企業員工(gong)培(pei)訓(xun)為(wei)什么(me)無效(xiao)？這一問(wen)題已成(cheng)為(wei)企業管理者(zhe)的頭疼問(wen)題之一。針對(dui)此(ci)，人力資源專家華恒智信(xin)分(fen)析員依據對(dui)企業員工(gong)培(pei)訓(xun)存在(zai)的問(wen)題的深入研究，歸納總結導致企業員工(gong)培(pei)訓(xun)無效(xiao)的幾個原因(yin)：
一、對培(pei)訓(xun)存在(zai)認識誤區
企(qi)(qi)業(ye)在(zai)培訓(xun)(xun)中觀念上(shang)普遍存在(zai)誤(wu)(wu)區(qu)。一(yi)些(xie)企(qi)(qi)業(ye)認為(wei)(wei)員工經過培訓(xun)(xun)后的(de)(de)素質和(he)(he)技能提高會(hui)加大人員流(liu)出本(ben)企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)可(ke)能性，培訓(xun)(xun)是“為(wei)(wei)他人做嫁衣(yi)”，得(de)不償失(shi)，從而減少了對培訓(xun)(xun)工作的(de)(de)投入。另外，一(yi)些(xie)企(qi)(qi)業(ye)認為(wei)(wei)培訓(xun)(xun)只是一(yi)種福利(li)，在(zai)企(qi)(qi)業(ye)面臨一(yi)定經營問題時往往削減培訓(xun)(xun)費用，甚至停止培訓(xun)(xun)。還(huan)有一(yi)些(xie)企(qi)(qi)業(ye)認為(wei)(wei)培訓(xun)(xun)是浪費時間和(he)(he)金(jin)錢。這(zhe)些(xie)認識誤(wu)(wu)區(qu)顯然不利(li)于發揮培訓(xun)(xun)的(de)(de)作用。
二(er)、培(pei)訓需(xu)求不明確
企業(ye)(ye)對(dui)(dui)員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)需(xu)(xu)(xu)求(qiu)(qiu)缺(que)乏科(ke)學、細(xi)致(zhi)的(de)(de)(de)分(fen)析，使得企業(ye)(ye)培(pei)(pei)訓(xun)工(gong)作(zuo)帶(dai)有(you)很(hen)大(da)的(de)(de)(de)盲(mang)目(mu)性和(he)隨意性。對(dui)(dui)于(yu)培(pei)(pei)訓(xun)需(xu)(xu)(xu)求(qiu)(qiu)的(de)(de)(de)制(zhi)定，一(yi)些(xie)公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)完全由員(yuan)工(gong)本人提出培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)要求(qiu)(qiu)，公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)的(de)(de)(de)人事部(bu)門簡單進(jin)行(xing)應對(dui)(dui)；一(yi)些(xie)公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)只憑經驗或模仿行(xing)業(ye)(ye)競爭者，機械地制(zhi)定本公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)的(de)(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)計(ji)(ji)劃，或者按照前(qian)(qian)一(yi)年的(de)(de)(de)計(ji)(ji)劃來制(zhi)定，而(er)并非根據(ju)實際情況(kuang)制(zhi)定培(pei)(pei)訓(xun)計(ji)(ji)劃；有(you)的(de)(de)(de)公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)的(de)(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)則完全有(you)公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)領導拍腦袋決(jue)定。總之，公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)沒有(you)將(jiang)本公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)戰略發展目(mu)標(biao)(biao)、市場(chang)發展需(xu)(xu)(xu)要和(he)員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)生(sheng)涯設計(ji)(ji)相(xiang)結合來仔細(xi)設計(ji)(ji)員(yuan)工(gong)培(pei)(pei)訓(xun)體系。培(pei)(pei)訓(xun)前(qian)(qian)不進(jin)行(xing)細(xi)致(zhi)深入(ru)的(de)(de)(de)需(xu)(xu)(xu)求(qiu)(qiu)分(fen)析，以至(zhi)于(yu)某(mou)些(xie)企業(ye)(ye)的(de)(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)變成(cheng)一(yi)種救火式、應急式、毫無規矩、偶然的(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)，培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)標(biao)(biao)不夠明確。很(hen)多企業(ye)(ye)只是當公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)在管理上出現(xian)了較大(da)的(de)(de)(de)問題、經營業(ye)(ye)績不好的(de)(de)(de)情況(kuang)下才臨時安排培(pei)(pei)訓(xun)工(gong)作(zuo)，僅(jin)僅(jin)滿足(zu)短期需(xu)(xu)(xu)求(qiu)(qiu)和(he)眼前(qian)(qian)利益(yi)，缺(que)乏預(yu)見性。
三(san)、培訓體系(xi)設置不合理
我國企業的培訓目前仍處于(yu)初級(ji)階段，培訓體系設置不合理，這表現(xian)在培訓師資、培訓內(nei)容和方法等方面(mian)。
1、培(pei)訓師資(zi)
目前，企業(ye)(ye)(ye)授課(ke)教(jiao)師(shi)(shi)(shi)一部(bu)分是在企業(ye)(ye)(ye)中成(cheng)長起來，有足(zu)夠的(de)實(shi)踐(jian)經驗(yan)(yan)，但是在理(li)論和教(jiao)學方法(fa)上卻(que)火候(hou)不(bu)足(zu)；一部(bu)分是大專院校的(de)老師(shi)(shi)(shi)，擁有足(zu)夠的(de)理(li)論知識卻(que)缺少(shao)實(shi)踐(jian)。培(pei)(pei)訓教(jiao)師(shi)(shi)(shi)應(ying)該具備專業(ye)(ye)(ye)知識和教(jiao)學能(neng)力(li)，在擁有扎(zha)實(shi)的(de)專業(ye)(ye)(ye)知識之外，還應(ying)了解公司(si)和行(xing)業(ye)(ye)(ye)環境。企業(ye)(ye)(ye)培(pei)(pei)訓強(qiang)調(diao)的(de)是實(shi)用性和適應(ying)性，了解公司(si)所(suo)需和市場，講(jiang)師(shi)(shi)(shi)的(de)培(pei)(pei)訓才能(neng)更加有效。然而，就(jiu)目前的(de)企業(ye)(ye)(ye)的(de)現狀來看，集專業(ye)(ye)(ye)知識、實(shi)踐(jian)經驗(yan)(yan)和教(jiao)學能(neng)力(li)的(de)師(shi)(shi)(shi)資(zi)力(li)量較為缺乏，這將影(ying)響到(dao)培(pei)(pei)訓授課(ke)的(de)效果。
2、培訓內容落后
企業(ye)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)內容很多，一般由(you)知(zhi)識(shi)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)、技(ji)能(neng)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)和態(tai)度(du)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)三部分組(zu)成。我國的(de)(de)(de)企業(ye)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)主(zhu)要停留在員工(gong)的(de)(de)(de)知(zhi)識(shi)和技(ji)能(neng)方(fang)(fang)面(mian)的(de)(de)(de)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)，而在其他方(fang)(fang)面(mian)的(de)(de)(de)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)做的(de)(de)(de)不(bu)夠，如缺乏對企業(ye)文化的(de)(de)(de)宣(xuan)揚和傳承、企業(ye)戰略目標等(deng)方(fang)(fang)面(mian)的(de)(de)(de)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)，導致(zhi)只注重技(ji)能(neng)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)，忽視態(tai)度(du)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)。雖然員工(gong)技(ji)能(neng)得到長足(zu)的(de)(de)(de)提高，但(dan)缺乏正確(que)的(de)(de)(de)工(gong)作態(tai)度(du)和優良的(de)(de)(de)職業(ye)精神(shen)，最終結果是(shi)員工(gong)離職率(lv)居高不(bu)下，企業(ye)的(de)(de)(de)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)投入白(bai)白(bai)浪(lang)費。
3、培(pei)訓方法和技術落(luo)后
在(zai)培(pei)(pei)訓(xun)方(fang)法上，企業大多(duo)運用(yong)傳統的(de)(de)模式(shi)(shi)授課，缺乏培(pei)(pei)訓(xun)雙方(fang)的(de)(de)交(jiao)流(liu)與溝通，員工失去(qu)對(dui)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)興(xing)趣，培(pei)(pei)訓(xun)效果自然無法保障。這種傳統的(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)方(fang)式(shi)(shi)與近年來興(xing)起的(de)(de)“案例教學(xue)(xue)法”、“小組討論(lun)法”、“模塊(kuai)培(pei)(pei)訓(xun)模式(shi)(shi)”的(de)(de)效果相差甚遠。隨著知識經濟的(de)(de)迅速發(fa)展，企業應學(xue)(xue)會利(li)用(yong)討論(lun)式(shi)(shi)、學(xue)(xue)習式(shi)(shi)、講演式(shi)(shi)、游戲式(shi)(shi)、案例分析、模塊(kuai)培(pei)(pei)訓(xun)、E-learning等先進的(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)方(fang)式(shi)(shi)。
四、溝通(tong)、反饋、監(jian)督機制不健全
建(jian)立(li)溝通、反(fan)饋(kui)(kui)和監(jian)督(du)機制是保證企業(ye)(ye)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)執行(xing)(xing)的重要保障。對企業(ye)(ye)來說，當培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)進入(ru)實施階段，需(xu)要對培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)進行(xing)(xing)監(jian)督(du)，實時反(fan)饋(kui)(kui)學員的學習信息，在不(bu)(bu)斷(duan)反(fan)饋(kui)(kui)過程(cheng)中(zhong)不(bu)(bu)斷(duan)改善(shan)。然而實際情(qing)況卻是，很多企業(ye)(ye)在培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)過程(cheng)中(zhong)并未建(jian)立(li)相(xiang)應的制度(du)跟進培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)情(qing)況，而是僅(jin)僅(jin)在培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)結束之后進行(xing)(xing)簡(jian)單的測試(shi)。溝通、反(fan)饋(kui)(kui)、監(jian)督(du)機制的不(bu)(bu)健(jian)全，一方面(mian)使(shi)員工無法及(ji)時反(fan)饋(kui)(kui)問(wen)題，員工培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)積極性(xing)受損(sun)；另一方面(mian)不(bu)(bu)利于(yu)企業(ye)(ye)完善(shan)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)體(ti)系(xi)，導致培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)體(ti)系(xi)與實踐出現較大落差。
五、缺(que)乏人(ren)員支持
1、缺乏管理層(ceng)的(de)支(zhi)持(chi)
管理(li)(li)層的(de)(de)支持是企(qi)業(ye)(ye)制度(du)能(neng)夠順利執行的(de)(de)重(zhong)要(yao)因(yin)素之(zhi)一。管理(li)(li)者不僅需(xu)要(yao)在口(kou)頭上(shang)支持培(pei)訓，還(huan)應以身作(zuo)則(ze)，促進(jin)培(pei)訓的(de)(de)進(jin)行。然而(er)，由于管理(li)(li)者對培(pei)訓的(de)(de)認知失誤或(huo)由于管理(li)(li)者忙于事務忽視(shi)(shi)培(pei)訓等原因(yin)，管理(li)(li)者往往不能(neng)真正起到支持培(pei)訓體系建設的(de)(de)作(zuo)用(yong)。有些(xie)經理(li)(li)甚至(zhi)視(shi)(shi)培(pei)訓為“休假”，并沒在企(qi)業(ye)(ye)內形成重(zhong)視(shi)(shi)培(pei)訓的(de)(de)榜樣。
2、員工漠視培訓(xun)
相關部門在實施培(pei)(pei)訓之前(qian)，未對(dui)培(pei)(pei)訓的重要性、必要性進行足(zu)夠(gou)的宣傳(chuan)，導致員工對(dui)培(pei)(pei)訓的認識不足(zu)，認為是企業老(lao)板(ban)心(xin)血來潮(chao)，也沒能充分認識到培(pei)(pei)訓對(dui)企業對(dui)自己的重要性。在企業中，培(pei)(pei)訓結果往往沒有與員工績效(xiao)、員工晉升等掛鉤，沒有相應的激勵機制引起員工的足(zu)夠(gou)重視，培(pei)(pei)訓缺乏成功(gong)實施的群眾(zhong)基(ji)礎(chu)。
此外，缺乏培訓成果轉化環境，培訓內容無用武之地也是企業員工培訓無效的原因之一。員工培訓后返回工作崗位，需要一個可以將培訓成果轉化為企業效益的環境。但在現實員工的工作環境中，卻存在著諸多阻礙員工進行培訓成果轉化的因素。其一，缺乏條件，比如時間緊迫、資金短缺、設備匱乏等工作本身原因；其二，缺乏將知識轉化應用的自由，比如部門管理者的不支持、同事的不支持。這些都使得企業只見培訓，未見成效。
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