最近(jin)，一個學員(yuan)對我講，他們(men)公(gong)司(si)系統，正(zheng)在(zai)花(hua)近(jin)百萬的費用，在(zai)推(tui)行薪點制的薪酬(chou)體系。
但是我要很遺憾地說，薪點(dian)制是一種(zhong)(zhong)錯誤的(de)薪酬(chou)設(she)計理念(nian)，雖然它已經(jing)被寫進了中國人力資源專業的(de)教科書，并且流傳甚廣。薪點(dian)制是把崗位的(de)工資和(he)崗位測(ce)評分數直接(jie)掛鉤，是一種(zhong)(zhong)看菜吃飯、計劃經(jing)濟(ji)的(de)工資設(she)計理念(nian)。
下面舉一個薪(xin)點制的實例：
首先對崗(gang)位的(de)價值打(da)分數（即所謂薪點(dian)），把(ba)崗(gang)位的(de)薪點(dian)的(de)最(zui)高值假(jia)定確定為(wei) 2300 點(dian)，*值假(jia)定為(wei) 300 點(dian)，得(de)出薪點(dian)所對應的(de)薪等(deng)范圍，共分 6 等(deng) 62 級，如下所示：
（下面其它級別(bie)省略）
每個薪(xin)點折合的(de)工(gong)資額＝公(gong)司本年度的(de)薪(xin)酬預(yu)算/∑員(yuan)工(gong)薪(xin)點數
經過計算，得出每個薪(xin)點合 35 元錢。
每(mei)個(ge)崗(gang)位(wei)的(de)薪(xin)酬 ＝崗(gang)位(wei)的(de)薪(xin)點(dian)價(jia)值╳該(gai)崗(gang)位(wei)的(de)薪(xin)點(dian)數
在薪點(dian)制下(xia)，假定(ding)一(yi)個(ge)崗的(de)點(dian)數是(shi) 300 ，另(ling)一(yi)個(ge)是(shi) 600 ，那后者的(de)工(gong)資是(shi)前者的(de)兩(liang)倍。但是(shi)，點(dian)值為(wei) 600 點(dian)的(de)崗位(wei)(wei)，其市場(chang)價(jia)格未必是(shi) 300 點(dian)崗位(wei)(wei)的(de)兩(liang)倍。實際上，崗位(wei)(wei)的(de)工(gong)資水平不單受(shou)內部價(jia)值比率影響，更(geng)主要地受(shou)市場(chang)供求關(guan)系決定(ding)。
下圖(tu)的(de)(de)(de)黑色(se)直線(xian)(xian)，是(shi)(shi)薪點(dian)制設計出來的(de)(de)(de)薪資(zi)曲線(xian)(xian)，橫坐(zuo)標是(shi)(shi)崗(gang)位(wei)價值(zhi)，縱坐(zuo)標是(shi)(shi)不同崗(gang)位(wei)的(de)(de)(de)收入，由于(yu)不同崗(gang)位(wei)的(de)(de)(de)收入是(shi)(shi)按照橫坐(zuo)標體現(xian)的(de)(de)(de)崗(gang)位(wei)價值(zhi)來乘(cheng)以 35 元(yuan)錢(qian)而(er)得到的(de)(de)(de)，所以它(ta)是(shi)(shi)線(xian)(xian)性的(de)(de)(de)，但(dan)是(shi)(shi)我們看到，市場(chang)(chang)工資(zi)水平的(de)(de)(de)四(si)根曲線(xian)(xian)（綠(lv)、褐、黃、藍）卻不是(shi)(shi)線(xian)(xian)性的(de)(de)(de)，一個(ge)崗(gang)位(wei)它(ta)的(de)(de)(de)點(dian)值(zhi) 600 是(shi)(shi)另一個(ge) 300 點(dian)崗(gang)位(wei)的(de)(de)(de)兩(liang)倍，但(dan)它(ta)的(de)(de)(de)市場(chang)(chang)工資(zi)水平卻不止是(shi)(shi) 300 點(dian)崗(gang)位(wei)的(de)(de)(de)兩(liang)倍。
一般來講，崗位(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)測評的(de)(de)(de)(de)點(dian)(dian)值(zhi)，要根據該崗位(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)點(dian)(dian)值(zhi)的(de)(de)(de)(de)高低，納入不(bu)(bu)同的(de)(de)(de)(de)崗位(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)工(gong)(gong)資等級(ji)(ji)。在(zai)上圖(tu)中，我們(men)把崗位(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)價值(zhi)的(de)(de)(de)(de)點(dian)(dian)值(zhi)分(fen)(fen)成不(bu)(bu)同的(de)(de)(de)(de)等級(ji)(ji)，假定(ding) 300 點(dian)(dian)的(de)(de)(de)(de)崗位(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)，屬(shu)于第二(er)級(ji)(ji)工(gong)(gong)資的(de)(de)(de)(de)崗位(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)， 600 點(dian)(dian)的(de)(de)(de)(de)崗位(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)，屬(shu)于第六級(ji)(ji)工(gong)(gong)資的(de)(de)(de)(de)崗位(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)。所以上圖(tu)中的(de)(de)(de)(de) 2 級(ji)(ji)，就代(dai)表(biao)(biao)著(zhu)一些 300 點(dian)(dian)值(zhi)的(de)(de)(de)(de)崗位(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)， 6 級(ji)(ji)代(dai)表(biao)(biao)一些 600 點(dian)(dian)值(zhi)的(de)(de)(de)(de)崗位(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)。它們(men)對應的(de)(de)(de)(de)市(shi)(shi)場價格，是曲(qu)(qu)線(xian)，但是薪點(dian)(dian)制(zhi)設計出來的(de)(de)(de)(de)，是直線(xian)。上圖(tu)中的(de)(de)(de)(de)綠色線(xian)，代(dai)表(biao)(biao)市(shi)(shi)場的(de)(de)(de)(de) 90 分(fen)(fen)位(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)曲(qu)(qu)線(xian)，褐色線(xian)代(dai)表(biao)(biao)市(shi)(shi)場的(de)(de)(de)(de) 75 分(fen)(fen)位(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)曲(qu)(qu)線(xian)，黃(huang)色線(xian)，代(dai)表(biao)(biao) 50 分(fen)(fen)位(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)曲(qu)(qu)線(xian)，藍色線(xian)，代(dai)表(biao)(biao) 25 分(fen)(fen)位(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)曲(qu)(qu)線(xian)。紅色線(xian)，代(dai)表(biao)(biao)市(shi)(shi)場平均工(gong)(gong)資曲(qu)(qu)線(xian)。）
薪(xin)點(dian)制(zhi)完全忽視外部均衡(heng)性(xing)，而一味(wei)僅僅依靠(kao)內部均衡(heng)性(xing)，依靠(kao)崗位(wei)測評(ping)分數作為崗位(wei)工資(zi)標準，是片面和(he)錯誤的，這種(zhong)算(suan)法(fa)完全忽視崗位(wei)工資(zi)水平還很大(da)程度受市場(chang)供求關系所決定的事(shi)實(shi)。按(an)薪(xin)點(dian)制(zhi)設(she)計出(chu)來的曲(qu)線(xian)（上圖黑(hei)色的曲(qu)線(xian)），由于(yu)是線(xian)性(xing)的，往(wang)往(wang)出(chu)現“蹺蹺板(ban)”現象，即(ji)由于(yu)級差是等比(bi)的，高端(duan)崗位(wei)工資(zi)比(bi)起市場(chang)要低，低端(duan)崗位(wei)工資(zi)又高出(chu)市場(chang)如上圖黑(hei)線(xian)所示：高端(duan)招不來人，低端(duan)成本又高。
那么，員工心(xin)目(mu)中一個合理的、公平(ping)的薪酬體系到底應該是(shi)什么樣呢？這就(jiu)是(shi)我所一直倡導的“ 3E 薪酬設計”理念與(yu)成功實踐。 E 就(jiu)是(shi) Equity ，均(jun)衡(heng)公平(ping)的意思(si)。員工心(xin)目(mu)中合理的薪酬體系包括三個公平(ping)：外部(bu)均(jun)衡(heng)、內部(bu)均(jun)衡(heng)和個體均(jun)衡(heng)。
外部(bu)均(jun)衡強調的(de)(de)(de)是崗位工資(zi)與市場(chang)工資(zi)水(shui)平的(de)(de)(de)合理(li)(li)可比，內部(bu)均(jun)衡強調的(de)(de)(de)是不(bu)同(tong)崗位之間工資(zi)水(shui)平的(de)(de)(de)合理(li)(li)的(de)(de)(de)差異和可比，而個體均(jun)衡是同(tong)一(yi)崗位上不(bu)同(tong)的(de)(de)(de)人的(de)(de)(de)薪資(zi)水(shui)平的(de)(de)(de)合理(li)(li)和可比性。
一個好的薪酬設計(ji)思路，必須兼顧這(zhe)三種均衡性的實(shi)現。
在現代的(de)市場經濟下，薪(xin)點(dian)制這種違背外部均衡性的(de)薪(xin)酬設計體系，應該被淘汰了。
通過(guo)上面的(de)分析，我們顯然得到這樣的(de)結論(lun)，薪點制只看到了(le)(le)內部均衡性，而忽視了(le)(le)外(wai)部均衡性，是錯(cuo)誤的(de)薪酬設計思路。
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