很多人(ren)問(wen)我(wo)做(zuo)人(ren)力(li)資(zi)源工(gong)(gong)作(zuo)的(de)，我(wo)們到底(di)用什么來證明我(wo)們存(cun)在(zai)的(de)意義和價值(zhi)呢？我(wo)們都知道(dao)營銷類的(de)崗(gang)(gang)位(wei)的(de)工(gong)(gong)作(zuo)人(ren)員可(ke)(ke)以用業績來證明，產品類崗(gang)(gang)位(wei)的(de)工(gong)(gong)作(zuo)人(ren)員可(ke)(ke)以開(kai)發出好的(de)產品來證明自(zi)己，運營類的(de)崗(gang)(gang)位(wei)的(de)工(gong)(gong)作(zuo)人(ren)員可(ke)(ke)以通過(guo)達成(cheng)項(xiang)目預期來證明自(zi)己，就連財(cai)(cai)務(wu)崗(gang)(gang)位(wei)內的(de)工(gong)(gong)作(zuo)人(ren)員，也可(ke)(ke)以通過(guo)定期形成(cheng)財(cai)(cai)務(wu)報表，做(zuo)財(cai)(cai)務(wu)分析來證明自(zi)己存(cun)在(zai)的(de)意義和價值(zhi)。
其實我們(men)HR可(ke)以證明自己(ji)的(de)(de)方法非常多，比如，將(jiang)崗(gang)位(wei)的(de)(de)責權(quan)利劃分(fen)清楚，保證人(ren)才(cai)的(de)(de)招聘滿足(zu)率(lv)，給關(guan)鍵崗(gang)位(wei)建立勝任(ren)力(li)模(mo)型，幫(bang)助團(tuan)隊(dui)培養出能(neng)力(li)達標的(de)(de)人(ren)才(cai)，設計出激勵效果非常不(bu)錯的(de)(de)薪酬績效體(ti)系，建立起有(you)助于實現目標的(de)(de)績效管理體(ti)系，幫(bang)助團(tuan)隊(dui)提升員工(gong)的(de)(de)敬業度，實施有(you)價值(zhi)的(de)(de)人(ren)力(li)資源數(shu)據分(fen)析，幫(bang)助團(tuan)隊(dui)降本增效，提高(gao)人(ren)效，幫(bang)助公司降低人(ren)力(li)成本等等。
但是任何一(yi)項能夠證(zheng)明(ming)自己的(de)(de)(de)(de)工作能力(li)(li)，都需要(yao)專業(ye)(ye)(ye)能力(li)(li)來支撐的(de)(de)(de)(de)，人力(li)(li)資(zi)源管理這(zhe)份職(zhi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)上限可(ke)以(yi)很(hen)高，下限也可(ke)以(yi)很(hen)低，答(da)案已經很(hen)明(ming)顯(xian)了，提(ti)升專業(ye)(ye)(ye)能力(li)(li)是大(da)多(duo)數HR提(ti)升職(zhi)業(ye)(ye)(ye)上限的(de)(de)(de)(de)有(you)效(xiao)途(tu)徑(jing)。然而(er)對于(yu)中小微企業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)HR來講，要(yao)想證(zheng)明(ming)你存在的(de)(de)(de)(de)意義(yi)和價值的(de)(de)(de)(de)*途(tu)徑(jing)，那就是幫助您(nin)的(de)(de)(de)(de)老板去提(ti)高人效(xiao)，除此之外，沒有(you)更好的(de)(de)(de)(de)辦法。
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