一、引言
當今，人(ren)力資源(yuan)已(yi)經成(cheng)為企(qi)業的(de)核(he)心資源(yuan)，是形成(cheng)企(qi)業核(he)心競爭的(de)重要(yao)手段(duan)之(zhi)一，企(qi)業能(neng)夠建立持續(xu)有效的(de)員(yuan)工培訓(xun)及(ji)培養機制(zhi)將為其(qi)可持續(xu)發(fa)展提供強有力的(de)支持。培訓(xun)是更新知識、開發(fa)技能(neng)、改變態度和行為，以及(ji)提升參訓(xun)人(ren)員(yuan)的(de)能(neng)力從(cong)而使其(qi)更高效和有效地(di)完成(cheng)任務的(de)過程(cheng)。培訓(xun)能(neng)夠(gou)提(ti)高(gao)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)員(yuan)工的(de)(de)整(zheng)體素質(zhi)，能(neng)夠(gou)加強企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)自身對外(wai)部環境的(de)(de)適應性，能(neng)夠(gou)提(ti)高(gao)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)自身改革(ge)和創新的(de)(de)能(neng)力，同時也是企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)吸引(yin)人(ren)才、培養人(ren)才和保(bao)留人(ren)才的(de)(de)重要手段。那么，處于成長(chang)階段的(de)(de)中小服裝企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)將(jiang)如何做好員(yuan)工培訓(xun)呢(ni)？
二、中小服裝(zhuang)企業員工培訓現(xian)狀及存在問題(ti)
1、中小服裝(zhuang)企業員工培訓現狀
①沒有成立(li)專門的培(pei)(pei)訓(xun)部(bu)，培(pei)(pei)訓(xun)工作(zuo)一般(ban)都是由人力資源部(bu)門負(fu)(fu)責，貨品類(lei)培(pei)(pei)訓(xun)主(zhu)要由銷(xiao)售部(bu)門或運營(ying)部(bu)門負(fu)(fu)責；
②培訓預算很(hen)少，而(er)且常常不能執行到位；
③培訓對(dui)象以(yi)門店(dian)導購和生產(chan)線工人(ren)為主；
④培訓主要(yao)由內部講師來完成；
⑤培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)主要內容以貨(huo)(huo)品知識、貨(huo)(huo)品陳列、生產(chan)操(cao)作以及新員(yuan)工培(pei)(pei)訓(xun)(xun)為主，很(hen)少涉及到人(ren)員(yuan)的(de)心態、職(zhi)業生涯發展(zhan)、管(guan)理技(ji)能、溝通(tong)技(ji)巧等方面的(de)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)；
⑥很少(shao)做培訓評估。
2、中(zhong)小服裝(zhuang)企(qi)業(ye)員工(gong)培訓存在(zai)的問題
①對培訓認(ren)識不足，急功(gong)近利(li)
培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)是需要持續進(jin)行才能(neng)(neng)顯(xian)現明顯(xian)效果的(de)(de)工程(cheng)，從投(tou)入到產(chan)出的(de)(de)轉化往(wang)往(wang)需要一定的(de)(de)時間，以低成本為企業(ye)經營(ying)(ying)策略的(de)(de)中小(xiao)服裝企業(ye)只愿意在(zai)“立竿見影”的(de)(de)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)上(shang)投(tou)入，例如貨(huo)品知識(shi)、貨(huo)品陳列、車縫(feng)技能(neng)(neng)等，而對于其他(ta)的(de)(de)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)則“能(neng)(neng)免則免”。同時中小(xiao)服裝企業(ye)由于自身經營(ying)(ying)管理的(de)(de)原因(yin)，人(ren)(ren)員(yuan)流動率相對較高，所(suo)以他(ta)們認為培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)會由于人(ren)(ren)才的(de)(de)流失而帶(dai)來(lai)較大的(de)(de)風險，因(yin)此企業(ye)對培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)往(wang)往(wang)不愿做過多的(de)(de)人(ren)(ren)力(li)、物(wu)力(li)、財(cai)力(li)及時間等的(de)(de)投(tou)入。
②培(pei)訓制(zhi)度不健全，缺乏(fa)有(you)效的執行機制(zhi)
中小(xiao)服裝企業的培訓(xun)制(zhi)度(du)建設(she)(she)比(bi)較缺乏(fa)，有(you)(you)些企業雖(sui)然也制(zhi)定了培訓(xun)的制(zhi)度(du)和(he)流(liu)(liu)程(cheng)，但在(zai)實際中往往沒有(you)(you)按照制(zhi)度(du)和(he)流(liu)(liu)程(cheng)執(zhi)行(xing)，常常是“說一(yi)套，做(zuo)一(yi)套”，制(zhi)度(du)成了擺(bai)設(she)(she)。這些與企業中培訓(xun)相(xiang)關(guan)組織管理部門(men)和(he)人員的重視程(cheng)度(du)不(bu)夠，以及企業缺乏(fa)強有(you)(you)力的執(zhi)行(xing)文化有(you)(you)著密(mi)切關(guan)系。
③應對(dui)問題式培訓比較(jiao)普(pu)遍，缺乏(fa)系統的(de)培訓規劃(hua)(hua)和計劃(hua)(hua)
培(pei)訓(xun)(xun)的(de)隨意性較(jiao)大，常常是(shi)遇(yu)到問(wen)題(ti)了才(cai)想起來要培(pei)訓(xun)(xun)，例如業績不佳、流程不暢或返工率(lv)大幅升高時才(cai)進(jin)行培(pei)訓(xun)(xun)，沒有(you)能夠事先制定(ding)可(ke)行的(de)培(pei)訓(xun)(xun)計劃(hua)，尤(you)其(qi)缺乏年度的(de)培(pei)訓(xun)(xun)計劃(hua)，更不可(ke)能有(you)中(zhong)長期的(de)培(pei)訓(xun)(xun)規(gui)劃(hua)，這(zhe)是(shi)培(pei)訓(xun)(xun)管理(li)職能缺失(shi)的(de)表(biao)現之(zhi)一。
④缺乏培訓(xun)需求分析(xi)，沒有建(jian)立有效的培訓(xun)體系
整個培訓(xun)沒有能(neng)夠(gou)形成體系，還處于比較(jiao)片面的(de)初級階段。培訓(xun)需(xu)求(qiu)(qiu)調查(cha)分析(xi)質量(liang)不高，與(yu)實際需(xu)求(qiu)(qiu)相差較(jiao)大，有的(de)時候(hou)根本不做培訓(xun)需(xu)求(qiu)(qiu)分析(xi)，全靠管理人員“拍腦袋(dai)”來確定需(xu)求(qiu)(qiu)；課程及教材(cai)大多數都是(shi)(shi)行業(ye)中(zhong)一些較(jiao)大型服裝企業(ye)的(de)“舶來品”，自行開發的(de)能(neng)力較(jiao)弱(ruo)；很少(shao)做培訓(xun)評(ping)估，往往是(shi)(shi)課程結(jie)束培訓(xun)也就結(jie)束了；培訓(xun)質量(liang)的(de)管控在很多時候(hou)是(shi)(shi)缺失的(de)。
⑤以導購(gou)及工人培訓為(wei)主，缺乏對管(guan)理人員的培訓
培(pei)訓(xun)對象主(zhu)要(yao)是(shi)門(men)店導購及生產線工人(ren)(ren)，對于管理(li)(li)(li)人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)，尤其是(shi)中基層管理(li)(li)(li)人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)（店長、班組長、主(zhu)管）的(de)培(pei)訓(xun)比較(jiao)缺乏，這些管理(li)(li)(li)人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)大(da)都是(shi)由業(ye)(ye)務骨干(gan)晉升而來(lai)，本(ben)身不具備專業(ye)(ye)的(de)管理(li)(li)(li)知識和技能，因(yin)此工作中他們在(zai)人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)管理(li)(li)(li)、團隊建設等方面(mian)存在(zai)較(jiao)大(da)障礙。
⑥培訓方式過于單調，內容以貨品知識、陳(chen)列及生產操作為主
一般都(dou)是采(cai)用講(jiang)授的(de)方式(shi)進(jin)行培訓，課堂上(shang)缺少受(shou)訓人員(yuan)的(de)參與、課程(cheng)(cheng)缺乏(fa)互動，加上(shang)內(nei)(nei)部講(jiang)師自身專業技能還有待提升，因此導致課程(cheng)(cheng)的(de)吸引力不高；培訓內(nei)(nei)容主要以貨(huo)品知識、貨(huo)品陳列以及生(sheng)產(chan)操作為主，內(nei)(nei)容比較單一。
三、對中小服(fu)裝企業(ye)員工培訓(xun)的(de)對策與建議
1、高(gao)層必(bi)須(xu)高(gao)度重(zhong)視，轉變培訓(xun)觀念，以發展的(de)眼光看待(dai)培訓(xun)
“員工培訓(xun)是企(qi)業對付經濟與(yu)(yu)技術變化的第(di)一道防線”，企(qi)業選擇并利用有效的培訓(xun)手段(duan)，不但給員工提供(gong)了(le)學(xue)習(xi)的機會，也(ye)最終滿足了(le)企(qi)業發展(zhan)的需求，使員工的培訓(xun)與(yu)(yu)實(shi)際(ji)工作緊(jin)密結合(he)，從(cong)而不斷提高(gao)企(qi)業競爭力。因此，企(qi)業的高(gao)層必須高(gao)度重視培訓(xun)，對培訓(xun)的相(xiang)關(guan)環(huan)節給予一定(ding)關(guan)注，同(tong)時(shi)(shi)在(zai)資金(jin)、時(shi)(shi)間上給予支持。
正確的培(pei)(pei)(pei)訓(xun)理念是(shi)有(you)效(xiao)開展培(pei)(pei)(pei)訓(xun)工(gong)(gong)作的思想基礎，公司(si)高層必須轉變觀(guan)念，正確認識培(pei)(pei)(pei)訓(xun)工(gong)(gong)作。培(pei)(pei)(pei)訓(xun)雖(sui)然是(shi)人力(li)資源管理的一項職能，但其在企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)員(yuan)工(gong)(gong)素質與能力(li)提高的過(guo)程中扮演(yan)著核心角色，并逐步成為企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)戰略實施的重要(yao)環節(jie)。對企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)來(lai)說，培(pei)(pei)(pei)訓(xun)是(shi)提高企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)競(jing)爭能力(li)、促進企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)長(chang)遠發展的有(you)效(xiao)途徑；對員(yuan)工(gong)(gong)來(lai)說，培(pei)(pei)(pei)訓(xun)可以滿足員(yuan)工(gong)(gong)個人發展的需要(yao)，同(tong)時也是(shi)一種(zhong)激勵的手段(duan)，能夠增(zeng)強(qiang)員(yuan)工(gong)(gong)對企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的歸屬感。
培(pei)訓(xun)是(shi)循序漸進的(de)過程，是(shi)由(you)量(liang)變到質變的(de)過程，很(hen)多時候無法實現(xian)“立竿(gan)見影”的(de)效果，所(suo)以企業高層管(guan)理人員要(yao)以長遠的(de)眼光(guang)、發展的(de)眼光(guang)來看待(dai)培(pei)訓(xun)，從企業可持續發展的(de)角(jiao)度來對待(dai)培(pei)訓(xun)。
2、建立以任職資格為基礎的培(pei)訓體(ti)系
任職(zhi)(zhi)資(zi)格是(shi)在現(xian)實工(gong)作環(huan)境(jing)中完(wan)成任務的能(neng)(neng)力，是(shi)按企(qi)業(ye)(ye)標準來滿足業(ye)(ye)績(ji)要(yao)求的能(neng)(neng)力，既體(ti)(ti)現(xian)了組織需要(yao)，也體(ti)(ti)現(xian)了任職(zhi)(zhi)者(zhe)的職(zhi)(zhi)位勝任能(neng)(neng)力，是(shi)決定(ding)個(ge)人績(ji)效(xiao)的內部(bu)關鍵所在。建立任職(zhi)(zhi)資(zi)格體(ti)(ti)系對崗(gang)位進行(xing)分類、分級，可以(yi)很(hen)好(hao)的解(jie)決員工(gong)職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)發(fa)展(zhan)通(tong)道的問題，而(er)且對于各崗(gang)位職(zhi)(zhi)級的必備知識、基(ji)本技(ji)能(neng)(neng)及行(xing)為(wei)標準的明確要(yao)求為(wei)培訓的有(you)效(xiao)開(kai)展(zhan)奠(dian)定(ding)了穩(wen)固的基(ji)礎(chu)。
中小服裝企業可以確立以任職(zhi)資(zi)格(ge)為基礎的培訓(xun)體(ti)系建(jian)設思路，對各崗位進行分類分級，同(tong)時以關(guan)鍵崗位（店長、班組長、設計師(shi)、主(zhu)管等）為切入點制定詳細(xi)的任職(zhi)資(zi)格(ge)標準，并以此為基礎來開(kai)展培訓(xun)需(xu)求(qiu)的確定、培訓(xun)課程(cheng)的開(kai)發、培訓(xun)評估(gu)的實施等工作(zuo)，最終促成培訓(xun)成果(guo)的轉化和落地。
3、綜(zong)合運用多種方法，確定(ding)培訓需求，提(ti)高培訓的針對性
以各(ge)崗(gang)位、各(ge)職級的(de)任(ren)職資(zi)格為(wei)基(ji)礎，綜合使用包括工(gong)作(zuo)任(ren)務(wu)分(fen)(fen)析，工(gong)作(zuo)流程、制(zhi)度(du)及員(yuan)(yuan)工(gong)能(neng)力(li)方面所發(fa)(fa)生的(de)重大事件分(fen)(fen)析，績效(xiao)考(kao)核分(fen)(fen)析，員(yuan)(yuan)工(gong)訪談(tan)、座談(tan)、問卷調查等方法進行培訓(xun)需求(qiu)的(de)分(fen)(fen)析，同時要對(dui)照企業的(de)發(fa)(fa)展規劃、年(nian)度(du)經營計劃、人力(li)資(zi)源規劃以及市場競爭狀況等來找到差距(ju)，從而確(que)定培訓(xun)需求(qiu)，從實(shi)際出(chu)發(fa)(fa)，增強培訓(xun)內容的(de)實(shi)用性和(he)針對(dui)性，保(bao)證人力(li)資(zi)源開發(fa)(fa)的(de)有效(xiao)性，確(que)定培訓(xun)的(de)價值和(he)成(cheng)本。
4、統一領導，制(zhi)定培(pei)訓規劃和(he)計劃，保障培(pei)訓人員(yuan)及內容的完整性(xing)，實現法制(zhi)化
企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)既(ji)要制(zhi)(zhi)定長遠的(de)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)規(gui)劃(hua)，又要制(zhi)(zhi)定詳(xiang)細的(de)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)計劃(hua)。在制(zhi)(zhi)定培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)規(gui)劃(hua)時，要綜合考(kao)慮以下因素(su)：企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)內部環(huan)境因素(su)（包括(kuo)(kuo)(kuo)經營戰(zhan)略(lve)、發展(zhan)規(gui)劃(hua)、企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)文化(hua)等(deng)）、企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)外部環(huan)境因素(su)（面(mian)臨的(de)挑戰(zhan)和(he)威脅、法律及相關政策等(deng)）、企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)現有(you)的(de)人力資源狀況（知(zhi)(zhi)識(shi)結構、學歷結構、技能水(shui)平、員(yuan)工士氣等(deng)）。培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)規(gui)劃(hua)要明確培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)戰(zhan)略(lve)與企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)發展(zhan)戰(zhan)略(lve)的(de)關系，確定培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)體(ti)(ti)系在企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)中(zhong)的(de)地位(wei)、職責；確定培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)體(ti)(ti)系的(de)總體(ti)(ti)框架(jia)；確定培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)目標、類(lei)型、方式方法等(deng)。培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)對(dui)象(xiang)應(ying)包括(kuo)(kuo)(kuo)全(quan)體(ti)(ti)員(yuan)工，不(bu)僅(jin)要有(you)基(ji)層員(yuan)工，更要有(you)管理人員(yuan)，管理人員(yuan)的(de)進步將能帶動基(ji)層員(yuan)工更大的(de)進步。培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)內容應(ying)該(gai)要包括(kuo)(kuo)(kuo)知(zhi)(zhi)識(shi)、技能和(he)心態，缺(que)少任何一項都是不(bu)完(wan)整(zheng)的(de)。
中(zhong)小服(fu)裝(zhuang)企(qi)(qi)業可(ke)以由人力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)部(bu)統一(yi)進行(xing)培訓(xun)(xun)管(guan)(guan)理，包括(kuo)整體規劃(hua)和(he)協調，市(shi)(shi)場(chang)部(bu)僅負責貨(huo)品(pin)類、銷售類培訓(xun)(xun)的(de)實(shi)施。人力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)部(bu)應著手制定為期三年的(de)培訓(xun)(xun)規劃(hua)，既要(yao)考(kao)慮到(dao)企(qi)(qi)業的(de)現實(shi)情(qing)況(kuang)、又要(yao)考(kao)慮到(dao)企(qi)(qi)業未來的(de)發(fa)展；培訓(xun)(xun)對象不僅要(yao)包括(kuo)一(yi)線操作人員，還要(yao)包括(kuo)管(guan)(guan)理人員，尤其是中(zhong)基層管(guan)(guan)理人員；培訓(xun)(xun)內容除了(le)貨(huo)品(pin)知識、貨(huo)品(pin)陳(chen)列(lie)、生(sheng)產(chan)操作等之(zhi)外，還要(yao)增加職業規劃(hua)、職業化(hua)(hua)、情(qing)緒與壓力(li)(li)管(guan)(guan)理、時間管(guan)(guan)理、溝通(tong)技巧、團隊建設、人力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理等內容；要(yao)建立完善培訓(xun)(xun)的(de)相關制度(du)和(he)流程，明確人力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)部(bu)、市(shi)(shi)場(chang)部(bu)及其他部(bu)門(men)在培訓(xun)(xun)中(zhong)的(de)分(fen)工、職責，使培訓(xun)(xun)工作走(zou)向法(fa)治化(hua)(hua)。
5、合(he)理運用多(duo)種培(pei)訓(xun)(xun)方式，增加培(pei)訓(xun)(xun)的吸引力
企業培(pei)(pei)(pei)訓的(de)(de)方(fang)(fang)法(fa)(fa)有(you)多種,如(ru):講授法(fa)(fa)、演示法(fa)(fa)、案例法(fa)(fa)、討論(lun)法(fa)(fa)、視聽法(fa)(fa)、角色扮演法(fa)(fa)等，各(ge)種培(pei)(pei)(pei)訓方(fang)(fang)法(fa)(fa)都有(you)其自(zi)身的(de)(de)優缺點，應針對(dui)不同(tong)(tong)崗位、不同(tong)(tong)對(dui)象(xiang)、不同(tong)(tong)內容以(yi)及培(pei)(pei)(pei)訓目(mu)標等因素，采(cai)取合理的(de)(de)培(pei)(pei)(pei)訓方(fang)(fang)法(fa)(fa)和(he)手(shou)段。為了提(ti)高(gao)培(pei)(pei)(pei)訓質量、達到培(pei)(pei)(pei)訓目(mu)的(de)(de)往(wang)(wang)往(wang)(wang)需要各(ge)種方(fang)(fang)法(fa)(fa)配合起來靈活使用，這樣不但(dan)可(ke)(ke)增(zeng)加參(can)訓人(ren)員的(de)(de)興趣(qu)，而且也能增(zeng)進培(pei)(pei)(pei)訓效(xiao)果，同(tong)(tong)時還可(ke)(ke)以(yi)激勵參(can)訓人(ren)員的(de)(de)積極參(can)與(yu)。
6、建立(li)有效的培訓(xun)評(ping)估機制(zhi)
對(dui)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)效果進行評估(gu)，能(neng)夠讓管理(li)者了解(jie)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)目(mu)是否達到原定的(de)(de)(de)目(mu)標和要求，分析受訓(xun)(xun)員(yuan)工知(zhi)識(shi)技能(neng)的(de)(de)(de)提高或(huo)行為(wei)的(de)(de)(de)改(gai)變是否真正來自培(pei)(pei)訓(xun)(xun)本身；能(neng)夠評估(gu)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)效益(yi)；能(neng)夠找出培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)不足，歸納出經驗與教訓(xun)(xun)，為(wei)決策(ce)提供(gong)必要的(de)(de)(de)信息。因此，培(pei)(pei)訓(xun)(xun)結(jie)束后需要進行四級評估(gu)：反(fan)應層（參(can)訓(xun)(xun)人(ren)員(yuan)的(de)(de)(de)滿意程(cheng)度(du)，包括對(dui)講師、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)方法、內容等）、學習(xi)層（參(can)訓(xun)(xun)人(ren)員(yuan)的(de)(de)(de)學習(xi)獲得程(cheng)度(du)，即(ji)對(dui)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)內容的(de)(de)(de)理(li)解(jie)和掌握程(cheng)度(du)）、行為(wei)層（參(can)訓(xun)(xun)人(ren)員(yuan)的(de)(de)(de)知(zhi)識(shi)運用(yong)程(cheng)度(du)，即(ji)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)前后其行為(wei)是否發生了改(gai)變）和結(jie)果層（培(pei)(pei)訓(xun)(xun)創造出的(de)(de)(de)經濟效益(yi)）。
中小服裝企業可以在每次(ci)培(pei)訓結束后通過(guo)問卷(juan)調查及(ji)考試、作業等形(xing)式(shi)進(jin)行評估(gu)，同(tong)時(shi)在3個月后再通過(guo)績效考核、訪談(tan)等方式(shi)進(jin)行評估(gu)，所有的培(pei)訓及(ji)評估(gu)都要求(qiu)做好記錄并存檔。
7、培訓(xun)中(zhong)導入穩定長效的激勵機制
在培訓體系中有效導入(ru)激(ji)(ji)勵(li)機制，可(ke)(ke)以實現培訓由(you)“虛”到“實”的轉變(bian)(bian)，參訓人(ren)員由(you)被(bei)動(dong)到主動(dong)的轉變(bian)(bian)。激(ji)(ji)勵(li)的方式可(ke)(ke)以包括：物質激(ji)(ji)勵(li)、精神激(ji)(ji)勵(li)、職業發(fa)展激(ji)(ji)勵(li)、文化激(ji)(ji)勵(li)等(deng)，可(ke)(ke)根據具(ju)體情況來確定。
中(zhong)(zhong)小服裝企業可(ke)以(yi)結(jie)合任職資(zi)格(ge)(ge)管理，在員工(gong)晉級時要求(qiu)其必須完成(cheng)相(xiang)關的培訓(xun)內容、并且考(kao)核(he)合格(ge)(ge)，在員工(gong)調薪時也做同(tong)樣(yang)的要求(qiu)，此外還可(ke)以(yi)將培訓(xun)納入(ru)到績效考(kao)核(he)中(zhong)(zhong)。
四、結論
培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)作(zuo)為提高企業人(ren)力資(zi)本水平、增(zeng)加員工(gong)知識(shi)、提升員工(gong)技能、改善(shan)員工(gong)心態(tai)的(de)(de)重(zhong)要(yao)(yao)途徑，也(ye)是(shi)員工(gong)實(shi)現(xian)職業發(fa)(fa)展、獲得晉升的(de)(de)重(zhong)要(yao)(yao)途徑，同(tong)時還是(shi)實(shi)現(xian)其人(ren)生價(jia)值的(de)(de)重(zhong)要(yao)(yao)途徑。在(zai)當今日(ri)趨激烈(lie)的(de)(de)競爭(zheng)環境下，企業要(yao)(yao)生存并(bing)穩步發(fa)(fa)展，就必須(xu)建立(li)有效(xiao)的(de)(de)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)體(ti)系。企業的(de)(de)高層管(guan)(guan)理(li)者必須(xu)從戰(zhan)略的(de)(de)高度來思(si)考(kao)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)的(de)(de)意義(yi)和(he)價(jia)值，必須(xu)轉(zhuan)變對培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)的(de)(de)認識(shi)，摒棄(qi)急功近利的(de)(de)狹隘思(si)維，以(yi)發(fa)(fa)展的(de)(de)眼光看待培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)，加大對培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)的(de)(de)投入；企業需(xu)要(yao)(yao)建立(li)以(yi)任(ren)職資(zi)格(ge)為基礎的(de)(de)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)體(ti)系，綜(zong)合(he)運用多種方(fang)法(fa)做好(hao)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)需(xu)求分析的(de)(de)工(gong)作(zuo)，制定(ding)中長期的(de)(de)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)規劃(hua)（既(ji)(ji)要(yao)(yao)重(zhong)視一線操作(zuo)人(ren)員的(de)(de)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)、又(you)要(yao)(yao)重(zhong)視管(guan)(guan)理(li)人(ren)員的(de)(de)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)，既(ji)(ji)要(yao)(yao)包(bao)括貨(huo)品類和(he)操作(zuo)類培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)、又(you)要(yao)(yao)包(bao)括管(guan)(guan)理(li)類和(he)心態(tai)類培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)），制定(ding)合(he)理(li)的(de)(de)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)管(guan)(guan)理(li)制度和(he)流程，使培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)工(gong)作(zuo)實(shi)現(xian)法(fa)制化；企業需(xu)確(que)立(li)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)的(de)(de)統一領導(dao)(dao)，明(ming)確(que)相關部門(men)和(he)人(ren)員的(de)(de)職責分工(gong)，做好(hao)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)項目(mu)開發(fa)(fa)、課程開發(fa)(fa)、教材(cai)開發(fa)(fa)、師(shi)資(zi)管(guan)(guan)理(li)以(yi)及培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)評估(gu)工(gong)作(zuo)，在(zai)整個過程中嚴(yan)格(ge)管(guan)(guan)控培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)質量。此外(wai)，企業還需(xu)要(yao)(yao)在(zai)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)中導(dao)(dao)入有效(xiao)的(de)(de)激勵機(ji)制，以(yi)保障培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)體(ti)系的(de)(de)高效(xiao)運作(zuo)，同(tong)時促進培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)成果(guo)的(de)(de)轉(zhuan)化和(he)落(luo)地(di)。
總之，培(pei)訓是保(bao)障人力資源有(you)效性(xing)的重要手段，建立完(wan)善有(you)效的員工培(pei)訓及培(pei)養機(ji)制將為中小(xiao)服裝企業的快速發展保(bao)駕(jia)護航。
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