很多企業設立了非常細的管理要求和KPI考核指標，還有末位淘汰制。在這樣的團隊中，因為員工缺少安全感，處于焦慮的狀態，出于自我保護的目的，在工作中不會暢所欲言，表達自己新的想法，主動去探索改進服務。在大多數強力控制管理下的團隊中，員工顯得很無知，也不愿意面對弱點。在強力控制的團隊中，最安全的選擇是保持安靜和沉默。每個個人每個小組，每個團隊處于對自身的保護，都會處于被動和安靜的狀態，這樣讓團隊整體效率大大降低。所以近幾年里，谷歌在建設完美團隊時，提出五個關鍵的要素，而團隊成員的心理安全是五個要素當中最重要的第一要素。他們得出的結論是，無論團隊的組成如何，心理安全感是高效團隊的首要特征，心理安全對于提高人的安全感和適應公司挑戰的能力是非常重要的。
心理安全還可以幫助個體克服在逆境和困難的情況下的防御和焦慮心理，使人能專注于集體目標和問題的解決，而不是選擇過度的自我保護和封閉。1990年，威廉卡恩首次給出員工敬業度這個定義，認為心理安全感會影響個人在角色表現中的投入，在生理上、認知上和情感上身體力行上完成自己的工作，并有表現出自我的意愿，而不是退縮和捍衛個人自我。還有學者將團隊環境中的心理安全定義為團隊成員，有信心不會因為提出想法、問題、顧慮或錯誤而遭受懲罰或羞辱，團隊任務和環境中的不確定性和相互依賴程度越大，心理安全的需求就越高。所以心理安全是高效、團隊合作的關鍵。雖然不單是心理安全，員工，實際還需要其他的要素，但心理安全是重中之重。那如何既要落實團隊的任務和目標，還能夠保證團隊成員的心理安全呢？谷歌和學者的研究經驗是，我們在現有的管理動作中做出改變。
1、把工作定義為學習和探索問題，而不是單純的執行和做事情。從小步驟的快速學習逐漸轉化為規模化學習，但本質就是商業行為的閉環管理和不斷的驗證實踐和復制的過程。
2、就是團隊領導要能夠承認自己的錯誤。認識到我們面臨的市場環境是不確定的，任何一個人都不可能得到所有的答案。因此，團隊的每位成員都需要參與發言，共建和共創。
3、要通過提問題的方式提出很好的問題來塑造員工的好奇心。當員工有了心理安全感的時候，才有可能觸發他的工作動機和責任心。如果總是處于一種保護和防御的狀態，為什么他都不會有正面反饋的那我們的管理動作就是失效的。在此基礎上才能通過角色的確認工作計劃和目標的清晰明確，員工才會準時完成工作，達到管理的標準要求。同時對員工來講，也找到了自己在團隊中的重要性和工作的意義。
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