企業管理授權
成功的CEO通常有很多品質。但謙虛很少榜上有名。
這并(bing)不(bu)是因(yin)為(wei)謙虛的老(lao)板不(bu)成功。相反，這是因(yin)為(wei)人們很少把謙虛視(shi)為(wei)領(ling)導(dao)者身上(shang)可取的品(pin)質。
謙虛(xu)的(de)人不(bu)夠堅決且缺乏鼓勵他人的(de)信心和(he)能力(li)。這(zhe)種看(kan)法司空(kong)見慣。更甚者，有人把謙虛(xu)和(he)軟弱等同起來。
但在商界，現實的(de)情況(kuang)是，許多公司主管相同(tong)成(cheng)功的(de)同(tong)時(shi)也非常(chang)謙虛。
這些CEO往(wang)往(wang)在(zai)幕后低(di)調地(di)工作。 因此，他們及(ji)其領導的公(gong)司得到曝光、報(bao)道和(he)普遍關注的機會遠不(bu)及(ji)那些聲勢(shi)浩大、自以為(wei)是的競爭對手。
2008年金融(rong)危機發(fa)生后，人們才認清那些拿著巨額(e)薪酬且(qie)自賣(mai)自夸的CEO造(zao)成了多么大的破壞。
約翰(han)·塞恩（John Thain）就是一(yi)個很有名的(de)例子。在金融(rong)危(wei)機(ji)的(de)高峰時(shi)期，他花(hua)了100多萬(wan)美(mei)元重新設計他的(de)美(mei)林辦公室。
時任(ren)雷曼(man)兄弟(di)總裁的(de)理查德·福爾(er)德（Richard Fuld）和(he)美國(guo)*房貸公司全(quan)國(guo)金融集團的(de)首席執行(xing)官安吉羅·莫茲羅（Angelo Mozilo）成了(le)高(gao)管薪(xin)酬過高(gao)的(de)代(dai)名詞。
在其(qi)2001年發表的專著(zhu)《從(cong)優秀到卓越》中，吉姆·柯(ke)林斯（Jim Collins）描述(shu)了謙虛如何使領導者更加出色地工作。然(ran)而，目前(qian)仍缺乏有力(li)的實證研(yan)究支持這(zhe)一觀點。雖然(ran)金融危機給人們帶來沉痛(tong)的教訓，證據缺乏依舊如故。
為了填補這一(yi)空白，同時為了駁(bo)斥那種(zhong)認為有影響力的(de)領導者必須(xu)強勢和專制的(de)看法，我(wo)們(men)進行(xing)了針對性研究(jiu)。自2010年此研究(jiu)開始以(yi)來，我(wo)們(men)訪問了中國(guo)63個私營企業的(de)CEO并調(diao)查了同他(ta)們(men)一(yi)道工作的(de)328名高層管(guan)理(li)人員(yuan)和645名中層管(guan)理(li)人員(yuan)。
該研究涉(she)及眾(zhong)多行業（41%為(wei)制造業，59%為(wei)服務業或貿易行業），所涉(she)企業的員工(gong)規(gui)模從不到100名(ming)到12000名(ming)以上(shang)不等。
企業管理授權之聚焦中國
在此，我們(men)要回答的第(di)一(yi)個問題是，什么要選擇中國？
首先，中國便于我(wo)們接觸大(da)量企業和管理人員。
在(zai)文化方面，中國現(xian)在(zai)處于(yu)一個(ge)有(you)趣的(de)階段(duan)：國外的(de)價值(zhi)觀正在(zai)深(shen)深(shen)地挑戰根深(shen)蒂固(gu)的(de)傳統。
中(zhong)國文化需要(yao)領導(dao)者具有多種素質。有時，這(zhe)些素質是自相(xiang)矛盾的。首先，人們希望領導(dao)者能夠對(dui)下屬(shu)行使(shi)*權力。其次(ci)，儒家和道家教育(yu)領導(dao)者要(yao)謙(qian)虛。
最后，中國(guo)CEO們的工作足跡通(tong)常(chang)遍及(ji)外(wai)企、國(guo)企或本地私企等多種(zhong)類型(xing)(xing)的企業(ye)，而不(bu)同(tong)類型(xing)(xing)的企業(ye)需要(yao)不(bu)同(tong)的領導方式。因此，我(wo)們預計可以看到CEO的謙虛(xu)存在相當(dang)大的差異。
我們選擇了覆蓋(gai)上海以(yi)及浙(zhe)江(jiang)和江(jiang)蘇部(bu)分(fen)地區的長江(jiang)三角洲經濟區的中小私企(qi)，而不(bu)是(shi)國企(qi)，因(yin)為國企(qi)中眾(zhong)多的治理層級會使(shi)CEO做出的決策產生的影響變得模糊不(bu)清(qing)。
該(gai)地區(qu)的(de)中小企業面臨相(xiang)對復雜(za)的(de)經(jing)營(ying)環境。經(jing)濟的(de)迅速(su)發展意味著(zhu)，這些公司通常擴(kuo)展速(su)度(du)很快，從而造成(cheng)很多CEO自我膨(peng)脹(zhang)。
然而(er)，盡管政府為經濟注(zhu)入了(le)大量資金，但是(shi)對中小(xiao)(xiao)企業(ye)的控制(zhi)和對國有企業(ye)的偏袒也不斷(duan)增(zeng)加(jia)。這向(xiang)中小(xiao)(xiao)企業(ye)的領導素質提供出了(le)更(geng)高(gao)的要求。
我們調查(cha)的(de)(de)企業的(de)(de)平均生存年限(xian)至少達14年。該時間段足(zu)以判斷(duan)企業的(de)(de)可(ke)持續性和評(ping)估其(qi)領導(dao)者的(de)(de)素質(zhi)。很(hen)多企業是由(you)它們的(de)(de)CEO創建的(de)(de)。
企業管理授權之謙虛的CEO的素質
當我(wo)們(men)采訪這些CEO以(yi)了(le)解他們(men)如何看待自己(ji)及(ji)其(qi)管理(li)經驗和理(li)念時，他們(men)所處的環境向(xiang)我(wo)們(men)提(ti)供了(le)寶貴的線索。
懸(xuan)掛學位證書的(de)豪華辦公室、與名(ming)人的(de)合影和展示的(de)獎(jiang)項，彰顯(xian)自我。
相反，一位成功經(jing)營(ying)超市(shi)連鎖店的老板的辦公(gong)室看起來更(geng)像儲藏(zang)室，里面布滿(man)了紙(zhi)箱。
這并不是說辦(ban)公室(shi)狹小凌(ling)亂(luan)的CEO更加謙虛或(huo)更加有效。但(dan)在(zai)此項研究中，辦(ban)公室(shi)的狀態(tai)表明該CEO對炫耀權力或(huo)權威(wei)無動于衷。
對高層和中(zhong)層管(guan)理(li)人員的(de)(de)調查有(you)多種用(yong)途。這些調查用(yong)以確(que)認或反駁(bo)CEO的(de)(de)自我評價或我們的(de)(de)印象，并證明謙虛的(de)(de)CEO產生的(de)(de)涓滴效應。
總體(ti)而言，謙(qian)虛的CEO認同有些事要(yao)高于自我。
從本質上講，謙(qian)虛(xu)的(de)人不會拿(na)自(zi)己同別人比較(jiao)，因為比較(jiao)可(ke)能導(dao)致過分自(zi)信(xin)或自(zi)卑。相(xiang)(xiang)反(fan)，他們相(xiang)(xiang)信(xin)自(zi)己的(de)實(shi)力并且明白自(zi)己的(de)弱(ruo)點，而(er)這能夠助其客觀地看待(dai)自(zi)我。
與此同(tong)時，他(ta)們欣賞他(ta)人的實(shi)力和(he)貢獻，并且虛心(xin)接受反饋(kui)和(he)改進意見。
比如(ru)，一位受訪的(de)CEO說(shuo)道，自己的(de)工作是(shi)“快樂的(de)學習(xi)經歷，還(huan)有報(bao)酬。”
謙虛的老板更(geng)加樂(le)于學(xue)習，也更(geng)加樂(le)于授教。
那位超市(shi)的CEO有一個年輕(qing)的團隊，對其相當(dang)依賴，每(mei)天都等著他(ta)下命令。
為了增(zeng)強團隊的獨立性，該(gai)CEO減少了自己呆在(zai)辦公(gong)室的時間，迫使他的管理人員(yuan)做決策。
關鍵(jian)的(de)是，高于(yu)私(si)心的(de)共同使命(ming)成為(wei)推動謙(qian)虛的(de)領導者(zhe)前(qian)進的(de)動力。
他們(men)往往淡泊物質享(xiang)受，具有服務社會的(de)廣(guang)闊視野，而這點常常催人奮進。
此類CEO在全球有個知名的例子。那就(jiu)是健康(kang)食(shi)品(pin)超市的CEO約翰·麥基（John Mackey）。健康(kang)食(shi)品(pin)超市是美(mei)國一家(jia)食(shi)品(pin)連(lian)鎖店，曾(ceng)領導有機食(shi)品(pin)運動并為人道地對待動物制(zhi)定標準。
在我(wo)(wo)們的研究過程中，有位(wei)CEO說：“促使我(wo)(wo)創業(ye)的動力是，我(wo)(wo)認為人必須要努(nu)力工作，回報(bao)社會(hui)。”
企業管理授權之授權的步驟
我(wo)們(men)的研究(jiu)并(bing)非試圖證明CEO的謙(qian)虛和(he)該公司(si)取(qu)得的財務(wu)成(cheng)功大小之間存在什么關(guan)系。相反，我(wo)們(men)的研究(jiu)旨在揭示謙(qian)虛的“黑匣子”并(bing)調查謙(qian)虛的CEO如(ru)何(he)使用授權來管(guan)理其高層和(he)中層經理人。
盡管(guan)授權(quan)已經成了流行語，但實現授權(quan)卻并非易事。
向員(yuan)工授權需要(yao)各級管理人員(yuan)統一對公司的使命、價值觀和(he)目的的認識。如若不然，授權可能會成為倉促之舉，從而(er)造成缺乏協調(diao)、重復努力和(he)災難性后果(guo)。
我(wo)們(men)的(de)(de)研究表(biao)明，謙虛(xu)的(de)(de)CEO采(cai)用不同的(de)(de)方式(shi)為員(yuan)工授(shou)權，提(ti)供平臺，使員(yuan)工人盡其(qi)才(cai)。這與實施微觀管(guan)理的(de)(de)領導者大相徑庭。
在他們的這種領導方式之(zhi)下，高層管理團隊變得樂于合作、分享(xiang)信息(xi)、共同決策并為公司(si)集體創建(jian)共同的愿景。
同時，中層(ceng)管(guan)理人員有了更大的自(zi)主權和團隊合作意(yi)識，成為忠于職守(shou)和卓有成效(xiao)的管(guan)理力量。
企業管理授權之無國界的世界
過去的(de)評論認為，領導(dao)力(li)需要領導(dao)者個人對影(ying)響(xiang)力(li)有(you)強烈的(de)欲(yu)望。但這種觀點忽(hu)視了其對立面，即：領導(dao)力(li)亦取決于下屬(shu)是否接(jie)受領導(dao)者的(de)影(ying)響(xiang)力(li)。
有研究(jiu)表明，果(guo)敢領導者若(ruo)缺乏對(dui)他人真(zhen)正的(de)關心會破壞其對(dui)下屬的(de)影響力(li)。我們的(de)研究(jiu)結果(guo)與(yu)該結論一致(zhi)。
與此同時(shi)，CEO的謙虛產(chan)生的積極影(ying)響引發(fa)了對有效(xiao)的領導者應具備(bei)何(he)種素(su)質進行(xing)的全新思考(kao)。
當(dang)今的(de)商業環(huan)境(jing)動蕩不(bu)安(an)，復雜多變，且國界不(bu)斷消失，取(qu)得成功離不(bu)開團隊合作和互相(xiang)依靠。在這樣(yang)的(de)環(huan)境(jing)中，謙虛的(de)CEO可能會比那些認為自己無所不(bu)知的(de)CEO表(biao)現得更好。
盡管(guan)我(wo)們的(de)研究對(dui)象是中(zhong)國(guo)的(de)CEO，但是并沒有(you)理由表明我(wo)們的(de)研究結果不(bu)適用于其(qi)它國(guo)家和地(di)區，因為不(bu)管(guan)身處何地(di)，謙虛的(de)領導者應產(chan)生相同的(de)授權效果。
話雖如此，如果在(zai)不崇尚謙虛的(de)(de)美國等西方國家中對領導者開(kai)展(zhan)類似的(de)(de)實證研究的(de)(de)話，謙虛可能會產(chan)生更多有趣的(de)(de)結果。
我(wo)們還需要了(le)解(jie)謙虛的(de)(de)CEO是(shi)否能(neng)夠為公司帶(dai)來卓越的(de)(de)績效(xiao)。盡管他們的(de)(de)員(yuan)工更加兢(jing)(jing)兢(jing)(jing)業(ye)業(ye)、忠于職守且業(ye)績突觸，但(dan)是(shi)個人層面的(de)(de)結果并不能(neng)保證公司的(de)(de)表(biao)現(xian)。
目標定位(wei)和(he)戰略實施是決定公司成敗的重要(yao)因素。了解謙虛的CEO是否以不同于自大的CEO的方(fang)式(shi)進(jin)行(xing)目標定位(wei)和(he)戰略實施將非常(chang)有價值。
轉載：//bamboo-vinegar.cn/zixun_detail/3831.html
