很(hen)多元(yuan)老級(ji)人物喜歡倚老賣老，擺著一副老資格(ge)的(de)樣子，對(dui)新來(lai)的(de)上司(si)(si)不(bu)服，排(pai)擠新人，對(dui)公(gong)司(si)(si)的(de)任(ren)何(he)變革都反(fan)對(dui)，相互(hu)推(tui)諉扯皮，尤其(qi)在跨部門協同中(zhong)，更(geng)是難以執行到位(wei)。過去那(nei)些勤勤懇懇的(de)老員(yuan)工(gong)，變成(cheng)了(le)官僚作風明顯，缺少(shao)積極主動的(de)工(gong)作態(tai)度，變得(de)(de)保(bao)守，變得(de)(de)什么都是等靠要(yao)，造成(cheng)了(le)許(xu)多應該立刻去做的(de)事情沒(mei)有落實到位(wei)，害怕出錯，更(geng)害怕承擔(dan)責任(ren)。為什么會出現(xian)這種情況(kuang)?
很大一(yi)部(bu)分(fen)原因，是老(lao)人們自身在長期的(de)工作(zuo)習慣中(zhong)形成了(le)(le)局限性，靠經(jing)驗主義辦事(shi)，形成了(le)(le)思(si)維(wei)(wei)定勢(shi)(shi)，只管自己的(de)事(shi)情(qing)，對其他部(bu)門的(de)合(he)作(zuo)協(xie)同敷衍了(le)(le)事(shi)，再加上年(nian)齡的(de)增長，一(yi)切都求穩(wen)，導致這(zhe)些老(lao)人缺少動力、缺少激(ji)情(qing)，產生了(le)(le)思(si)維(wei)(wei)觀(guan)念和知識的(de)老(lao)化，結果(guo)(guo)績效可想而(er)知。公司如果(guo)(guo)存在一(yi)些這(zhe)樣(yang)的(de)人物，勢(shi)(shi)必影(ying)(ying)響(xiang)公司的(de)執行力，影(ying)(ying)響(xiang)公司的(de)成果(guo)(guo)。面對這(zhe)些忠心耿耿的(de)老(lao)人，你該如何應對呢?
基本原(yuan)則一(yi)：提升(sheng)內部業務人員 招(zhao)聘外部專業人員
這一條(tiao)看似和老員(yuan)工(gong)問題(ti)(ti)沒有多大關(guan)系(xi)，其(qi)實關(guan)系(xi)很(hen)大。很(hen)多成長型企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)問題(ti)(ti)是(shi)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)發展了，應該在(zai)很(hen)多專(zhuan)業(ye)(ye)(ye)(ye)(例如(ru)人(ren)事，管(guan)理會(hui)計，研發)領(ling)域(yu)(yu)補強自(zi)己，但卻還是(shi)習慣(guan)性地在(zai)只在(zai)業(ye)(ye)(ye)(ye)務(wu)領(ling)域(yu)(yu)發力;如(ru)果業(ye)(ye)(ye)(ye)務(wu)上受阻了，就(jiu)(jiu)(jiu)認為是(shi)老員(yuan)工(gong)有問題(ti)(ti)，總(zong)覺(jue)得(de)招(zhao)到能力強的(de)(de)(de)(de)(de)新(xin)人(ren)發展問題(ti)(ti)就(jiu)(jiu)(jiu)能解(jie)(jie)(jie)決(jue)。其(qi)實是(shi)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)成長中遇(yu)到了新(xin)瓶(ping)頸，需要(yao)吸納專(zhuan)業(ye)(ye)(ye)(ye)人(ren)員(yuan)加以解(jie)(jie)(jie)決(jue)。但老員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)作慣(guan)性讓(rang)(rang)新(xin)來的(de)(de)(de)(de)(de)專(zhuan)業(ye)(ye)(ye)(ye)人(ren)員(yuan)很(hen)難融(rong)入，新(xin)老矛(mao)盾(dun)讓(rang)(rang)老板以為解(jie)(jie)(jie)決(jue)問題(ti)(ti)*的(de)(de)(de)(de)(de)辦法就(jiu)(jiu)(jiu)是(shi)放棄老員(yuan)工(gong)。其(qi)實這個問題(ti)(ti)的(de)(de)(de)(de)(de)解(jie)(jie)(jie)決(jue)不(bu)是(shi)放棄老員(yuan)工(gong)，而是(shi)想辦法讓(rang)(rang)新(xin)老員(yuan)工(gong)融(rong)合(he)。靠招(zhao)聘外部的(de)(de)(de)(de)(de)業(ye)(ye)(ye)(ye)務(wu)高手(shou)解(jie)(jie)(jie)決(jue)自(zi)己解(jie)(jie)(jie)決(jue)不(bu)了的(de)(de)(de)(de)(de)問題(ti)(ti)是(shi)不(bu)現實的(de)(de)(de)(de)(de)。企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)需要(yao)更專(zhuan)業(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)新(xin)人(ren)，但企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)也需要(yao)是(shi)過(guo)去業(ye)(ye)(ye)(ye)務(wu)支柱的(de)(de)(de)(de)(de)老人(ren)，企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)要(yao)面對和解(jie)(jie)(jie)決(jue)的(de)(de)(de)(de)(de)新(xin)問題(ti)(ti)就(jiu)(jiu)(jiu)是(shi)如(ru)何讓(rang)(rang)新(xin)老融(rong)合(he)，而不(bu)是(shi)用新(xin)人(ren)替代老人(ren)。
基本原則二：“老(lao)”有所(suo)(suo)為 新有所(suo)(suo)“用”
企業(ye)的經(jing)營者(zhe)和(he)管理(li)(li)者(zhe)往往希望每(mei)個員(yuan)工(gong)都保持工(gong)作熱情(qing)甚(shen)至是激(ji)(ji)情(qing)，但這(zhe)是一個違(wei)背人(ren)性的期望。隨著(zhu)年齡(ling)的增(zeng)長(chang)激(ji)(ji)情(qing)肯(ken)定會退(tui)化，但員(yuan)工(gong)的工(gong)作經(jing)驗和(he)對企業(ye)的忠誠度(du)會增(zeng)長(chang)。企業(ye)的經(jing)營者(zhe)和(he)管理(li)(li)者(zhe)應該(gai)順應這(zhe)個自然規律，想辦法用(yong)老(lao)員(yuan)工(gong)的忠誠和(he)經(jing)驗為公司的成長(chang)服(fu)務，而不是要(yao)求老(lao)員(yuan)工(gong)像(xiang)原(yuan)來一樣投入。德(de)高者(zhe)權重，越在上面，信(xin)任和(he)道(dao)德(de)就(jiu)越重要(yao)，能力就(jiu)越不重要(yao)。企業(ye)的經(jing)營者(zhe)和(he)管理(li)(li)者(zhe)要(yao)做(zuo)的是幫助有(you)德(de)的老(lao)員(yuan)工(gong)學會管理(li)(li)，學會領導，學會駕馭新(xin)員(yuan)工(gong)的激(ji)(ji)情(qing)和(he)創新(xin)。
基本原(yuan)則三：幫助老(lao)員工持(chi)續(xu)成長。
老員(yuan)工(gong)今天的(de)問題，通常(chang)是企(qi)業(ye)的(de)經(jing)營(ying)(ying)者和管理者沒能及(ji)時加以培養(yang)造成(cheng)(cheng)的(de)，不是老員(yuan)工(gong)本身不行(xing)。應該在公司內(nei)營(ying)(ying)造學習成(cheng)(cheng)長的(de)氛(fen)圍(wei)，盡(jin)早為每一個老員(yuan)工(gong)設計(ji)成(cheng)(cheng)長的(de)路徑。可行(xing)的(de)辦(ban)法：
系(xi)統(tong)培訓：給(gei)每位老員工安(an)排適合他的系(xi)統(tong)培訓，讓其盡量通過不(bu)斷學(xue)習來適應公司(si)未來發展的需要。
變崗調位：給(gei)老員工調整崗位，讓(rang)其從事新工作，通常也能激活新的熱情。
增進學習(xi)：對中(zhong)高層的老(lao)員工盡量多(duo)派出學習(xi)，甚至是派出國(guo)學習(xi)，讓他像(xiang)老(lao)板一(yi)樣多(duo)見世面。
如果公(gong)司有這(zhe)樣的措施，大部分老(lao)員(yuan)工的問題都(dou)是可以解(jie)決的。系統地幫助老(lao)員(yuan)工持續(xu)成長，也會讓新(xin)員(yuan)工安心(xin)工作，因為新(xin)員(yuan)工將來也肯定(ding)會變成老(lao)員(yuan)工。
基(ji)本原則四(si)：放棄不能(neng)跟(gen)隨企業成長的老員工
有一(yi)些老(lao)(lao)員(yuan)(yuan)工因為各種各樣的(de)原因無法跟隨(sui)企業(ye)發展(zhan)而發展(zhan)。通常這些老(lao)(lao)員(yuan)(yuan)工沒有成長的(de)愿望，不(bu)愿意(yi)(yi)參加培訓，不(bu)愿意(yi)(yi)調整崗位，不(bu)愿意(yi)(yi)與(yu)時俱(ju)進。通常這樣的(de)老(lao)(lao)員(yuan)(yuan)工倚老(lao)(lao)賣老(lao)(lao)，認為自己是公(gong)(gong)(gong)司的(de)功臣，覺得公(gong)(gong)(gong)司沒有自己就(jiu)無法生(sheng)存。這些老(lao)(lao)員(yuan)(yuan)工對(dui)任(ren)何新事情都抱消(xiao)極態度，并(bing)且影響(xiang)周(zhou)圍的(de)員(yuan)(yuan)工。對(dui)這樣的(de)人(ren)企業(ye)的(de)經營者和管理(li)者一(yi)定不(bu)能姑息(xi)，要(yao)堅決地把他們請(qing)出公(gong)(gong)(gong)司，但要(yao)盡量大(da)度地處理(li)，讓他們得到(dao)和過去(qu)對(dui)公(gong)(gong)(gong)司貢(gong)獻相對(dui)應(ying)的(de)合情合理(li)的(de)補償(chang)。對(dui)這樣的(de)老(lao)(lao)員(yuan)(yuan)工，老(lao)(lao)板不(bu)應(ying)該(gai)有心魔，不(bu)應(ying)該(gai)害怕這樣做會給(gei)企業(ye)帶(dai)來多大(da)的(de)影響(xiang)，因為企業(ye)有一(yi)定年(nian)齡和規模(mo)之后(hou)，沒有一(yi)個人(ren)會重要(yao)得不(bu)可替代。
通用電器(qi)公司前(qian)總裁韋爾(er)奇(qi)對公司員(yuan)工(gong)做(zuo)了ABC三種分類(lei)，A類(lei)是(shi)20%最優秀(xiu)的(de)員(yuan)工(gong)，B類(lei)是(shi)70%一(yi)般的(de)員(yuan)工(gong)，C類(lei)是(shi)10%比較差的(de)人(ren)，需(xu)要淘汰掉的(de)人(ren)。他常說，我(wo)不會把時(shi)間花在(zai)(zai)那(nei)10%的(de)人(ren)身上，而是(shi)花在(zai)(zai)如何(he)把70%的(de)人(ren)變成20%中的(de)一(yi)員(yuan)，如何(he)讓這(zhe)20%的(de)人(ren)變得更(geng)優秀(xiu)。
因(yin)為有了(le)這(zhe)樣的(de)(de)分類法，使得通用公(gong)司的(de)(de)每一個員工都(dou)充滿了(le)危(wei)機感。C類的(de)(de)員工盡力向B類靠(kao)近，以免被(bei)淘汰;B類的(de)(de)員工全(quan)力付(fu)出向A類靠(kao)近。公(gong)司的(de)(de)整(zheng)體氛(fen)圍總(zong)是積極向上(shang)的(de)(de)，整(zheng)個公(gong)司充滿活力，從而具(ju)備了(le)強大的(de)(de)執行(xing)力，在市場上(shang)當然也就有了(le)強勁的(de)(de)競爭力。
有(you)(you)危機(ji)并(bing)不可怕(pa)，沒有(you)(you)危機(ji)才(cai)是可怕(pa)的，而沒有(you)(you)危機(ji)意識(shi)更是可怕(pa)的。有(you)(you)了危機(ji)意識(shi)，才(cai)能迫使這些老人進化。
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