新(xin)員工(gong)入職(zhi)的前半年離職(zhi)率普(pu)遍超過(guo)(guo)了(le)30%，HR也頭疼，幾個月篩(shai)選了(le)幾千(qian)份的簡歷，結果試用期就走了(le)三分之一(yi)。辛(xin)辛(xin)苦苦大半年，一(yi)夜回到解放(fang)前。想過(guo)(guo)這是為什么呢？其實情況不外有三。
為什么新人離職率高？
第一，不適應(ying)環(huan)境。環(huan)境不光(guang)是(shi)能看得見的(de)(de)硬環(huan)境，還有看不見的(de)(de)軟環(huan)境。新人常常會苦惱(nao)，作(zuo)為新員(yuan)工(gong)，我的(de)(de)工(gong)作(zuo)應(ying)該怎(zen)么(me)安排呢？我試(shi)用期轉正的(de)(de)標(biao)準(zhun)是(shi)什(shen)么(me)？這個公司的(de)(de)文化是(shi)怎(zen)樣(yang)的(de)(de)？大(da)家每天都(dou)在忙什(shen)么(me)呢？不適應(ying)就會造成員(yuan)工(gong)的(de)(de)焦慮與不自信(xin)，再(zai)加上培訓的(de)(de)不及時，主管通常比較忙。
第二(er)，不(bu)理解目標。不(bu)知道怎么做的(de)(de)(de)情況(kuang)下，很(hen)多新(xin)員工只(zhi)能原地去(qu)等待，甚(shen)至毫(hao)無目的(de)(de)(de)的(de)(de)(de)忙(mang)碌。這種沒人帶(dai)、沒歸屬感、沒成長的(de)(de)(de)環境，自(zi)然會加劇新(xin)人的(de)(de)(de)勵志。
第三，不(bu)(bu)知道方(fang)法。一般新人入職的(de)(de)(de)流程當中(zhong)，我們都在(zai)依托每一個(ge)個(ge)體，比(bi)如每一位(wei)HR，直接領導，身邊最近(jin)的(de)(de)(de)同事(shi)等等，這些人的(de)(de)(de)事(shi)務性、個(ge)性化(hua)的(de)(de)(de)付出，也就導致員工的(de)(de)(de)體驗感(gan)千差萬別。員工能不(bu)(bu)能快速的(de)(de)(de)適應，似(si)乎全靠運氣(qi)，新員工流失率自然不(bu)(bu)可控。
如何將降低員工的流失率變成一件可控的事情呢？
我們完全可以依托一(yi)個平臺，將新(xin)員工融入打(da)造成一(yi)個標準化的流程。
1、從員(yuan)工接offer那一刻開始，填補員(yuan)工入(ru)職后的(de)(de)場景(jing)空白，打造融入(ru)環境(jing)，多(duo)角色協(xie)同試用期管理(li)體系的(de)(de)一體化生(sheng)態場景(jing)。
2、戰略解碼讓員工能(neng)夠清晰目(mu)標，有(you)了(le)目(mu)標就(jiu)有(you)了(le)方向。
3、豐富內容(rong)，商城為員(yuan)工及時的去制(zhi)定(ding)一些(xie)學(xue)習計劃，一邊(bian)學(xue)習一邊(bian)成長(chang)。
當這(zhe)套標準(zhun)化的(de)(de)(de)流程走一遍之后(hou)，員(yuan)工入職初期的(de)(de)(de)感受(shou)絕對是(shi)大不相同(tong)的(de)(de)(de)。而且(qie)在(zai)這(zhe)段(duan)時間(jian)的(de)(de)(de)體驗(yan)往往也(ye)會影響員(yuan)工在(zai)這(zhe)家公司的(de)(de)(de)長期的(de)(de)(de)忠誠度。
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