激(ji)勵(li)在(zai)知(zhi)(zhi)識(shi)經(jing)濟(ji)(ji)(ji)時代(dai)的企業管(guan)理(li)中(zhong),有(you)著更加重要的地位和作用,沒有(you)激(ji)勵(li)機制,員(yuan)工的潛能(neng)就不會充分發(fa)揮,組織賦(fu)能(neng)及個人賦(fu)能(neng)都無從(cong)談起。無論是工業經(jing)濟(ji)(ji)(ji)時代(dai)還是知(zhi)(zhi)識(shi)經(jing)濟(ji)(ji)(ji)時代(dai),薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)都是最主要的激(ji)勵(li)方(fang)式,區別在(zai)于由以前更加關(guan)注(zhu)經(jing)濟(ji)(ji)(ji)性薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)轉(zhuan)變為經(jing)濟(ji)(ji)(ji)性薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)和非(fei)經(jing)濟(ji)(ji)(ji)性薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)并重而已。對于各(ge)級企業管(guan)理(li)者,應(ying)該熟悉常(chang)用的激(ji)勵(li)理(li)論并懂(dong)得對管(guan)理(li)的指(zhi)導意義,應(ying)該掌(zhang)握薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)的基本知(zhi)(zhi)識(shi)以及薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)日常(chang)管(guan)理(li)的有(you)關(guan)工具方(fang)法和技(ji)巧。
薪(xin)酬(chou)(chou)激勵(li)(li)(li)理(li)論(lun)很多,可以分為內容型激勵(li)(li)(li)理(li)論(lun)、過程型激勵(li)(li)(li)理(li)論(lun)和綜(zong)合(he)型激勵(li)(li)(li)理(li)論(lun)等。薪(xin)酬(chou)(chou)激勵(li)(li)(li)理(li)論(lun)都是(shi)站在一定角度,在人(ren)性(xing)假設的(de)(de)基(ji)礎上建立的(de)(de),因此研究人(ren)性(xing)假設和薪(xin)酬(chou)(chou)激勵(li)(li)(li)理(li)論(lun)對于薪(xin)酬(chou)(chou)管理(li)實踐具有非常強(qiang)的(de)(de)指導意義。
內容型激(ji)勵理論(lun)包(bao)括(kuo)馬(ma)斯洛需求(qiu)層級理論(lun)、赫茨伯(bo)格的雙因(yin)(yin)素(su)理論(lun)以及綜(zong)(zong)合(he)(he)激(ji)勵理論(lun)。馬(ma)斯洛需求(qiu)理論(lun)提(ti)(ti)醒管理者,要(yao)準確識別(bie)下屬(shu)的主導需求(qiu),針對性對員(yuan)工(gong)(gong)(gong)進(jin)行管理。雙因(yin)(yin)素(su)理論(lun)也(ye)提(ti)(ti)醒管理者,盡(jin)量不要(yao)把(ba)激(ji)勵因(yin)(yin)素(su)變成保(bao)健因(yin)(yin)素(su),一旦把(ba)獎金固定下來就變成了保(bao)健因(yin)(yin)素(su)。水木知行綜(zong)(zong)合(he)(he)激(ji)勵模型認為(wei):員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的努(nu)力(li)會促進(jin)工(gong)(gong)(gong)作業(ye)(ye)績(ji)提(ti)(ti)升,工(gong)(gong)(gong)作業(ye)(ye)績(ji)提(ti)(ti)升會得到組(zu)織獎勵,組(zu)織獎勵會使員(yuan)工(gong)(gong)(gong)滿意,員(yuan)工(gong)(gong)(gong)滿意后會繼續努(nu)力(li)工(gong)(gong)(gong)作,這樣就完成了一個績(ji)效管理綜(zong)(zong)合(he)(he)激(ji)勵循環。
過(guo)程(cheng)型激勵(li)理(li)論(lun)(lun)(lun)(lun)主要研究的是從個體動機產生到采取(qu)具體行為的過(guo)程(cheng),這些理(li)論(lun)(lun)(lun)(lun)試圖弄清(qing)人(ren)們(men)對付出努力、取(qu)得績效、獲得獎(jiang)勵(li)的認識,以達到更好地對員(yuan)工進行激勵(li)的目(mu)的。弗(fu)洛姆的期望理(li)論(lun)(lun)(lun)(lun)、斯金納的強化理(li)論(lun)(lun)(lun)(lun)和亞當斯的公平理(li)論(lun)(lun)(lun)(lun)都是過(guo)程(cheng)型激勵(li)理(li)論(lun)(lun)(lun)(lun)。
有關人(ren)(ren)(ren)的(de)(de)(de)(de)性(xing)質(zhi)和人(ren)(ren)(ren)的(de)(de)(de)(de)行為的(de)(de)(de)(de)假(jia)設(she)對(dui)(dui)于管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)人(ren)(ren)(ren)員(yuan)的(de)(de)(de)(de)工(gong)作方式(shi)(shi)來講是極為重要的(de)(de)(de)(de),各種(zhong)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)人(ren)(ren)(ren)員(yuan)以(yi)他(ta)們對(dui)(dui)人(ren)(ren)(ren)的(de)(de)(de)(de)性(xing)質(zhi)的(de)(de)(de)(de)假(jia)設(she)為依據,可(ke)用不同(tong)(tong)的(de)(de)(de)(de)方式(shi)(shi)來組織(zhi)、控制和激勵人(ren)(ren)(ren)們。基(ji)于這(zhe)種(zhong)思想,美國(guo)工(gong)業(ye)心理(li)學家麥格雷戈(ge)他(ta)提(ti)出(chu)了X理(li)論(lun)和Y理(li)論(lun)。雖然X理(li)論(lun)、Y理(li)論(lun)以(yi)及四種(zhong)人(ren)(ren)(ren)性(xing)假(jia)設(she)都是工(gong)業(ye)時代提(ti)出(chu)來的(de)(de)(de)(de)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)思想,在知識經濟時代同(tong)(tong)樣有巨大(da)的(de)(de)(de)(de)指導價值(zhi)。無論(lun)社(she)會發展到什么階段,人(ren)(ren)(ren)的(de)(de)(de)(de)想法或需求可(ke)能(neng)(neng)會有所不同(tong)(tong),但人(ren)(ren)(ren)性(xing)這(zhe)一根(gen)本(ben)命題是一直存在的(de)(de)(de)(de)。如今很多優秀企業(ye)的(de)(de)(de)(de)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)方法和管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)手段,都能(neng)(neng)從(cong)這(zhe)里找到理(li)論(lun)依據,因此(ci)這(zhe)種(zhong)權(quan)變性(xing)的(de)(de)(de)(de)思想對(dui)(dui)當今管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)仍(reng)有巨大(da)的(de)(de)(de)(de)指導價值(zhi)。
薪(xin)酬(chou)是(shi)最具激勵性(xing)質(zhi)的(de)(de)因素,在企業(ye)(ye)培養人(ren)才(cai)、保留人(ren)才(cai)、吸引人(ren)才(cai)方面發揮著巨大的(de)(de)作用。人(ren)力資源(yuan)管理(li)將由以(yi)崗位(wei)為(wei)基礎轉變為(wei)以(yi)能力為(wei)基礎。依(yi)據業(ye)(ye)績(ji)付(fu)酬(chou)是(shi)當今薪(xin)酬(chou)管理(li)必須解(jie)決的(de)(de)問題,薪(xin)酬(chou)福利(li)待遇應(ying)該(gai)與(yu)個人(ren)、部門、組織績(ji)效(xiao)緊密聯系。實行崗位(wei)工資制(zhi)是(shi)市(shi)場(chang)化(hua)條件(jian)下(xia)企業(ye)(ye)規范(fan)化(hua)管理(li)的(de)(de)第一步(bu)。績(ji)效(xiao)工資制(zhi)是(shi)以(yi)個人(ren)業(ye)(ye)績(ji)為(wei)付(fu)酬(chou)依(yi)據的(de)(de)薪(xin)酬(chou)制(zhi)度,其核(he)心在于建立公平、合理(li)的(de)(de)績(ji)效(xiao)評估系統。
激勵機制設計要(yao)(yao)考慮(lv)時(shi)空因素。第(di)一個,激勵面一定要(yao)(yao)廣;第(di)二個,激勵周期(qi)要(yao)(yao)長。應(ying)平(ping)衡使用正激勵和負激勵,同時(shi)各(ge)級管理者應(ying)熟練掌握(wo)并恰(qia)當應(ying)用消退強(qiang)化技巧。公平(ping)是(shi)歷(li)史階段(duan)產物,追求公平(ping)要(yao)(yao)考慮(lv)企業現狀及發展階段(duan)的要(yao)(yao)求。
薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)成(cheng)(cheng)本管理(li)(li)要正確判斷企業目(mu)前(qian)的薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)水平是(shi)(shi)(shi)否合理(li)(li)以(yi)及薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)成(cheng)(cheng)本未來發展變化趨勢等。薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)調整是(shi)(shi)(shi)保持薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)動態平衡、實(shi)現組織薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)目(mu)標的重要手段,也是(shi)(shi)(shi)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)管理(li)(li)的日常工作。薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)保密制度(du)還(huan)是(shi)(shi)(shi)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)公開制度(du),應(ying)該(gai)根據企業的實(shi)際情況來確定。
內(nei)容摘自趙(zhao)國軍老師著作《管(guan)理核能》:如(ru)何以激(ji)勵和績效(xiao)促進企業發(fa)展一書(shu)。
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