薪酬是一(yi)個極其敏感的(de)話題(ti)，做好體系的(de)設計(ji)與(yu)不是一(yi)件容易的(de)工(gong)(gong)作，如果出(chu)現一(yi)些設計(ji)紕漏或措施欠妥，就可(ke)能會(hui)影(ying)(ying)響(xiang)到勞資關系的(de)穩(wen)定，輕則(ze)影(ying)(ying)響(xiang)員工(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)作積(ji)極性，說嚴(yan)重點(dian)會(hui)影(ying)(ying)響(xiang)到企業的(de)穩(wen)定和可(ke)持續(xu)發(fa)展。
如何設計(ji)具科學性、合理性、系(xi)統性的(de)薪酬(chou)體(ti)系(xi)，做到(dao)按勞分配(pei)，多勞多得，公平公正(zheng)呢？HR薪酬(chou)經理在設計(ji)薪酬(chou)體(ti)系(xi)時，要(yao)注意以(yi)下八項細節：
1注意薪酬結構要合理
薪(xin)(xin)(xin)(xin)資(zi)體系的(de)構成(cheng)(cheng)一(yi)(yi)般由基(ji)本(ben)薪(xin)(xin)(xin)(xin)、職(zhi)位(wei)(wei)薪(xin)(xin)(xin)(xin)、績(ji)(ji)效薪(xin)(xin)(xin)(xin)、年(nian)資(zi)、加班(ban)工(gong)(gong)(gong)資(zi)、獎金等組成(cheng)(cheng)。尤其(qi)是基(ji)本(ben)薪(xin)(xin)(xin)(xin)、職(zhi)位(wei)(wei)薪(xin)(xin)(xin)(xin)、績(ji)(ji)效薪(xin)(xin)(xin)(xin)的(de)比(bi)例要(yao)合(he)(he)理，基(ji)本(ben)工(gong)(gong)(gong)資(zi)對企業(ye)來(lai)說一(yi)(yi)般是通用型，滿足當地(di)*工(gong)(gong)(gong)資(zi)水準，體現薪(xin)(xin)(xin)(xin)水的(de)剛性；而(er)職(zhi)位(wei)(wei)薪(xin)(xin)(xin)(xin)則根(gen)據不(bu)(bu)同(tong)職(zhi)位(wei)(wei)的(de)工(gong)(gong)(gong)作分析，來(lai)分析崗位(wei)(wei)的(de)價(jia)值，做出科學(xue)準確(que)的(de)崗位(wei)(wei)評(ping)估，來(lai)體現職(zhi)位(wei)(wei)薪(xin)(xin)(xin)(xin)水的(de)高低(di)，滿足員工(gong)(gong)(gong)內部(bu)薪(xin)(xin)(xin)(xin)資(zi)平衡心理，績(ji)(ji)效薪(xin)(xin)(xin)(xin)是根(gen)據績(ji)(ji)效結果的(de)達成(cheng)(cheng)，來(lai)確(que)定績(ji)(ji)效工(gong)(gong)(gong)資(zi)多少，企業(ye)內不(bu)(bu)同(tong)層次(ci)的(de)員工(gong)(gong)(gong)，績(ji)(ji)效薪(xin)(xin)(xin)(xin)占整個薪(xin)(xin)(xin)(xin)資(zi)總額比(bi)例不(bu)(bu)一(yi)(yi)樣。高層一(yi)(yi)般占40-50%，中層20-30%，基(ji)層10-20%；而(er)年(nian)資(zi)屬于內部(bu)普(pu)調工(gong)(gong)(gong)資(zi)，應體現工(gong)(gong)(gong)資(zi)的(de)平衡公平性，加班(ban)工(gong)(gong)(gong)資(zi)的(de)計算則要(yao)體現工(gong)(gong)(gong)資(zi)的(de)合(he)(he)法性。
2 注意薪酬水準具競爭力
薪(xin)酬(chou)水準影(ying)(ying)響到企業(ye)吸引(yin)人才的(de)(de)能力(li)和在行業(ye)的(de)(de)競(jing)爭力(li)。因此(ci)，如果一個企業(ye)的(de)(de)薪(xin)酬(chou)水準低于當地同(tong)類型企業(ye)和行業(ye)市場水準，同(tong)時又沒有與(yu)之相(xiang)配合的(de)(de)措施如穩定、較高的(de)(de)福利、便利的(de)(de)工作條件、有吸引(yin)力(li)和提(ti)升性(xing)的(de)(de)培(pei)訓機會等，就(jiu)容(rong)易(yi)造(zao)成員工流失，直(zhi)接或間接影(ying)(ying)響企業(ye)的(de)(de)利潤率和經(jing)營發展目標(biao)的(de)(de)實現。
3 注意執薪公正，做到同工同酬。
如(ru)果一個企業(ye)(ye)的(de)(de)薪酬(chou)不(bu)能(neng)做到同工(gong)同酬(chou)，員工(gong)就會(hui)認為自己受(shou)到不(bu)公正待遇。因此，員工(gong)在工(gong)作中就會(hui)產(chan)生消極(ji)怠工(gong)，降低努力程度(du)(du)，在極(ji)端情況下將(jiang)有(you)可能(neng)造(zao)成辭職。如(ru)果這(zhe)是(shi)(shi)一名(ming)普工(gong)的(de)(de)話，或許他的(de)(de)做法(fa)給企業(ye)(ye)造(zao)成的(de)(de)損失不(bu)會(hui)太大，但卻可能(neng)使公司(si)名(ming)譽受(shou)損。如(ru)果這(zhe)是(shi)(shi)一名(ming)優秀員工(gong)或者(zhe)高(gao)級主(zhu)管(guan)，他的(de)(de)消極(ji)工(gong)作態度(du)(du)，甚至是(shi)(shi)辭職離去(qu)，給企業(ye)(ye)造(zao)成的(de)(de)損失將(jiang)難以估量。
4 注意同級別、同層次員工分工合理，勞逸平均。
如果一(yi)家(jia)企業中，在同一(yi)層次和同一(yi)級(ji)別的(de)(de)員(yuan)工(gong)中，有些人一(yi)天(tian)到晚(wan)忙得連喘息(xi)的(de)(de)機會都沒有，而有些員(yuan)工(gong)卻無(wu)事可做，喝茶聊天(tian)，這(zhe)說明(ming)崗位工(gong)作(zuo)(zuo)分析出了問(wen)題。同級(ji)別和層次的(de)(de)員(yuan)工(gong)崗位工(gong)作(zuo)(zuo)量、工(gong)作(zuo)(zuo)難易程(cheng)度、崗位職(zhi)責(ze)不一(yi)致，其(qi)的(de)(de)公平、公正和薪資對等性(xing)肯定(ding)存在問(wen)題。長此(ci)以往(wang)，公司的(de)(de)員(yuan)工(gong)一(yi)定(ding)會是(shi)牢(lao)騷(sao)滿腹，輕(qing)則(ze)造(zao)成(cheng)(cheng)內部不團結，影響士(shi)氣，重則(ze)造(zao)成(cheng)(cheng)員(yuan)工(gong)消(xiao)極、人心(xin)不穩，跳槽頻繁(fan)。
5 注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大。
中高層(ceng)(ceng)(ceng)管(guan)理(li)或技術人(ren)員確(que)是屬于企業(ye)核心人(ren)才，所產生的(de)(de)價(jia)值確(que)實不一樣，工(gong)(gong)資水(shui)準(zhun)也不一樣。但如果出現企業(ye)中高層(ceng)(ceng)(ceng)崗位的(de)(de)薪水(shui)與(yu)基(ji)(ji)層(ceng)(ceng)(ceng)員工(gong)(gong)的(de)(de)差(cha)異(yi)達到8-10倍以上，則基(ji)(ji)層(ceng)(ceng)(ceng)員工(gong)(gong)與(yu)層(ceng)(ceng)(ceng)的(de)(de)關(guan)系疏遠甚至僵(jiang)化，基(ji)(ji)層(ceng)(ceng)(ceng)員工(gong)(gong)情緒低(di)落，士氣下降，整個公司(si)將出現死氣沉(chen)沉(chen)的(de)(de)局面，而中高層(ceng)(ceng)(ceng)的(de)(de)工(gong)(gong)作也難(nan)以開展。
6 注意調薪有依據，績效考評公正、公平。
企(qi)業(ye)內崗位的(de)調薪，做好了(le)能激勵(li)員(yuan)工的(de)士(shi)氣，做不好會(hui)動搖部分員(yuan)工的(de)信心(xin)。尤其是毫無根據地隨意調薪，或績效評(ping)估不公(gong)正，都會(hui)導致員(yuan)工對企(qi)業(ye)的(de)薪酬系統(tong)產生懷疑(yi)，甚(shen)至不滿，調薪必須有依(yi)據，講原則(ze)，重激勵(li)。
7 注意薪資計算準確，發放及時。
企業(ye)不能(neng)夠做到準(zhun)時(shi)發放薪(xin)資(zi)(zi)，薪(xin)資(zi)(zi)計算經常出現錯(cuo)誤(wu)，都會導致員工對公司的(de)信用產生(sheng)疑問，很可(ke)能(neng)致使公司名譽(yu)遭(zao)受損失，也(ye)可(ke)能(neng)使外部投(tou)資(zi)(zi)者對該(gai)企業(ye)喪(sang)失信心(xin)，同(tong)時(shi)拖欠(qian)員工薪(xin)水(shui)也(ye)違反(fan)勞動法(fa)律法(fa)規，得不償失。
8 注意公司利潤與員工適當共享。
企(qi)業(ye)是個利(li)益共同體，利(li)潤大家創造，收益共同分(fen)(fen)(fen)享(xiang)。因此，企(qi)業(ye)利(li)潤要(yao)(yao)拿(na)出少部分(fen)(fen)(fen)對(dui)重要(yao)(yao)崗位、重要(yao)(yao)員工(gong)(gong)和(he)努(nu)力工(gong)(gong)作具(ju)良好業(ye)績的(de)員工(gong)(gong)進(jin)行分(fen)(fen)(fen)享(xiang)。同時(shi)，注意分(fen)(fen)(fen)配(pei)的(de)度(du)。如果(guo)分(fen)(fen)(fen)給員工(gong)(gong)的(de)過(guo)少，可能(neng)(neng)會導(dao)致(zhi)員工(gong)(gong)不滿(man)，影響員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作的(de)積極性(xing);分(fen)(fen)(fen)給員工(gong)(gong)的(de)過(guo)多，這(zhe)樣公司(si)自身留(liu)取(qu)的(de)盈余可能(neng)(neng)不能(neng)(neng)滿(man)足長遠(yuan)發展的(de)需要(yao)(yao)，與前者相比，公司(si)的(de)損失(shi)更大。一般優秀企(qi)業(ye)如華為、TCL、聯想等(deng)企(qi)業(ye)都會拿(na)出10-20%的(de)利(li)潤來進(jin)行對(dui)員工(gong)(gong)分(fen)(fen)(fen)配(pei)，這(zhe)同期(qi)股期(qi)權的(de)激勵還(huan)不一樣。
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