企(qi)業(ye)(ye)的(de)老員工(gong)，從創(chuang)業(ye)(ye)就在這兒了(le)(le)，我(wo)忠于(yu)企(qi)業(ye)(ye)，從無二心，深得(de)老板和員工(gong)的(de)信任，我(wo)吃(chi)苦耐勞(lao)，加班加點，從無怨言，像我(wo)這樣的(de)員工(gong)，企(qi)業(ye)(ye)是(shi)不是(shi)應(ying)該給我(wo)更優(you)厚的(de)薪(xin)酬(chou)回報？回答這個(ge)問(wen)題(ti)，其實就牽扯出一(yi)個(ge)薪(xin)酬(chou)理念，企(qi)業(ye)(ye)到(dao)底是(shi)在為什么付薪(xin)？商業(ye)(ye)社(she)會一(yi)個(ge)底層邏(luo)輯是(shi)價(jia)值(zhi)(zhi)(zhi)決定(ding)價(jia)格(ge)，在這里可(ke)以理解為企(qi)業(ye)(ye)為員工(gong)付薪(xin)，是(shi)與員工(gong)為企(qi)業(ye)(ye)所創(chuang)造的(de)價(jia)值(zhi)(zhi)(zhi)進行等價(jia)交換。那么員工(gong)創(chuang)造的(de)價(jia)值(zhi)(zhi)(zhi)如(ru)何衡量？資歷(li)長、忠誠度高、肯吃(chi)苦這些值(zhi)(zhi)(zhi)得(de)肯定(ding)，但不代表就能創(chuang)造出更高的(de)價(jia)值(zhi)(zhi)(zhi)。美國*的(de)戰略專家布朗德(de)教授，在他(ta)的(de)戰略導向(xiang)理論(lun)中，提出了(le)(le)價(jia)值(zhi)(zhi)(zhi)因(yin)素分析的(de)四葉模型，說明(ming)了(le)(le)企(qi)業(ye)(ye)在設計(ji)薪(xin)酬(chou)時(shi)必須考慮的(de)四項價(jia)值(zhi)(zhi)(zhi)因(yin)素，這也奠定(ding)了(le)(le)現代薪(xin)酬(chou)理論(lun)的(de)基(ji)石。
第一個考慮(lv)要素，崗(gang)(gang)位因素。即員工(gong)所(suo)(suo)在崗(gang)(gang)位責(ze)任的(de)(de)大小和(he)相(xiang)對重要性，并通過職(zhi)位評(ping)估(gu)，設計出崗(gang)(gang)位職(zhi)級，制(zhi)定相(xiang)應的(de)(de)崗(gang)(gang)位薪酬(chou)標準。典型的(de)(de)的(de)(de)薪酬(chou)模式是廣泛使(shi)用的(de)(de)崗(gang)(gang)位工(gong)資制(zhi)，比(bi)如經理(li)比(bi)下屬員工(gong)承(cheng)擔的(de)(de)責(ze)任更重大，崗(gang)(gang)位更重要，所(suo)(suo)以薪資更高。
第二(er)個考慮因(yin)素(su)，能(neng)(neng)力因(yin)素(su)。即員(yuan)工(gong)(gong)個體所承載的(de)(de)企業(ye)發展(zhan)，所需的(de)(de)知識(shi)能(neng)(neng)力經(jing)驗的(de)(de)多少和相對(dui)的(de)(de)重要性，并通過能(neng)(neng)力評估(gu)，劃分出(chu)員(yuan)工(gong)(gong)能(neng)(neng)力等級(ji)，制定相應的(de)(de)能(neng)(neng)力薪酬(chou)標準。典型(xing)的(de)(de)薪酬(chou)模式是(shi)研發人員(yuan)使用的(de)(de)能(neng)(neng)力工(gong)(gong)資制，比(bi)如高級(ji)工(gong)(gong)程師比(bi)中級(ji)工(gong)(gong)程師的(de)(de)專業(ye)能(neng)(neng)力更(geng)(geng)強，重要性更(geng)(geng)大，所以(yi)薪資更(geng)(geng)高。
第三個考慮因素(su)，績(ji)效因素(su)。即員(yuan)工創(chuang)造業績(ji)的多少和(he)相(xiang)對重要(yao)性，并通(tong)過(guo)績(ji)效評價(jia)結果，確定相(xiang)應的績(ji)效薪酬(chou)標(biao)準(zhun)，計件工資(zi)制和(he)無(wu)底(di)薪提成制是這方面的典型模式。
第四個考慮(lv)因(yin)素(su)，市(shi)場(chang)因(yin)素(su)。市(shi)場(chang)人(ren)才的(de)稀缺(que)程度，將影(ying)響到不(bu)同類型(xing)崗位(wei)的(de)當前薪酬(chou)(chou)(chou)(chou)定位(wei)，當內部薪酬(chou)(chou)(chou)(chou)無法滿足個別稀缺(que)人(ren)才的(de)市(shi)場(chang)薪酬(chou)(chou)(chou)(chou)水平時，而又(you)必須引進相(xiang)應的(de)人(ren)才，往(wang)往(wang)需(xu)要根據市(shi)場(chang)薪酬(chou)(chou)(chou)(chou)水平，為(wei)這種稀缺(que)人(ren)才單獨制定薪酬(chou)(chou)(chou)(chou)，稱之為(wei)特區薪酬(chou)(chou)(chou)(chou)制。
企業是(shi)(shi)(shi)為崗(gang)位付(fu)(fu)薪(xin)(xin)(xin)，為能力付(fu)(fu)薪(xin)(xin)(xin)，還(huan)是(shi)(shi)(shi)為績效付(fu)(fu)薪(xin)(xin)(xin)，決定(ding)于企業在不(bu)(bu)同(tong)(tong)發展(zhan)階段的(de)業務狀況及管理水平(ping)，以及不(bu)(bu)同(tong)(tong)崗(gang)位的(de)工作(zuo)特性，從而設計(ji)出不(bu)(bu)同(tong)(tong)的(de)薪(xin)(xin)(xin)酬機(ji)制，并不(bu)(bu)是(shi)(shi)(shi)完(wan)全僵化或(huo)照搬使(shi)用(yong)(yong)，那么資歷、忠(zhong)誠度、貢獻精神，這(zhe)些是(shi)(shi)(shi)否就根本不(bu)(bu)用(yong)(yong)考慮？也不(bu)(bu)盡(jin)然，如果這(zhe)些是(shi)(shi)(shi)要重(zhong)點倡導的(de)文化導向，可以在津貼福利、優秀評(ping)選中(zhong)予以體現，這(zhe)樣也是(shi)(shi)(shi)可以起到(dao)激勵效應(ying)。
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