在這個信(xin)(xin)任(ren)已成為稀缺資源(yuan)的(de)(de)時代，對(dui)管(guan)理者來說(shuo)(shuo)，贏得員(yuan)工的(de)(de)信(xin)(xin)任(ren)，顯(xian)然(ran)尤為重要。所謂敢信(xin)(xin)、敢想、敢干，只有讓員(yuan)工敢于相(xiang)信(xin)(xin)你，才談(tan)得上團隊競爭力(li)，特別是對(dui)于新任(ren)主管(guan)來說(shuo)(shuo)，尤其(qi)如此。信(xin)(xin)任(ren)，既(ji)是所有健康(kang)組織在追求的(de)(de)目(mu)標，又是達成團隊和(he)諧與(yu)協作(zuo)的(de)(de)基礎。
那么(me)，信任(ren)危機是如何產生的？它會給(gei)組織帶來怎樣(yang)的影響？正值履新的上司，該如何贏(ying)得員工(gong)信任(ren)呢(ni)？
給個理由，讓(rang)下(xia)屬敢信你(ni)
員工對(dui)新上司(si)的信任關鍵(jian)不在于能不能，而在于敢不敢。
怎樣(yang)贏得他人的(de)信任？一個最基(ji)本的(de)要素是讓對方確信你(ni)可以完成自己的(de)諾言(yan)，也就是說，要讓人相信你(ni)的(de)能力(li)。而能力(li)的(de)一個重要組成部分(fen)就是自律。
阿姆斯特丹自(zi)由大(da)學(xue)的(de)(de)弗(fu)朗西(xi)斯科(ke)。里艾蒂和卡特林。芬肯(ken)諾爾在《社會個(ge)體心理學(xue)》中發表過一篇論文，他(ta)們(men)通過四個(ge)實驗(yan)證明，人不(bu)僅可(ke)以感知他(ta)人長期(qi)和暫(zan)時的(de)(de)自(zi)我控制程度，而且還會據(ju)此判斷這個(ge)人的(de)(de)可(ke)信程度。也就是說(shuo)，那(nei)些平時有著較強(qiang)的(de)(de)自(zi)我原(yuan)則，或者遵循一定(ding)生活規(gui)律的(de)(de)人更容易讓人相信。
信任感(gan)源于(yu)“先做(zuo)到”
李琦(qi)近來(lai)被提升為部門主(zhu)管，他雖然沒有(you)什么帶團隊的(de)經驗，但卻非(fei)常自信：“誰不愿(yuan)意和一(yi)張白紙式的(de)上司打(da)交(jiao)道？”簡單、不世故(gu)、接(jie)地氣是(shi)李琦(qi)自詡的(de)最大優勢(shi)。
不過，新(xin)官上任(ren)后，李(li)琦漸漸理解了(le)做上司的(de)難處，帶團隊比(bi)做好(hao)業務難得多(duo)。曾(ceng)經的(de)戰友(you)從心態上就已(yi)經大相(xiang)徑(jing)庭(ting)，“只有做出點成(cheng)績(ji)，才能贏得信任(ren)。”李(li)琦暗(an)下決心。
雖然公司產品過硬(ying)，但市場拓(tuo)展上還有許多空間(jian)。他(ta)結合自(zi)己的實戰經(jing)驗，同事之間(jian)的交(jiao)流心得，開始研究新的市場對(dui)策，每(mei)一個任務都是(shi)圍繞填補市場空白展開的。“與其錦上添(tian)花，不如(ru)雪中送炭。”李琦這么(me)認為。
果然，在他戰略策(ce)劃和(he)排兵布陣(zhen)下，下屬(shu)的(de)興致(zhi)被吊了起(qi)來。不(bu)(bu)要(yao)過(guo)多承(cheng)(cheng)諾一(yi)直是職業經理人的(de)黃金定律(lv)，然而李(li)琦(qi)(qi)卻反其道而行(xing)，不(bu)(bu)怕承(cheng)(cheng)諾。“如果你每次都能兌現自己(ji)的(de)承(cheng)(cheng)諾，就很容易被人信(xin)任。”李(li)琦(qi)(qi)說。通過(guo)綜(zong)合(he)分析公(gong)司現有資源，重新加以整合(he)和(he)利(li)用(yong)，李(li)琦(qi)(qi)認為，業績再提(ti)升(sheng)20%應該(gai)是沒有問題的(de)。當他公(gong)布這個(ge)數(shu)字時，員工頗(po)感意(yi)外，但(dan)也看得出，大家充滿期(qi)待。
以前，李(li)琦(qi)是一個(ge)人往前沖，而現(xian)在他帶著團隊往前沖。幾(ji)乎每一個(ge)新(xin)項目，都是他開始(shi)打頭陣，做個(ge)樣板工(gong)程出(chu)來，并且把在這個(ge)過程中遇到的問題要點總結出(chu)來，供下屬參考。
比(bi)如(ru)，公(gong)司在二(er)、三(san)線城市的(de)(de)業務拓(tuo)展一直不理想，而(er)重要(yao)的(de)(de)原因(yin)是(shi)代理商(shang)都是(shi)在按(an)自己的(de)(de)經驗工作(zuo)，而(er)沒有接受過(guo)公(gong)司的(de)(de)系統(tong)培(pei)訓(xun)。李(li)琦便(bian)制訂了(le)每(mei)月的(de)(de)代理商(shang)培(pei)訓(xun)計(ji)劃(hua)，并在組織(zhi)內公(gong)開課程表(biao)。每(mei)次出差，他還會帶(dai)上一位(wei)下屬與自己同行，一方(fang)面可以(yi)交流工作(zuo)方(fang)法，統(tong)一文化和(he)(he)價值觀；同時，還可以(yi)通(tong)(tong)過(guo)朝夕(xi)相處增進感情，這種溝通(tong)(tong)是(shi)非常難得(de)的(de)(de)贏得(de)信(xin)任(ren)的(de)(de)機會。“信(xin)任(ren)其實就(jiu)是(shi)在了(le)解(jie)和(he)(he)溝通(tong)(tong)中(zhong)建立起(qi)來的(de)(de)。”李(li)琦說(shuo)。
接下(xia)來(lai)，自然是每一項(xiang)工作都越來(lai)越順利地推(tui)進。在李琦(qi)(qi)帶領團隊工作了大(da)半年后，部門員(yuan)工的精神狀態有了很大(da)改變(bian)，業績的完(wan)成情況比(bi)承諾還略(lve)高一點兒(er)，這讓公司上下(xia)都對李琦(qi)(qi)刮目相看，李琦(qi)(qi)也由(you)此贏得了公司的更(geng)多支持。
借勢(shi)尋(xun)求(qiu)信任
許多領導者不會和(he)(he)(he)下(xia)屬成為朋友，只追求(qiu)合作伙伴的(de)(de)關系(xi)，其原因(yin)(yin)是(shi)擔心摻雜了(le)太多的(de)(de)情(qing)感因(yin)(yin)素會導致管理效(xiao)率(lv)降低。沒錯，職場最終是(shi)一個拼實力(li)的(de)(de)地方，即(ji)使你(ni)的(de)(de)個性不受人歡迎、沒什(shen)么資(zi)歷(li)和(he)(he)(he)背景，只要有(you)足夠的(de)(de)能(neng)力(li)，一樣會贏得他人的(de)(de)尊(zun)敬和(he)(he)(he)信任。職場中的(de)(de)信任，僅靠(kao)好感和(he)(he)(he)情(qing)感認同是(shi)無(wu)法長期維系(xi)下(xia)去(qu)的(de)(de)，而(er)是(shi)要靠(kao)實力(li)去(qu)印證的(de)(de)客觀事實。
袁(yuan)勁(jing)濤是(shi)某(mou)(mou)著(zhu)名(ming)搜索(suo)營銷軟件公(gong)司的(de)(de)主管，他(ta)幫助許多客戶贏得(de)非(fei)(fei)常(chang)好的(de)(de)業(ye)績。而袁(yuan)勁(jing)濤在(zai)公(gong)司工作五(wu)年(nian)后，選擇進入甲方開始新的(de)(de)職業(ye)生涯。他(ta)加盟國內(nei)某(mou)(mou)著(zhu)名(ming)的(de)(de)電子商務(wu)公(gong)司，擔任(ren)網絡營銷總監。盡(jin)管在(zai)該行(xing)業(ye)中(zhong)多年(nian)，但(dan)這畢竟(jing)是(shi)一個從(cong)乙方到(dao)甲方的(de)(de)跨越。讓袁(yuan)勁(jing)濤非(fei)(fei)常(chang)振奮的(de)(de)是(shi)，他(ta)的(de)(de)上司早(zao)就在(zai)部門內(nei)溝通了袁(yuan)勁(jing)濤的(de)(de)履(lv)歷，更將他(ta)的(de)(de)傳(chuan)奇色彩絢染得(de)讓人(ren)心潮澎(peng)湃(pai)。上司對新任(ren)的(de)(de)絕對信任(ren)，從(cong)某(mou)(mou)種程度上直接影響到(dao)了下屬對他(ta)的(de)(de)評價。員工還未與這位(wei)新上司謀面，就已經(jing)開始了萌發了信任(ren)感。
而在(zai)(zai)工作中，袁(yuan)勁濤的堅(jian)定、誠(cheng)信(xin)、擔當，更(geng)讓下屬(shu)對其充(chong)滿信(xin)心。像在(zai)(zai)團隊決(jue)策之初(chu)，他組織大(da)家盡可能(neng)激(ji)烈討論，但一(yi)旦達成決(jue)定，就要無條件(jian)地保持一(yi)致，堅(jian)定執行下去，絕(jue)不能(neng)半途而廢；同(tong)時(shi)(shi)，在(zai)(zai)面(mian)對一(yi)些壓力(li)和失誤時(shi)(shi)，袁(yuan)勁濤全部(bu)將責任承擔下來。“你的肩膀能(neng)扛(kang)住多少壓力(li)，下屬(shu)就能(neng)給你多少信(xin)任。”袁(yuan)勁濤說。
很多(duo)時候(hou)，新任主管面臨的(de)最大問題就是：員工(gong)不敢信(xin)任你(ni)(ni)。而(er)能(neng)得到權威人(ren)士(shi)的(de)贊美和支持，就等于多(duo)了(le)一份擔保，自然多(duo)了(le)一份贏得下屬信(xin)任的(de)可能(neng)。新任主管，你(ni)(ni)除了(le)職務(wu)頭銜所賦予的(de)正(zheng)(zheng)式權限(xian)之外，還(huan)擁有其他的(de)權力來源(yuan)，像專業、成就、在關鍵人(ren)際網絡中的(de)位置(zhi)等這(zhe)些非正(zheng)(zheng)式權力，若(ruo)善加利用，完全可以幫助你(ni)(ni)更好(hao)地(di)贏得信(xin)任。
善用非正式權力(li)影響人
當新任主管必須權衡各種(zhong)相互沖突和(he)利益，又(you)要通過協作來完成任務時，該如(ru)何利用自(zi)己(ji)的權力(li)去(qu)影響(xiang)別人(ren)？特別是，該如(ru)何與你沒有直(zhi)屬關系(xi)的人(ren)達(da)到(dao)協作？
事實(shi)上，除了職務頭銜所賦予的(de)正式(shi)權限之外，你還可以運(yun)用(yong)非正式(shi)權力。
1.專業(ye)。新任主管的(de)專業(ye)技能(neng)(neng)越(yue)是獨特以及重要，或者說(shuo)越(yue)有優(you)勢(shi)和不可替代性(xing)，就越(yue)能(neng)(neng)建立他人對自己的(de)信任，更能(neng)(neng)強化職務所(suo)帶給(gei)你(ni)的(de)權(quan)力。
2.過去的(de)(de)(de)工作經(jing)歷(li)。這(zhe)里(li)的(de)(de)(de)重點不在于你所獲(huo)得的(de)(de)(de)經(jing)驗以及曾(ceng)經(jing)的(de)(de)(de)卓(zhuo)著(zhu)成(cheng)就，而重點在于你是如何達成(cheng)這(zhe)些成(cheng)就的(de)(de)(de)。擁有(you)(you)正面經(jing)歷(li)，并且有(you)(you)“奮斗史”的(de)(de)(de)人(ren)，更能擁有(you)(you)穩固的(de)(de)(de)權力。
3.努力。如(ru)果你(ni)對(dui)工(gong)作的投入超出預期(qi)的要求，你(ni)對(dui)事業的忠誠高于常(chang)人(ren)，便能更多地(di)贏得他人(ren)的肯定以及認同。認真和堅(jian)持的人(ren)，總是比別人(ren)擁有更多的優勢資源。
4.曝光度(du)。如果你(ni)(ni)(ni)的(de)(de)(de)工作表現或者成就，能(neng)(neng)夠讓(rang)組織內(nei)的(de)(de)(de)關鍵人物知道，便可以(yi)更(geng)(geng)有效地建立你(ni)(ni)(ni)的(de)(de)(de)權威性。必須(xu)把握任何可能(neng)(neng)的(de)(de)(de)機會，讓(rang)這些(xie)人知道你(ni)(ni)(ni)做了些(xie)什(shen)么(me)，你(ni)(ni)(ni)能(neng)(neng)帶給團隊什(shen)么(me)。得到他們的(de)(de)(de)關注(zhu)和支持，會讓(rang)你(ni)(ni)(ni)贏得更(geng)(geng)多的(de)(de)(de)信(xin)任。
5.人(ren)際(ji)關(guan)(guan)系(xi)。在組(zu)織(zhi)內重要(yao)(yao)的(de)(de)(de)人(ren)際(ji)關(guan)(guan)系(xi)網中，占有(you)重要(yao)(yao)位(wei)置，同(tong)樣(yang)能(neng)擴展你的(de)(de)(de)權力(li)和影響力(li)。因(yin)此，對(dui)于新任主(zhu)管而言，如何建立有(you)效的(de)(de)(de)人(ren)際(ji)關(guan)(guan)系(xi)是非(fei)常重要(yao)(yao)的(de)(de)(de)事。你必(bi)須知道未來需要(yao)(yao)哪(na)些重要(yao)(yao)人(ren)物的(de)(de)(de)協助才能(neng)完(wan)成(cheng)工(gong)(gong)作(zuo)？又有(you)誰需要(yao)(yao)你的(de)(de)(de)協助？哪(na)些人(ren)的(de)(de)(de)反對(dui)可能(neng)會影響工(gong)(gong)作(zuo)的(de)(de)(de)完(wan)成(cheng)？這也就是把握好關(guan)(guan)鍵人(ren)物的(de)(de)(de)原(yuan)則(ze)。
信任有(you)多(duo)難？
新任主管(guan)請注意，為(wei)了證(zheng)明自(zi)己用力過(guo)猛或過(guo)分糾結，反而會有損你的領導力。
給信任一點兒時(shi)間
在通常情(qing)況下，新任(ren)(ren)主管(guan)會(hui)來(lai)個新官上任(ren)(ren)三(san)把火，有的(de)(de)甚至(zhi)(zhi)開展大刀闊斧(fu)的(de)(de)變革。像重(zhong)新制(zhi)定規章制(zhi)度；在團隊中(zhong)大量引入新鮮血液；在工作流程、戰略和策略等方面，進行(xing)全(quan)面的(de)(de)改革……這(zhe)固(gu)然(ran)能表現你的(de)(de)激情(qing)、決心(xin)和執行(xing)力，但過(guo)于急功近利難免(mian)會(hui)讓(rang)下屬產生不安全(quan)感(gan)，以(yi)致下屬會(hui)更(geng)為審慎地評價你，甚至(zhi)(zhi)產生觀(guan)望態度。
有這(zhe)樣一個故事：一個精神(shen)病院的司機在(zai)運送(song)病人途中，把病人弄丟了。為了不丟掉工(gong)作，他騙了三(san)個巴士站(zhan)等車(che)的乘客，承諾可以免費搭(da)車(che)，結果將他們(men)當做(zuo)精神(shen)病患者送(song)進了醫院。
那(nei)么，這三個人通過什么方式證明自己是正常(chang)人，從而(er)成功走出精神病院的(de)？
甲為(wei)了(le)證(zheng)明(ming)自(zi)己，對醫護人員說(shuo)“地球是圓的”，他的理由(you)是：講真理的人總不會被(bei)當(dang)成精神病吧。但結果是當(dang)他第14次說(shuo)這句(ju)話時，被(bei)醫生注(zhu)射了(le)一針(zhen)。
乙證明自己(ji)的方法是，告訴醫(yi)生自己(ji)是社會學家，知道各國首相(xiang)的名字，他便開始了背誦。當(dang)他說到南太平洋各島國領袖的名字時，被醫(yi)生注射(she)了一針。
而丙進了(le)精(jing)神病(bing)院(yuan)后(hou)，什么話也沒(mei)說(shuo)，該吃飯吃飯，該睡覺(jue)睡覺(jue)，當醫護人員(yuan)給他(ta)刮臉時(shi)，他(ta)會說(shuo)聲謝(xie)謝(xie)。在第28天時(shi)，醫生讓他(ta)出院(yuan)了(le)。隨后(hou)，他(ta)向警方報(bao)案(an)救出了(le)甲和乙(yi)。
事實(shi)上，想用(yong)某種方式證明(ming)自(zi)(zi)己(ji)的(de)人，都(dou)可能被(bei)認為(wei)(wei)是一種病態。很多時候，過度地(di)證明(ming)自(zi)(zi)己(ji)和用(yong)力(li)表(biao)現只讓人產生不(bu)信任(ren)感。作(zuo)為(wei)(wei)新(xin)任(ren)主(zhu)管(guan)，你(ni)(ni)需(xu)要做的(de)是：展現實(shi)力(li)和有所作(zuo)為(wei)(wei)。時間自(zi)(zi)然會證明(ming)你(ni)(ni)的(de)能力(li)，從而使你(ni)(ni)贏得(de)信任(ren)。矯枉過正、欲速則(ze)不(bu)達的(de)道理，新(xin)任(ren)主(zhu)管(guan)更應深刻領會。
講(jiang)原則=不信任？
錢伯(bo)斯所領導的(de)(de)(de)(de)(de)思(si)(si)科(ke)（Cisco）曾是美國商業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)奇跡，他(ta)所倡導的(de)(de)(de)(de)(de)誠信(xin)文(wen)化(hua)創造了(le)一(yi)個時代，被很(hen)多(duo)企業(ye)追捧。思(si)(si)科(ke)在(zai)業(ye)內以客戶(hu)(hu)對(dui)(dui)他(ta)的(de)(de)(de)(de)(de)高(gao)度信(xin)賴聞名，甚至它與(yu)很(hen)多(duo)合作(zuo)伙(huo)伴的(de)(de)(de)(de)(de)關(guan)系往往只有非書(shu)面(mian)協議。在(zai)互聯網最熱鬧的(de)(de)(de)(de)(de)時候，它創造了(le)“所有的(de)(de)(de)(de)(de)庫存在(zai)路上”的(de)(de)(de)(de)(de)神話。但當網絡泡(pao)沫(mo)破滅的(de)(de)(de)(de)(de)時候，客戶(hu)(hu)不得(de)不取消訂購計劃，由(you)于連書(shu)面(mian)的(de)(de)(de)(de)(de)協議都沒(mei)有，思(si)(si)科(ke)自然無法要求對(dui)(dui)方履行合同，更無從談及賠償，因此(ci)釀成22.5億美元庫存的(de)(de)(de)(de)(de)苦(ku)果，只能自己咽(yan)下。
錢伯斯(si)的例子(zi)絕(jue)非個案。其實換個思路：總可(ke)能(neng)有不(bu)可(ke)抗力的事件(jian)發生，合同是為了更好(hao)地(di)保(bao)障更多客(ke)戶的利益(yi)。如果這樣與人溝通，誰又會拒絕(jue)這種“為自己著(zhu)想”的美意？只是我們常礙于情面，不(bu)愿意這樣去做。
“要贏得他人的信任，首先(xian)(xian)就(jiu)要信任他人。”這(zhe)個觀點本(ben)來沒錯(cuo)，但如果當失信成本(ben)過低時，事(shi)態就(jiu)很容易(yi)失控。而(er)不少(shao)新(xin)任主管(guan)常會糾(jiu)結于(yu)選擇信任還是堅持原則。事(shi)實(shi)上，二者本(ben)不沖(chong)突，只是人們常不自覺地將其對(dui)立起(qi)來。新(xin)任主管(guan)如果首先(xian)(xian)明確自己是管(guan)理(li)者，便知道該怎么做——職場是做事(shi)情的地方，而(er)一切原則都是為了團隊利益。
制度(du)成就信任
所(suo)有(you)人(ren)(ren)都知道，猶(you)太(tai)人(ren)(ren)是(shi)(shi)世界上最好的(de)(de)商(shang)人(ren)(ren)，他們(men)成功(gong)的(de)(de)原因之(zhi)一是(shi)(shi)良好的(de)(de)商(shang)業信(xin)(xin)譽。但很少有(you)人(ren)(ren)知道，這(zhe)種(zhong)信(xin)(xin)譽是(shi)(shi)建立在(zai)種(zhong)族(zu)內部嚴格(ge)的(de)(de)信(xin)(xin)用懲罰基礎上的(de)(de)。一旦(dan)他們(men)被認(ren)定(ding)在(zai)生意中有(you)欺(qi)詐行(xing)為，所(suo)有(you)的(de)(de)猶(you)太(tai)人(ren)(ren)都不再和他做(zuo)生意。失去種(zhong)族(zu)內部的(de)(de)生意合作和聯(lian)系，他將寸步難行(xing)。
好(hao)的(de)(de)(de)(de)制度會讓(rang)壞(huai)人變好(hao)，而壞(huai)的(de)(de)(de)(de)制度會讓(rang)好(hao)人變壞(huai)。團隊內的(de)(de)(de)(de)彼此信(xin)任，是建立在好(hao)的(de)(de)(de)(de)工作流程和(he)制度之上的(de)(de)(de)(de)理性行為(wei)，而非義氣用(yong)事的(de)(de)(de)(de)江湖豪情(qing)。
對(dui)于(yu)新(xin)任(ren)(ren)主管(guan)，更(geng)需要(yao)小心權衡制(zhi)度與信任(ren)(ren)之間的(de)(de)(de)(de)關(guan)系，只有(you)建立在防止欺騙可能發(fa)生基礎上的(de)(de)(de)(de)信任(ren)(ren)才(cai)更(geng)能持久。這(zhe)也是(shi)(shi)為什(shen)么(me)“先小人，后(hou)君(jun)子”的(de)(de)(de)(de)合作模式最為牢固的(de)(de)(de)(de)原(yuan)(yuan)因。有(you)的(de)(de)(de)(de)新(xin)任(ren)(ren)主管(guan)，為了(le)樹立自(zi)己的(de)(de)(de)(de)親和形象，會(hui)更(geng)多地使用(yong)(yong)情感管(guan)理，而對(dui)于(yu)原(yuan)(yuan)則會(hui)采取妥協的(de)(de)(de)(de)態度。試(shi)想，是(shi)(shi)從最初就做好(hao)(hao)制(zhi)度好(hao)(hao)，還(huan)是(shi)(shi)在與人熟絡(luo)后(hou)再“翻臉”大談(tan)制(zhi)度好(hao)(hao)？哪個負作用(yong)(yong)會(hui)更(geng)大？要(yao)知道，有(you)些(xie)員工不斷試(shi)探制(zhi)度的(de)(de)(de)(de)底線(xian)，正(zheng)是(shi)(shi)利(li)用(yong)(yong)了(le)新(xin)任(ren)(ren)主管(guan)的(de)(de)(de)(de)這(zhe)種心理。
當然(ran)，這并不(bu)(bu)妨礙在(zai)堅持原則和(he)制度的前(qian)提下，嘗試(shi)一些改(gai)變(bian)(bian)。比如，將考(kao)勤變(bian)(bian)為自我考(kao)核，遲到者自動(dong)將罰(fa)款放在(zai)公共(gong)罰(fa)款箱中，而(er)非再由(you)考(kao)勤員來進行(xing)統計。而(er)主管(guan)，只需(xu)不(bu)(bu)定期(qi)地抽查到崗狀況(kuang)。你(ni)可能會(hui)驚喜(xi)地發現，遲到現象反而(er)變(bian)(bian)少了。特別是(shi)對于(yu)知識型(xing)員工，這種從信(xin)任出(chu)發的管(guan)理理念(nian)，不(bu)(bu)僅(jin)不(bu)(bu)會(hui)有礙制度和(he)原則性，還會(hui)給(gei)組織氛圍帶來變(bian)(bian)化(hua)，正所謂“將信(xin)任轉化(hua)為生產力”。
信(xin)任處于“變動宮”
調查顯示：職(zhi)場(chang)信(xin)任危機的形成，大多(duo)是(shi)源于信(xin)息不對稱。而及時溝通與互動，會(hui)大大降低這些風(feng)險。
沒有(you)任何(he)一個時(shi)代，像今(jin)天這(zhe)樣強調信息的(de)及時(shi)性和互動性。你還在搞午(wu)餐會式的(de)溝(gou)通嗎(ma)？雖(sui)然(ran)這(zhe)在某(mou)種(zhong)程度(du)上能建(jian)立情感聯(lian)系，但它(ta)的(de)及時(shi)性與互動性顯然(ran)不足。要讓(rang)員(yuan)工(gong)迅(xun)速了(le)解(jie)(jie)你，并贏得他們的(de)信任，就要敢(gan)于積極地推銷(xiao)自(zi)己，利用正式和非正式溝(gou)通手(shou)段讓(rang)員(yuan)工(gong)了(le)解(jie)(jie)自(zi)己。既然(ran)我們已經(jing)進入(ru)微管理時(shi)代，就加(jia)入(ru)它(ta)吧。像公(gong)開自(zi)己的(de)微博、微信，及時(shi)更新和回復(fu)，都將大(da)大(da)加(jia)深(shen)員(yuan)工(gong)對你的(de)了(le)解(jie)(jie)和認識，這(zhe)是贏得信任的(de)基礎。
這樣的(de)(de)場景你可(ke)能經歷過：10年前(qian)的(de)(de)好朋友，有(you)一天(tian)忽然出現在(zai)你面前(qian)，面露難色找你借(jie)錢，你敢義(yi)無返顧地(di)借(jie)給他嗎？如(ru)果借(jie)，那(nei)是(shi)(shi)基于你對(dui)他過去(qu)行為的(de)(de)信(xin)(xin)任，但拿走錢的(de)(de)卻是(shi)(shi)現在(zai)的(de)(de)他，被老友欺騙的(de)(de)事(shi)件(jian)在(zai)現實中時有(you)發生。在(zai)團隊合作中，同樣需(xu)要隨時觀察情況的(de)(de)變化，只有(you)及時了解與(yu)互(hu)動(dong)，管理(li)者(zhe)與(yu)員(yuan)工(gong)間才能掌握對(dui)方(fang)的(de)(de)狀態，才能為信(xin)(xin)任保鮮。信(xin)(xin)任是(shi)(shi)一個動(dong)態的(de)(de)過程，需(xu)要持續地(di)悉心經營。
“情況(kuang)越惡劣，團隊就會越緊密、越彼此信任(ren)(ren)(ren)(ren)。”那是(shi)理(li)想主(zhu)義(yi)者的(de)(de)論調，現(xian)實卻(que)很骨感。信任(ren)(ren)(ren)(ren)不是(shi)單(dan)向(xiang)的(de)(de)傳遞，而(er)是(shi)雙(shuang)方努力共贏(ying)的(de)(de)結果(guo)；信任(ren)(ren)(ren)(ren)不是(shi)一成不變，而(er)是(shi)一個動(dong)(dong)態的(de)(de)過程(cheng)。新任(ren)(ren)(ren)(ren)主(zhu)管盡可以從我開始信任(ren)(ren)(ren)(ren)員工(gong)(gong)，從而(er)贏(ying)得(de)員工(gong)(gong)的(de)(de)信任(ren)(ren)(ren)(ren)。同時(shi)，信任(ren)(ren)(ren)(ren)不是(shi)一旦建(jian)立便可以享用不竭的(de)(de)，它(ta)需要(yao)在行動(dong)(dong)和語言上(shang)不斷去強化。新任(ren)(ren)(ren)(ren)主(zhu)管不僅(jin)要(yao)有真才、肯(ken)實干，更需要(yao)持續推(tui)銷自己來(lai)贏(ying)得(de)員工(gong)(gong)的(de)(de)持久信任(ren)(ren)(ren)(ren)。
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