央企薪酬制度正迎來系統性重塑。2025年5月，人力資源社會保障部、財政部與*國資委聯合印發《關于加大國有企業技能人才薪酬分配激勵的通知》，推出七項核心舉措，首次明確技能崗位起點薪酬“一般不低于相應職級管理崗位”，并設立與“新八級工”序列掛鉤的能級津貼。這一政策標志著薪酬分配從“職務本位”向“技能與價值貢獻本位”的(de)轉變，旨在破解長期(qi)存(cun)在的(de)技(ji)能人(ren)才待遇偏低、薪酬結構(gou)僵化、激勵手段(duan)單(dan)一(yi)等體制性難(nan)題。配(pei)合2025年(nian)6月底(di)國資監管(guan)一(yi)體化智慧薪酬管(guan)理系(xi)(xi)統的(de)全面(mian)上線(xian)，央企薪酬體系(xi)(xi)正構(gou)建(jian)起“市場競爭力”與“內部(bu)公平性”雙軌并行的(de)新生態。
薪酬結構改革
技能價值與分類管理的雙重突破
新政策重構了技能人才的薪酬基準線，要求特級技師、首席技師的薪酬標準不低于企業中高級管理人員，并通(tong)過能(neng)級(ji)津貼(tie)制(zhi)度將“新(xin)八級(ji)工”職業(ye)技能(neng)等級(ji)直接(jie)轉化為(wei)經濟回(hui)報。例如，對承擔(dan)傳幫帶(dai)任務的(de)(de)技能(neng)帶(dai)頭人增設師(shi)帶(dai)徒津貼(tie)，對攻克重大工藝難題(ti)者給(gei)予專項獎勵，使技能(neng)要素全面參與價值分配。這種設計打破了(le)傳統“管理序列獨享高薪”的(de)(de)格局，為(wei)技術工人提供了(le)清晰的(de)(de)職業(ye)回(hui)報預期(qi)。
工資總額分配機制同步優化。集團公司需向技能人才集中的子企業傾斜分配比重，一線技能人才工資增幅不得低于同級管理人員，高技能人(ren)才增幅則對(dui)標專業技術人(ren)員。對(dui)公益(yi)類(lei)、壟斷類(lei)與競(jing)爭類(lei)企(qi)業實施(shi)分(fen)類(lei)管理：充分(fen)競(jing)爭性(xing)(xing)央企(qi)實行工資總(zong)額備案(an)制，自主決定分(fen)配；承擔國家安全、公益(yi)任務的企(qi)業則采用核準(zhun)制，允許設立“保障性(xing)(xing)工資”與“效益(yi)性(xing)(xing)工資”雙結構，平衡社會效益(yi)與經濟目(mu)標。
技術賦能監管
智慧系統驅動“三全”管理落地
薪酬監管正依托技術實現穿透式管理。根據國資委規劃，2025年6月底前將全面建成國資監管一體化智慧薪酬管理系統，終結傳統的“密薪制”。該系統通過全員、全級次、全口徑（“三全(quan)”）數據動(dong)(dong)態采集，使(shi)各級子企(qi)業(ye)薪(xin)(xin)酬結構、人(ren)工(gong)成(cheng)本投入產出比(bi)、異常波(bo)動(dong)(dong)等(deng)關(guan)鍵(jian)指標(biao)實時可(ke)視化(hua)，從(cong)根源上杜(du)絕薪(xin)(xin)酬腐(fu)敗與分配不公。
技術供(gong)應商(shang)如久其軟件已開發(fa)出配套(tao)解決方案，實(shi)現(xian)三(san)大突破：
1. 數據整合：打通人力資(zi)源(yuan)系統、考勤、績效、財務(wu)等多源(yuan)數據，自動生成國資(zi)委(wei)標準報(bao)表；
2. 智能分析：內(nei)置(zhi)薪酬(chou)偏離度、市場競爭力對標等模型，對超預算支付或異常差距(ju)自動預警；
3. 安全防護：通過(guo)等保三級認(ren)證(zheng)，滿足信創(chuang)環境(jing)要求。
這一技術(shu)框架將薪酬管理(li)從“事后審計”升級為(wei)“事中控(kong)制”，例如系統可(ke)自動(dong)攔(lan)截“交易(yi)價格超評估值(zhi)110%”的違規行為(wei)。
歷史沿革與現實挑戰
從限薪到價值重建的博弈
央企薪酬改革歷經多輪調整。2015年首輪改革聚焦“限薪”，要求53家國資委監管企業與19家金融央企負責人降薪，并建立薪酬追索扣回制度。但改革暴露深層次矛盾：99%的50歲以上高管不愿放棄行政級別換取市場化高薪，凸顯“官本位”思維慣性(xing)(xing)。金融行(xing)業尤(you)為典(dian)型——行(xing)政任(ren)命(ming)的高管與(yu)市場化(hua)選聘的職業經理(li)人長期并存，前者限薪(xin)至百萬(wan)內，后者如首席風險官年薪(xin)可達850萬(wan)，差距引發(fa)內部公平性(xing)(xing)質疑。
當前(qian)改革需破解三大難題：
1. 身份雙軌制：組織任命高管與職業(ye)經理(li)人如何差異(yi)化(hua)定價？
2. 中長期激勵缺位：股權、分紅等(deng)激(ji)勵工具在技能人才中覆蓋率不足5%；
3. 評價標準單一：多數企業仍以工齡、職稱而非實際貢獻定薪。
專家李錦指出，改革需最終實現“政企分開、所有權與分配權分離”，但現階段仍是(shi)過(guo)渡性方案(an)。
未來發展與體系優化
構建多元激勵與職業發展生態
中長期激勵將成為關鍵突破口。新政策鼓勵企業將技能人才納入股權、崗位分紅激勵范圍，并探索“回溯薪酬”制度——對歷史貢獻未充(chong)分兌(dui)現(xian)者給予補償(chang)。例如，某航(hang)天研究院對參與首型火箭研發的(de)(de)退休技工追加(jia)項(xiang)目(mu)收益分成，彌(mi)補了早期薪酬與貢獻的(de)(de)落(luo)差。此類實踐需通過(guo)《*企業(ye)估(gu)值(zhi)報(bao)告審核(he)指引》等規范文件保障合規性。
職業通道設計邁向(xiang)“雙貫通”：
央企薪酬體系改革已跨越簡單“限高保低”階段，進入價值重構與技術創新深度融合的新周期。技能要素(su)資本化、數據穿(chuan)透式(shi)監管(guan)、職業(ye)通道(dao)多元化，共同(tong)構成新薪酬(chou)生態的核心支柱。未來改(gai)革(ge)需在三(san)個維(wei)度(du)深(shen)化：
1. 動態調整機制：建立技能人才薪(xin)酬與行業(ye)市場價位的定期(qi)對(dui)標體系(xi)；
2. 激勵工具創新：擴大崗位(wei)分紅在基層的覆蓋面(mian)，探索(suo)虛擬股(gu)權(quan)等低門檻激勵；
3. 評價標準革新：以“創(chuang)新轉化效益”“技(ji)術攻關實效”替代(dai)資(zi)歷主導的評價模式。
正如智慧薪酬系統預示的方向——當透明性消除分配黑箱，差異性尊重市場規律，流動性打(da)破(po)職業藩(fan)籬，央(yang)企才能真正成為“以價值創造(zao)者為本”的創新引擎。這一變革不僅(jin)關(guan)乎(hu)分配正義，更將重塑中國制造(zao)業的核心競爭力。
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