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中國企業培訓講師

企業薪酬管理診斷的幾大問題

2025-04-12 23:10:18
 
講師:江曉興 瀏覽次數:2437
 咨詢實踐中我們經常接觸一些企業,這些企業的基礎人力資源管理非常薄弱,被我們私下稱為“一無所知型企業”,他們在咨詢方面的需求主要集中在崗位職責明晰、薪酬管理體系和績效管理體系的設計,俗稱“3p&rd

咨(zi)詢(xun)實踐中我們(men)(men)經(jing)常(chang)接觸(chu)一些企(qi)業(ye)(ye) ,這些企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)基(ji)礎人力(li)資源管(guan)理非常(chang)薄弱,被我們(men)(men)私下(xia)稱為“一無所知(zhi)型企(qi)業(ye)(ye)”,他們(men)(men)在咨(zi)詢(xun)方(fang)面的(de)(de)(de)需求主(zhu)要(yao)集(ji)中在崗位職責明晰、薪酬 管(guan)理體(ti)系和績效管(guan)理體(ti)系的(de)(de)(de)設計,俗稱“3p”。其中,薪酬管(guan)理 體(ti)系的(de)(de)(de)設計方(fang)案是(shi)最容易在咨(zi)詢(xun)結束之后落地并對企(qi)業(ye)(ye)產生實際效用的(de)(de)(de),是(shi)值(zhi)得我們(men)(men)重點(dian)(dian)關注(zhu)的(de)(de)(de)模塊(kuai)。通常(chang)在診(zhen)斷階(jie)段,我們(men)(men)會發現這些企(qi)業(ye)(ye)在薪酬管(guan)理方(fang)面普遍存在一些共(gong)同的(de)(de)(de)問(wen)題亟待解決,歸納后主(zhu)要(yao)是(shi)以下(xia)幾(ji)點(dian)(dian):


1、薪酬戰略(lve) 缺失(shi)
企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)戰(zhan)(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)(lve)其(qi)實(shi)就是(shi)(shi)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)謀略(lve)(lve),是(shi)(shi)對企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)整體性(xing)、長(chang)期性(xing)、基(ji)本性(xing)問題的(de)(de)(de)(de)(de)規劃(hua),就是(shi)(shi)以(yi)未(wei)來為基(ji)點,為適應環(huan)境變化、贏得競(jing)爭(zheng)優(you)勢和取(qu)(qu)得經(jing)營(ying)業(ye)(ye)績(ji)而(er)做(zuo)出的(de)(de)(de)(de)(de)事關(guan)全(quan)局的(de)(de)(de)(de)(de)選(xuan)擇和行(xing)動。其(qi)所要(yao)解決的(de)(de)(de)(de)(de)是(shi)(shi)回(hui)(hui)答“我們(men)(men)經(jing)營(ying)什么與及如何(he)在經(jing)營(ying)中獲(huo)勝(sheng)”的(de)(de)(de)(de)(de)問題。人力(li)資(zi)源戰(zhan)(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)(lve)是(shi)(shi)對企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)戰(zhan)(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)(lve)的(de)(de)(de)(de)(de)一個有效支撐,其(qi)所要(yao)回(hui)(hui)答的(de)(de)(de)(de)(de)是(shi)(shi)“人力(li)資(zi)源對我們(men)(men)取(qu)(qu)勝(sheng)有何(he)作用”的(de)(de)(de)(de)(de)問題。而(er)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)薪酬(chou)(chou)(chou)戰(zhan)(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)(lve)是(shi)(shi)公司人力(li)資(zi)源戰(zhan)(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)(lve)的(de)(de)(de)(de)(de)分解和細化,薪酬(chou)(chou)(chou)戰(zhan)(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)(lve)的(de)(de)(de)(de)(de)中心是(shi)(shi)以(yi)一系列薪酬(chou)(chou)(chou)選(xuan)擇幫助企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)贏得并保(bao)持競(jing)爭(zheng)優(you)勢,其(qi)所要(yao)回(hui)(hui)答的(de)(de)(de)(de)(de)是(shi)(shi)“整體薪酬(chou)(chou)(chou)制(zhi)度如何(he)幫助我們(men)(men)取(qu)(qu)勝(sheng)”的(de)(de)(de)(de)(de)問題。在這(zhe)種管理基(ji)礎(chu)薄弱的(de)(de)(de)(de)(de)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)中,制(zhi)定有切實(shi)可行(xing)的(de)(de)(de)(de)(de)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)戰(zhan)(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)(lve)的(de)(de)(de)(de)(de)公司很(hen)少,擁有符合企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)戰(zhan)(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)(lve)和企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)現狀(zhuang)的(de)(de)(de)(de)(de)人力(li)資(zi)源戰(zhan)(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)(lve)、薪酬(chou)(chou)(chou)戰(zhan)(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)(lve)的(de)(de)(de)(de)(de)更是(shi)(shi)鳳毛麟角。領(ling)先、跟隨(sui)、滯后的(de)(de)(de)(de)(de)薪酬(chou)(chou)(chou)戰(zhan)(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)(lve),分別適應于企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)不(bu)(bu)同階段和不(bu)(bu)同類型,在這(zhe)些企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)中,他(ta)們(men)(men)不(bu)(bu)知道,如何(he)在企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)發展的(de)(de)(de)(de)(de)不(bu)(bu)同,運用不(bu)(bu)同的(de)(de)(de)(de)(de)薪酬(chou)(chou)(chou)戰(zhan)(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)(lve)。

2、薪酬理念缺(que)乏
薪(xin)酬(chou)理(li)念(nian)明確(que)了(le)企(qi)業(ye)(ye)在薪(xin)酬(chou)管(guan)理(li)方面所倡導(dao)(dao)的(de)(de)(de)(de)價(jia)值導(dao)(dao)向(xiang),是(shi)薪(xin)酬(chou)體系的(de)(de)(de)(de)靈魂。它指明了(le)公司到底為什么(me)樣的(de)(de)(de)(de)行(xing)(xing)(xing)為和(he)什么(me)樣的(de)(de)(de)(de)業(ye)(ye)績進(jin)行(xing)(xing)(xing)付酬(chou)。在大多數(shu)管(guan)理(li)基礎薄弱的(de)(de)(de)(de)企(qi)業(ye)(ye)中,不知(zhi)道應該對(dui)何種價(jia)值付酬(chou),薪(xin)酬(chou)理(li)念(nian)缺乏。他們通常的(de)(de)(de)(de)做法是(shi)按(an)照行(xing)(xing)(xing)政級別、學歷和(he)在企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)工作年限(xian)來進(jin)行(xing)(xing)(xing)價(jia)值分配,而對(dui)職位(wei)所承擔的(de)(de)(de)(de)責任(ren)和(he)風險、員工的(de)(de)(de)(de)技能水平、員工的(de)(de)(de)(de)能力等產生績效(xiao)的(de)(de)(de)(de)真(zhen)正關鍵因素,沒有引起應有的(de)(de)(de)(de)重視。

3、職位價值沒有量化(hua)、薪酬(chou)的內部公平(ping)性(xing)不(bu)足
在很多(duo)管(guan)理基礎薄弱(ruo)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)企業(ye)中(zhong),薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)內(nei)部(bu)(bu)不(bu)(bu)公(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)平(ping)(ping)方面存在的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)問(wen)(wen)(wen)題(ti),比薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)外部(bu)(bu)競爭(zheng)性方面存在的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)問(wen)(wen)(wen)題(ti)更為嚴(yan)重(zhong)。通(tong)常(chang)來(lai)講,企業(ye)老(lao)總(zong)(zong)們(men)會(hui)注(zhu)意到薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)管(guan)理中(zhong)公(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)平(ping)(ping)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)各(ge)層次各(ge)生產要(yao)素所有(you)者所得的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)公(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)平(ping)(ping)、同等(deng)(deng)級(ji)員(yuan)(yuan)工(gong)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)橫向公(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)平(ping)(ping)、不(bu)(bu)同等(deng)(deng)級(ji)員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)縱向公(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)平(ping)(ping)等(deng)(deng),但他們(men)往(wang)往(wang)只注(zhu)重(zhong)了薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)設計結果的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)公(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)平(ping)(ping),而(er)忽視了對薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)界定的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)程序公(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)平(ping)(ping)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)關注(zhu)。在這(zhe)類(lei)企業(ye)老(lao)總(zong)(zong)們(men)看來(lai),只要(yao)使員(yuan)(yuan)工(gong)得到的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)與(yu)他們(men)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)相對工(gong)作價(jia)值(zhi)或企業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)貢獻相當,薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)框(kuang)架的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)設計與(yu)操作是(shi)公(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)開和隱蔽的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)操作并不(bu)(bu)重(zhong)要(yao)。因此相當一部(bu)(bu)分企業(ye)選擇(ze)了黑箱操作的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)框(kuang)架,這(zhe)在企業(ye)規模較小(xiao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)情況(kuang)下,也不(bu)(bu)會(hui)出現什(shen)么大(da)問(wen)(wen)(wen)題(ti),但是(shi)當企業(ye)規模一旦大(da)起來(lai)了,就(jiu)會(hui)出現問(wen)(wen)(wen)題(ti)。在我們(men)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)咨詢實(shi)踐(jian)中(zhong),經(jing)常(chang)會(hui)遇(yu)到一些這(zhe)樣(yang)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)問(wen)(wen)(wen)題(ti):“職(zhi)(zhi)能部(bu)(bu)門與(yu)業(ye)務部(bu)(bu)門人員(yuan)(yuan)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)待遇(yu)如(ru)(ru)何平(ping)(ping)衡?”、“銷售人員(yuan)(yuan)與(yu)技術人員(yuan)(yuan)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)待遇(yu)應如(ru)(ru)何平(ping)(ping)衡?”、“同一行政級(ji)別(bie),如(ru)(ru)主任、經(jing)理的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)待遇(yu)都應該(gai)是(shi)一樣(yang)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)嗎?”。這(zhe)些問(wen)(wen)(wen)題(ti)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)本質上都是(shi):在企業(ye)中(zhong)職(zhi)(zhi)位(wei)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)相對價(jia)值(zhi)問(wen)(wen)(wen)題(ti)!從(cong)企業(ye)價(jia)值(zhi)鏈的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)角度(du)來(lai)說,對基于價(jia)值(zhi)創造(zao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)體系(xi),如(ru)(ru)果價(jia)值(zhi)評估這(zhe)個問(wen)(wen)(wen)題(ti)沒有(you)得到有(you)效解(jie)決的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)話(hua),會(hui)極大(da)地(di)影響價(jia)值(zhi)創造(zao),進(jin)而(er)會(hui)影響到可(ke)分配的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)價(jia)值(zhi),價(jia)值(zhi)鏈的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)傳導(dao)作用會(hui)得到極大(da)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)削弱(ruo)!如(ru)(ru)果職(zhi)(zhi)位(wei)價(jia)值(zhi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)大(da)小(xiao)不(bu)(bu)進(jin)行清楚地(di)界定的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)話(hua),就(jiu)會(hui)造(zao)成評價(jia)不(bu)(bu)公(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)、分配不(bu)(bu)公(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)等(deng)(deng)一系(xi)列重(zhong)大(da)問(wen)(wen)(wen)題(ti),影響員(yuan)(yuan)工(gong)士氣和組織的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)凝聚力(li),從(cong)而(er)造(zao)成公(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)司關鍵人才的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)流失。隨(sui)著信息技術和管(guan)理手段的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)提(ti)高(gao),管(guan)理基礎薄弱(ruo)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)企業(ye)需要(yao)進(jin)入到精益管(guan)理的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)階段,這(zhe)就(jiu)要(yao)求(qiu)企業(ye)在進(jin)行管(guan)理的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)時候,要(yao)按定量的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)科學的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)思維(wei)習慣來(lai)對決策內(nei)容進(jin)行分析(xi)。

4、薪(xin)酬(chou)結構(gou)失衡
薪酬(chou)(chou)結構是(shi)(shi)由各種薪酬(chou)(chou)單元(yuan)組(zu)成(cheng),這(zhe)些薪酬(chou)(chou)單元(yuan)一(yi)(yi)(yi)般可分(fen)為固(gu)定薪酬(chou)(chou)(基本工資(zi)等(deng))、浮動薪酬(chou)(chou)(績(ji)(ji)效工資(zi)、獎(jiang)金等(deng))和福(fu)利、津貼等(deng)三(san)類。薪酬(chou)(chou)結構失(shi)(shi)(shi)衡主要有(you)兩種體現:第(di)一(yi)(yi)(yi)種是(shi)(shi)薪酬(chou)(chou)結構的(de)(de)(de)(de)(de)失(shi)(shi)(shi)衡。比(bi)如(ru)在(zai)很多(duo)管理基礎(chu)薄弱(ruo)的(de)(de)(de)(de)(de)企(qi)業中(zhong),福(fu)利這(zhe)一(yi)(yi)(yi)薪酬(chou)(chou)要素往往沒(mei)有(you)引起(qi)足(zu)夠(gou)的(de)(de)(de)(de)(de)重視。薪酬(chou)(chou)結構失(shi)(shi)(shi)衡會致(zhi)使(shi)企(qi)業的(de)(de)(de)(de)(de)薪酬(chou)(chou)體系在(zai)運行(xing)過(guo)(guo)程中(zhong)缺乏足(zu)夠(gou)的(de)(de)(de)(de)(de)靈活性,無(wu)法滿(man)足(zu)多(duo)數員工在(zai)薪酬(chou)(chou)方面的(de)(de)(de)(de)(de)不同需求,特別是(shi)(shi)對員工的(de)(de)(de)(de)(de)短、中(zhong)、長(chang)期激(ji)(ji)勵的(de)(de)(de)(de)(de)組(zu)合效果產(chan)生影(ying)響。很多(duo)企(qi)業將福(fu)利完全變成(cheng)了保健因素,激(ji)(ji)勵效果很差,自助福(fu)利的(de)(de)(de)(de)(de)設(she)計沒(mei)有(you)引起(qi)重視。第(di)二種是(shi)(shi)各類人員的(de)(de)(de)(de)(de)薪酬(chou)(chou)單元(yuan)組(zu)合比(bi)例(li)(li)失(shi)(shi)(shi)調,如(ru)固(gu)定工資(zi)比(bi)例(li)(li)過(guo)(guo)高,績(ji)(ji)效工資(zi)比(bi)例(li)(li)過(guo)(guo)低,容(rong)易導致(zhi)薪酬(chou)(chou)的(de)(de)(de)(de)(de)激(ji)(ji)勵作(zuo)用無(wu)法有(you)效發揮。

5、職業(ye)(ye)發(fa)展(zhan)通(tong)道缺乏(fa),結果(guo)導致(zhi)升薪(xin)通(tong)道單一在大多數(shu)管理(li)基礎(chu)薄弱的(de)(de)(de)(de)(de)企(qi)業(ye)(ye)里面,沒有對(dui)員(yuan)(yuan)(yuan)工的(de)(de)(de)(de)(de)職業(ye)(ye)發(fa)展(zhan)通(tong)道進行(xing)考(kao)慮。員(yuan)(yuan)(yuan)工的(de)(de)(de)(de)(de)職業(ye)(ye)發(fa)展(zhan)通(tong)道缺乏(fa),薪(xin)資晉(jin)升渠道不(bu)(bu)暢,不(bu)(bu)利于員(yuan)(yuan)(yuan)工的(de)(de)(de)(de)(de)有效(xiao)激勵。另一種后果(guo)是(shi)(shi)由(you)于中國(guo)的(de)(de)(de)(de)(de)“官(guan)本位(wei)(wei)”意識較為濃厚,人(ren)們(men)一般(ban)以管理(li)“職業(ye)(ye)錨”或“官(guan)階”的(de)(de)(de)(de)(de)大小(xiao)判(pan)斷他們(men)對(dui)企(qi)業(ye)(ye)貢獻的(de)(de)(de)(de)(de)多寡。因此,企(qi)業(ye)(ye)內的(de)(de)(de)(de)(de)管理(li)崗位(wei)(wei)成為各級各類員(yuan)(yuan)(yuan)工的(de)(de)(de)(de)(de)生涯(ya)發(fa)展(zhan)目標。單一的(de)(de)(de)(de)(de)“官(guan)本位(wei)(wei)”或管理(li)“職業(ye)(ye)錨”的(de)(de)(de)(de)(de)發(fa)展(zhan)通(tong)道,會誘(you)導企(qi)業(ye)(ye)大多數(shu)發(fa)展(zhan)潛力良好的(de)(de)(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工首先考(kao)慮將(jiang)其全部精力傾心于職務的(de)(de)(de)(de)(de)晉(jin)升上,從而縮小(xiao)企(qi)業(ye)(ye)高素質員(yuan)(yuan)(yuan)工的(de)(de)(de)(de)(de)生存與發(fa)展(zhan)空間,這對(dui)企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)長遠發(fa)展(zhan)是(shi)(shi)極為不(bu)(bu)利的(de)(de)(de)(de)(de)。

6、薪酬(chou)(chou)沒有“動”起來(lai),薪酬(chou)(chou)和績效表現關聯性不強(qiang)
在(zai)大多數管(guan)(guan)理基(ji)礎薄弱的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)企業,員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)和(he)績效沒有(you)很強的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)關(guan)聯。員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)變得極具(ju)剛性,沒有(you)較好(hao)地體現出薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)激勵作用(yong)。在(zai)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)管(guan)(guan)理中,實(shi)行動(dong)(dong)態薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de),就是讓(rang)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)與(yu)企業的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)經營業績、團隊業績或者個人(ren)業績相(xiang)關(guan)聯,以實(shi)現企業與(yu)員(yuan)工(gong)(gong)之(zhi)間風險共擔(dan)、利潤共享的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)一(yi)(yi)種制度(du)安(an)排。在(zai)科學(xue)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)管(guan)(guan)理中,一(yi)(yi)般(ban)會通過調(diao)整(zheng)工(gong)(gong)資的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)等(deng)差、職位等(deng)級(ji)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)級(ji)差、薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)總(zong)額的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)計劃比(bi)例、薪(xin)點(dian)值的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)調(diao)整(zheng)、考(kao)核系數的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)調(diao)整(zheng)來(lai)讓(rang)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)“動(dong)(dong)”起來(lai)。造(zao)成薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)靜(jing)態化的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)一(yi)(yi)個重要(yao)原因是企業的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)績效管(guan)(guan)理水平較低,沒有(you)科學(xue)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)依據來(lai)讓(rang)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)“動(dong)(dong)”起來(lai)。動(dong)(dong)態薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)靜(jing)態化最(zui)常(chang)見的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)一(yi)(yi)種形式是績效工(gong)(gong)資和(he)獎金的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)發(fa)(fa)放(fang)(fang)沒有(you)和(he)績效考(kao)核結果掛鉤,導致(zhi)“干(gan)多干(gan)少一(yi)(yi)個樣”、“出工(gong)(gong)不出力”現象(xiang)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)發(fa)(fa)生,嚴(yan)重影響了員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)作積極性。另(ling)外(wai)一(yi)(yi)種常(chang)見的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)現象(xiang)是動(dong)(dong)態薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)發(fa)(fa)放(fang)(fang)雖然與(yu)績效考(kao)核結果掛鉤,但(dan)是績效考(kao)核結果不是實(shi)際績效的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)真實(shi)反(fan)映,使得動(dong)(dong)態薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)發(fa)(fa)放(fang)(fang)流于形式,無(wu)法有(you)效發(fa)(fa)揮(hui)激勵作用(yong)。

7、對金錢之外的(de)(de)其(qi)他激勵手段關注得不夠,忽(hu)視薪酬體系中的(de)(de)“精神價值(zhi)”
在(zai)大多數管(guan)理(li)基礎(chu)薄弱的(de)企(qi)(qi)(qi)業(ye)中,老(lao)板認為薪(xin)(xin)(xin)酬就是錢(qian)。這(zhe)是一(yi)種(zhong)極其錯(cuo)誤的(de)想法。廣義的(de)薪(xin)(xin)(xin)酬可分為內在(zai)薪(xin)(xin)(xin)酬與外在(zai)薪(xin)(xin)(xin)酬兩個部分。外在(zai)薪(xin)(xin)(xin)酬是指(zhi)企(qi)(qi)(qi)業(ye)支付給員工(gong)的(de)工(gong)資、獎金、津貼、福利等實質性東西,它(ta)需要企(qi)(qi)(qi)業(ye)在(zai)經濟(ji)資源方面付出代價。內在(zai)薪(xin)(xin)(xin)酬是指(zhi)人們(men)從工(gong)作本身中得到的(de)滿足(zu),它(ta)一(yi)般(ban)無須企(qi)(qi)(qi)業(ye)耗(hao)費(fei)什么經濟(ji)資源。正(zheng)是企(qi)(qi)(qi)業(ye)的(de)“唯錢(qian)論”,使后(hou)者受到了極大的(de)忽視(shi)。這(zhe)是一(yi)種(zhong)很(hen)(hen)典型的(de)而(er)且(qie)也是很(hen)(hen)原始的(de)薪(xin)(xin)(xin)酬管(guan)理(li)觀念,因(yin)(yin)(yin)而(er)員工(gong)的(de)人格(ge)得不到尊(zun)重,優秀的(de)人才得不到重視(shi)和發展。依據馬斯洛的(de)需求原理(li),錢(qian)只能滿足(zu)生(sheng)理(li)、安全和部分社會型的(de)需求,尊(zun)重和自我實現的(de)需求往(wang)往(wang)不能通過金錢(qian)得到滿足(zu)。在(zai)不少(shao)企(qi)(qi)(qi)業(ye)中,很(hen)(hen)多高技(ji)術人才的(de)離開,不是因(yin)(yin)(yin)為錢(qian)太少(shao),而(er)是因(yin)(yin)(yin)為“精神價值”沒有得到恰(qia)當的(de)激勵。


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江曉興
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