(gong)資差距較小(xiao)以及員工(gong)的工(gong)資基本沒(mei)(mei)有起(qi)伏的現象(xiang)，使得績(ji)效(xiao)與薪酬沒(mei)(mei)能(neng)很好的掛(gua)(gua)鉤(gou)，無法(fa)發揮應有的激勵作用。
3)薪酬制度(du)透明性差，忽略了薪酬溝通作用
員(yuan)(yuan)工一般都對薪(xin)(xin)酬制度(du)的公平性高度(du)敏感(gan)(gan)。不透明的薪(xin)(xin)酬制度(du)會讓(rang)員(yuan)(yuan)工感(gan)(gan)覺到(dao)企(qi)業(ye)在進行暗箱操作，進而(er)使員(yuan)(yuan)工對制度(du)公平性產(chan)生(sheng)懷疑，對企(qi)業(ye)失去信任，降(jiang)低員(yuan)(yuan)工滿意度(du)，從(cong)而(er)削弱企(qi)業(ye)薪(xin)(xin)酬制度(du)的激勵功能(neng)。
而(er)我國許多中小企業均采用薪酬(chou)保(bao)密(mi)制度，使得(de)員(yuan)工(gong)很難判(pan)斷在報(bao)酬(chou)與個人績效之間是否存在著一定(ding)聯(lian)系，從而(er)引起員(yuan)工(gong)猜疑，產生不(bu)滿情緒。
薪(xin)酬管(guan)理的(de)一個重要原則(ze)是(shi)“薪(xin)酬就(jiu)是(shi)溝通(tong)”，管(guan)理層只(zhi)有與員(yuan)工通(tong)過相互交(jiao)流溝通(tong)各自的(de)意圖，公開相關的(de)薪(xin)資信息，才能使薪(xin)酬制(zhi)度變得更加科學(xue)有效。
4)福利(li)體系尚不完(wan)善
員工福利(li)是(shi)薪酬體(ti)系中的(de)(de)(de)一個(ge)重要組(zu)成部分，是(shi)企業或其他(ta)組(zu)織以福利(li)的(de)(de)(de)形式提(ti)供(gong)給(gei)員工的(de)(de)(de)報酬，是(shi)對員工生活(huo)的(de)(de)(de)照顧，是(shi)組(zu)織為員工提(ti)供(gong)的(de)(de)(de)除工資與獎金之外的(de)(de)(de)一切物質(zhi)待遇，是(shi)勞動(dong)的(de)(de)(de)間接回報。
企業(ye)要與員(yuan)工(gong)建立長期(qi)的合作關系,除基本薪酬(chou)和可變(bian)薪酬(chou)部分外,還應有(you)效地(di)運用福利(li)措(cuo)施(shi)，以顯示企業(ye)對人才(cai)的重視、對員(yuan)工(gong)的關心。
但(dan)我國(guo)許(xu)多中(zhong)(zhong)小企(qi)業對員工的福利投入較少。其中(zhong)(zhong)一(yi)(yi)些中(zhong)(zhong)小企(qi)業連社(she)會保險中(zhong)(zhong)的“三(san)險一(yi)(yi)金”部分也未能全面覆蓋。
另有(you)一(yi)些中(zhong)小(xiao)企業雖然為(wei)員工提供了“三險一(yi)金”,但(dan)還沒有(you)開始從激(ji)勵的(de)角度(du)(du)結合員工的(de)具體需求去設計企業的(de)福利(li),如休假、帶薪休假等,而己有(you)福利(li)的(de)執(zhi)行(xing)力度(du)(du)也不大,沒有(you)建立起完善(shan)的(de)福利(li)體系。
5)忽視某些重要(yao)的非經濟性報(bao)酬
非經濟(ji)(ji)(ji)性的(de)報(bao)酬(chou)包括(kuo)參與決(jue)策、學習與進(jin)步的(de)機(ji)會、挑戰性工(gong)(gong)作、就(jiu)業的(de)保障性、員(yuan)工(gong)(gong)個(ge)人價值的(de)實現等。目(mu)前，相(xiang)當一部(bu)分中小企業將經濟(ji)(ji)(ji)性薪酬(chou)當做是(shi)(shi)對員(yuan)工(gong)(gong)進(jin)行(xing)激勵(li)的(de)惟一手(shou)段或者(zhe)最(zui)重要的(de)手(shou)段，認為只要支(zhi)付了足(zu)夠多的(de)工(gong)(gong)資，就(jiu)能吸納(na)、激勵(li)和(he)留(liu)住人才。而那些受(shou)教育水平較高(gao)的(de)人才首(shou)先看重的(de)是(shi)(shi)個(ge)人發展機(ji)會、成就(jiu)感等非經濟(ji)(ji)(ji)性報(bao)酬(chou)，其次(ci)才是(shi)(shi)高(gao)工(gong)(gong)資等經濟(ji)(ji)(ji)性報(bao)酬(chou)。
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