勝任(ren)力(li)模(mo)型(xing)(competence model)就是(shi)針對特定職(zhi)位表現優異要求組(zu)合起(qi)來的勝任(ren)力(li)結構,是(shi)一系列人力(li)資源管(guan)理與開發(fa)實踐(如工(gong)作分析、招聘、選拔、培訓與開發(fa)、績(ji)(ji)(ji)效管(guan)理等)的重要基礎。麥克利蘭認為(wei)(wei)勝任(ren)力(li)模(mo)型(xing)是(shi),“一組(zu)相關(guan)的知識(shi)、態度(du)和(he)技能(neng),它們(men)影(ying)響個人工(gong)作的主要部分、與工(gong)作績(ji)(ji)(ji)效相關(guan)、能(neng)夠(gou)用可靠標(biao)準(zhun)測量和(he)通過(guo)培訓和(he)開發(fa)而改善”。吉爾(er)福德(Guiford)則認為(wei)(wei),“勝任(ren)力(li)模(mo)型(xing)描繪了能(neng)夠(gou)鑒別績(ji)(ji)(ji)效優異者與績(ji)(ji)(ji)效一般者的動機、特質、技能(neng)和(he)能(neng)力(li),以(yi)及特定工(gong)作崗位或層級所要求的一組(zu)行為(wei)(wei)特征(zheng)”。
能(neng)力(li)素質(zhi)模型是整個(ge)人(ren)力(li)資(zi)源管理(li)(li)框架(jia)中的(de)關鍵(jian)環節(jie),它將企(qi)業的(de)戰略與整個(ge)人(ren)力(li)資(zi)源管理(li)(li)業務緊密地(di)連在(zai)一(yi)起(qi)。能(neng)力(li)素質(zhi)模型作為人(ren)力(li)資(zi)源管理(li)(li)的(de)一(yi)種有效的(de)工具,廣泛應(ying)用于人(ren)力(li)資(zi)源管理(li)(li)的(de)各個(ge)模塊中,如員(yuan)(yuan)工招(zhao)聘、員(yuan)(yuan)工培訓、員(yuan)(yuan)工發展、績效評估等。
能(neng)力(li)素質模型通常(chang)包(bao)括(kuo)三(san)類能(neng)力(li),即(ji)通用能(neng)力(li)、可(ke)(ke)轉(zhuan)(zhuan)移能(neng)力(li)和獨特(te)能(neng)力(li)。通用能(neng)力(li)是(shi)(shi)(shi)指適用于公(gong)(gong)司全(quan)體員(yuan)工(gong)的(de)(de)工(gong)作勝任能(neng)力(li),它(ta)是(shi)(shi)(shi)公(gong)(gong)司企業文化的(de)(de)表現(xian),是(shi)(shi)(shi)公(gong)(gong)司內對員(yuan)工(gong)行為的(de)(de)要(yao)求,體現(xian)公(gong)(gong)司公(gong)(gong)認(ren)的(de)(de)行為方式(shi)；可(ke)(ke)轉(zhuan)(zhuan)移的(de)(de)能(neng)力(li)是(shi)(shi)(shi)指在企業內多(duo)個角色都需(xu)要(yao)的(de)(de)技巧和能(neng)力(li),但(dan)重要(yao)程度和精(jing)通程度有所不同；獨特(te)的(de)(de)能(neng)力(li)指某(mou)個特(te)定角色和工(gong)作所需(xu)要(yao)的(de)(de)特(te)殊(shu)的(de)(de)技能(neng)。
勝任力模型(xing)的(de)應(ying)用幾乎(hu)貫穿了整個人力資源管(guan)理的(de)活(huo)動與流程(cheng),一個企(qi)業搭建好能力素(su)質模型(xing)無(wu)論對于(yu)企(qi)業還是(shi)對于(yu)員工(gong)個人都是(shi)有很大的(de)作用的(de)。
一、勝(sheng)任力模型(xing)在新環境(jing)下能夠更準確地(di)進行工(gong)作分析。
傳統(tong)的(de)(de)(de)工(gong)作分(fen)析(xi)(xi)一般運用崗位(wei)(wei)(wei)導向(xiang)(xiang)原則的(de)(de)(de)分(fen)析(xi)(xi)方(fang)法(fa),更(geng)(geng)(geng)看重(zhong)的(de)(de)(de)是工(gong)作的(de)(de)(de)各個組(zu)成要素(su)(su)。但是近年來(lai),隨著信息技術的(de)(de)(de)發展(zhan)和組(zu)織(zhi)的(de)(de)(de)不斷變革,傳統(tong)的(de)(de)(de)工(gong)作分(fen)析(xi)(xi)方(fang)法(fa)己經不再適用于(yu)(yu)當今動(dong)態的(de)(de)(de)人力(li)資(zi)源(yuan)管(guan)理(li)了(le)。以勝(sheng)任素(su)(su)質為(wei)(wei)基(ji)礎(chu)的(de)(de)(de)職(zhi)位(wei)(wei)(wei)分(fen)析(xi)(xi)將更(geng)(geng)(geng)加適應工(gong)作環(huan)境的(de)(de)(de)變化,是以勝(sheng)任素(su)(su)質為(wei)(wei)基(ji)本框架(jia),通過(guo)對績效(xiao)高的(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)關鍵特征和組(zu)織(zhi)的(de)(de)(de)環(huan)境變量兩方(fang)面(mian)分(fen)析(xi)(xi)來(lai)確定崗位(wei)(wei)(wei)的(de)(de)(de)勝(sheng)任要求和組(zu)織(zhi)的(de)(de)(de)核心能力(li),具有更(geng)(geng)(geng)強的(de)(de)(de)工(gong)作績效(xiao)預(yu)測性(xing),讓人員(yuan)與崗位(wei)(wei)(wei)、崗位(wei)(wei)(wei)與組(zu)織(zhi)戰略(lve)(lve)(lve)目標的(de)(de)(de)匹配(pei)度更(geng)(geng)(geng)高。隨著戰略(lve)(lve)(lve)性(xing)人力(li)資(zi)源(yuan)管(guan)理(li)的(de)(de)(de)發展(zhan),基(ji)于(yu)(yu)勝(sheng)任力(li)的(de)(de)(de)職(zhi)位(wei)(wei)(wei)分(fen)析(xi)(xi)將更(geng)(geng)(geng)趨(qu)向(xiang)(xiang)于(yu)(yu)未來(lai)導向(xiang)(xiang)和戰略(lve)(lve)(lve)導向(xiang)(xiang),即按照組(zu)織(zhi)未來(lai)發展(zhan)的(de)(de)(de)戰略(lve)(lve)(lve)重(zhong)新構建崗位(wei)(wei)(wei)職(zhi)責和工(gong)作任務,確認(ren)職(zhi)務要求。
二、勝任力模型能夠幫助企業招(zhao)聘與選拔出與崗(gang)位匹配度(du)更高的人才。
傳統(tong)的(de)(de)(de)(de)招聘與選(xuan)拔,往(wang)往(wang)只注(zhu)重(zhong)是崗位(wei)(wei)要(yao)(yao)求(qiu)中的(de)(de)(de)(de)個別(bie)方(fang)(fang)面,如(ru)技(ji)術(shu)能(neng)(neng)力、知(zhi)識學(xue)歷、工(gong)作(zuo)經驗(yan)等外顯(xian)性(xing)的(de)(de)(de)(de)素(su)(su)質(zhi),沒有考慮到高績效所(suo)需要(yao)(yao)的(de)(de)(de)(de)其他(ta)內隱性(xing)的(de)(de)(de)(de)素(su)(su)質(zhi)要(yao)(yao)求(qiu),往(wang)往(wang)導(dao)致企業(ye)雇傭了那些(xie)不(bu)能(neng)(neng)勝(sheng)(sheng)任(ren)(ren)工(gong)作(zuo)崗位(wei)(wei)的(de)(de)(de)(de)人。然而,基于(yu)勝(sheng)(sheng)任(ren)(ren)力模型的(de)(de)(de)(de)人員招聘與選(xuan)拔,挑選(xuan)的(de)(de)(de)(de)不(bu)僅(jin)僅(jin)是能(neng)(neng)做這(zhe)些(xie)工(gong)作(zuo)的(de)(de)(de)(de)人,更是具(ju)備勝(sheng)(sheng)任(ren)(ren)素(su)(su)質(zhi)和(he)能(neng)(neng)夠取得(de)優(you)秀績效的(de)(de)(de)(de)人。處(chu)于(yu)勝(sheng)(sheng)任(ren)(ren)力特征(zheng)結構表層的(de)(de)(de)(de)知(zhi)識和(he)技(ji)能(neng)(neng),相對易于(yu)改(gai)進和(he)發展(zhan)；而處(chu)于(yu)勝(sheng)(sheng)任(ren)(ren)力特征(zheng)結構深層的(de)(de)(de)(de),隱性(xing)的(de)(de)(de)(de)動機、行為(wei)方(fang)(fang)式、人格特質(zhi)等,則難于(yu)評估和(he)改(gai)進,但對于(yu)勝(sheng)(sheng)任(ren)(ren)素(su)(su)質(zhi)卻(que)有著(zhu)重(zhong)要(yao)(yao)的(de)(de)(de)(de)貢獻。這(zhe)樣,人和(he)職位(wei)(wei)的(de)(de)(de)(de)匹配不(bu)僅(jin)體(ti)現(xian)在(zai)知(zhi)識、技(ji)能(neng)(neng)的(de)(de)(de)(de)匹配上(shang),還體(ti)現(xian)在(zai)內隱素(su)(su)質(zhi)的(de)(de)(de)(de)匹配。這(zhe)樣,才(cai)可能(neng)(neng)將(jiang)企業(ye)的(de)(de)(de)(de)核(he)心(xin)價(jia)值觀、戰(zhan)略導(dao)向(xiang)和(he)共(gong)同愿景落實到員工(gong)的(de)(de)(de)(de)日常行為(wei)過程中造就(jiu)卓越的(de)(de)(de)(de)組織的(de)(de)(de)(de)優(you)秀業(ye)績。
三、勝任力(li)模型能夠幫助企(qi)業準確定位培訓需求。
培訓(xun)系(xi)統(tong)的(de)(de)目的(de)(de)是為(wei)企業(ye)(ye)提供崗(gang)位(wei)高績效(xiao)(xiao)所需的(de)(de)某些特質,然而培訓(xun)內容并不(bu)是始終都能(neng)瞄準最關鍵的(de)(de)素(su)(su)質,因此常常達不(bu)到(dao)預期的(de)(de)培訓(xun)效(xiao)(xiao)果。如(ru)果使(shi)用以勝(sheng)任素(su)(su)質為(wei)基礎的(de)(de)模型進行培訓(xun),就能(neng)夠依據職(zhi)位(wei)分析中所構建的(de)(de)勝(sheng)任力模型,重點內容是高績效(xiao)(xiao)者比普通績效(xiao)(xiao)者表現突出的(de)(de)特征,幫助企業(ye)(ye)準確(que)定位(wei)培訓(xun)需求,保障(zhang)整(zheng)個(ge)培訓(xun)系(xi)統(tong)做正確(que)的(de)(de)、對企業(ye)(ye)有價值的(de)(de)工(gong)作,使(shi)得培訓(xun)的(de)(de)內容與方(fang)式(shi)能(neng)夠對工(gong)作真(zhen)正有所幫助,讓企業(ye)(ye)和員工(gong)雙方(fang)都受(shou)益,建立起企業(ye)(ye)與員工(gong)的(de)(de)雙贏模式(shi)。
四(si)、勝任力模型能夠幫助企業設定準確的績效考核指(zhi)標(biao)。
績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)是企(qi)業管理人力(li)資(zi)源(yuan)的(de)(de)重(zhong)要(yao)工具之一,然(ran)而(er)現在(zai)許多(duo)公(gong)司的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)系統過于強調(diao)考(kao)核(he)(he)而(er)忽視了員工素(su)質能(neng)力(li)的(de)(de)開發(fa)和提升,導致公(gong)司的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)系統達不到(dao)預期(qi)目的(de)(de)。建立以勝(sheng)任素(su)質為基礎的(de)(de)模型與(yu)績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)系統相結(jie)(jie)合能(neng)夠(gou)解決許多(duo)相應的(de)(de)問題。勝(sheng)任力(li)模型與(yu)企(qi)業的(de)(de)戰略目標(biao)相結(jie)(jie)合,可(ke)以描(miao)述出與(yu)完成任務與(yu)否至關重(zhong)要(yao)的(de)(de)那些技能(neng)、知識以及特征,從(cong)而(er)可(ke)以更(geng)加準確設定(ding)與(yu)達到(dao)績(ji)(ji)效(xiao)優秀標(biao)準的(de)(de)考(kao)核(he)(he)指(zhi)標(biao),使(shi)員工明確公(gong)司對(dui)他們的(de)(de)期(qi)望
五、勝任力模型的建立有效地服務于薪酬(chou)體系(xi)的建立。
企業(ye)(ye)能(neng)(neng)夠基于能(neng)(neng)力(li)(li)素(su)質模型(xing)對員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)能(neng)(neng)力(li)(li)進行(xing)(xing)評估,以(yi)充足(zu)懂(dong)得員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)能(neng)(neng)力(li)(li)狀況與其所任職位的(de)(de)(de)能(neng)(neng)力(li)(li)素(su)質等(deng)級(ji)進行(xing)(xing)相(xiang)應匹配(pei),從而(er)可以(yi)打(da)破傳(chuan)統的(de)(de)(de)崗位等(deng)級(ji)的(de)(de)(de)特點(dian),肯定員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)執行(xing)(xing)薪酬等(deng)級(ji)或薪點(dian)數。薪酬設(she)計(ji)(ji)(ji)要素(su)應該更(geng)多地關注與工(gong)(gong)(gong)(gong)作相(xiang)關的(de)(de)(de)知(zhi)識、技能(neng)(neng)、能(neng)(neng)力(li)(li)等(deng),而(er)不(bu)(bu)僅僅是崗位分析。基于勝任力(li)(li)模型(xing)的(de)(de)(de)薪酬體系(xi)設(she)計(ji)(ji)(ji),有利于員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)提(ti)升(sheng)自己的(de)(de)(de)知(zhi)識、技能(neng)(neng)和(he)能(neng)(neng)力(li)(li),進而(er)提(ti)升(sheng)企業(ye)(ye)人力(li)(li)資(zi)源的(de)(de)(de)綜合素(su)質,幫助員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)提(ti)升(sheng)核心專(zhuan)長和(he)技能(neng)(neng)。企業(ye)(ye)還(huan)可以(yi)根(gen)據不(bu)(bu)同的(de)(de)(de)能(neng)(neng)力(li)(li)結構(gou)的(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)設(she)計(ji)(ji)(ji)不(bu)(bu)同的(de)(de)(de)薪酬結構(gou),來支(zhi)撐企業(ye)(ye)核心能(neng)(neng)力(li)(li)的(de)(de)(de)培(pei)育,為企業(ye)(ye)戰略的(de)(de)(de)實(shi)現提(ti)供人力(li)(li)資(zi)源支(zhi)持。
六(liu)、勝任(ren)力模(mo)型能夠(gou)為員(yuan)工職業發展生涯規劃提供(gong)方向(xiang)。
指(zhi)導員(yuan)工進行職(zhi)(zhi)業(ye)發(fa)(fa)(fa)展(zhan)(zhan)生涯(ya)(ya)規(gui)劃是現(xian)代人力(li)(li)資(zi)源(yuan)開(kai)(kai)(kai)發(fa)(fa)(fa)的一(yi)個(ge)基本理念。通(tong)過開(kai)(kai)(kai)發(fa)(fa)(fa)勝(sheng)任(ren)力(li)(li)模(mo)型(xing),對員(yuan)工的勝(sheng)任(ren)力(li)(li)潛(qian)能進行評價(jia),幫(bang)助員(yuan)工了解自身特質與行為(wei)特點及發(fa)(fa)(fa)展(zhan)(zhan)需要,為(wei)員(yuan)工職(zhi)(zhi)業(ye)發(fa)(fa)(fa)展(zhan)(zhan)生涯(ya)(ya)規(gui)劃提(ti)供方向來指(zhi)引員(yuan)工設計(ji)符合個(ge)人特征的職(zhi)(zhi)業(ye)發(fa)(fa)(fa)展(zhan)(zhan)規(gui)劃,并在實施發(fa)(fa)(fa)展(zhan)(zhan)計(ji)劃過程中對員(yuan)工提(ti)供支持和輔導。能力(li)(li)素(su)質模(mo)型(xing)不僅(jin)僅(jin)強(qiang)調(diao)知識(shi)、技(ji)能等顯性(xing)的因素(su),更(geng)強(qiang)調(diao)隱(yin)性(xing)的職(zhi)(zhi)業(ye)素(su)養(yang)與職(zhi)(zhi)業(ye)的匹配(pei)性(xing),所(suo)以(yi)它能夠(gou)為(wei)你公司員(yuan)工正(zheng)確地(di)選擇自己的職(zhi)(zhi)位提(ti)供幫(bang)助。這(zhe)樣不僅(jin)能幫(bang)助員(yuan)工實現(xian)自身的發(fa)(fa)(fa)展(zhan)(zhan)目標及挖掘職(zhi)(zhi)業(ye)潛(qian)能,也能促使員(yuan)工努力(li)(li)開(kai)(kai)(kai)發(fa)(fa)(fa)提(ti)高組織績(ji)效的關鍵技(ji)能和行為(wei)。
總的來(lai)說,能(neng)(neng)力(li)素質模型能(neng)(neng)夠(gou)有(you)效(xiao)推進(jin)企(qi)(qi)(qi)業(ye)核心能(neng)(neng)力(li)的構建和組織的變革、建立高績效(xiao)文化,有(you)利于企(qi)(qi)(qi)業(ye)進(jin)行人力(li)資(zi)源盤(pan)點,認(ren)識到能(neng)(neng)力(li)儲(chu)備與未來(lai)要求之間的差(cha)距(ju),幫助企(qi)(qi)(qi)業(ye)更好地(di)(di)選(xuan)拔、培養(yang)、激勵那些能(neng)(neng)為企(qi)(qi)(qi)業(ye)核心競爭優勢構建做出貢獻(xian)的員(yuan)工(gong),可(ke)以(yi)更加有(you)效(xiao)地(di)(di)組合人才,便(bian)于企(qi)(qi)(qi)業(ye)集中優勢資(zi)源用于最急需或對經(jing)營(ying)影響重大的能(neng)(neng)力(li)培訓和發(fa)(fa)(fa)展以(yi)實現企(qi)(qi)(qi)業(ye)的經(jing)營(ying)目標,建立了能(neng)(neng)力(li)發(fa)(fa)(fa)展階梯,便(bian)于企(qi)(qi)(qi)業(ye)內部人員(yuan)的橫向調(diao)動和發(fa)(fa)(fa)展,可(ke)以(yi)更有(you)效(xiao)地(di)(di)進(jin)行員(yuan)工(gong)職業(ye)發(fa)(fa)(fa)展路(lu)徑的規劃。
雖然(ran)現在許多能力(li)素(su)質模型的設計(ji)已(yi)經非常成熟,但都不(bu)一(yi)定適(shi)合每個企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye),中國很多企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)也在設計(ji)符合自身特點的能力(li)素(su)質模型。各個企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)需要結合自已(yi)的企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)規(gui)模、企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)文化、行業(ye)(ye)(ye)特性、員工的整體(ti)素(su)質水平(ping)、價值觀、內部(bu)運營等情(qing)況,采取合適(shi)的方法,構建適(shi)合本企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的能力(li)素(su)質模型使(shi)之發揮強大的作用。
互聯(lian)網行(xing)(xing)業有21年工作經驗的(de)(de)人(ren)力資源總監(jian)鄧先生認為,招聘前設立崗位(wei)(wei)勝任力模型(xing)是非(fei)常重要的(de)(de),可以大大提升招聘的(de)(de)精準度。而模型(xing)的(de)(de)設立可以通(tong)過(guo)工作分析法(fa)(fa),崗位(wei)(wei)標桿(gan)法(fa)(fa)等辦法(fa)(fa)來進行(xing)(xing),當然如果不會(hui)這(zhe)些辦法(fa)(fa)的(de)(de),也可以借助(zhu)T12測評工具來完成。
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