銷售人員(yuan)薪(xin)酬制度(du)
有時候企業為自己的員工(gong)多做一點(dian)，因此(ci)得到的效益卻(que)可(ke)能放大數(shu)倍。
根據筆者調查，大多數公(gong)司在設計(ji)薪(xin)酬(chou)時，首先考(kao)(kao)慮(lv)的是成本問(wen)題，然后考(kao)(kao)慮(lv)的是銷售(shou)人員可接受的*薪(xin)酬(chou)問(wen)題，很少(shao)考(kao)(kao)慮(lv)激勵問(wen)題。也(ye)就是說(shuo)大多數經銷商都(dou)都(dou)沒有全面考(kao)(kao)慮(lv)過：如何讓你設計(ji)的薪(xin)酬(chou)能夠真(zhen)正激發(fa)你的員工。
員工要什么？
要想設(she)計出好的薪酬制度，你必(bi)須了(le)(le)解你的員工為什么而工作、如何才會努(nu)力工作。有打工經歷(li)的老板，一般會相對了(le)(le)解員工的需求。
安全(quan)感
員工(gong)首(shou)先是(shi)要(yao)有(you)安(an)全(quan)感，也就是(shi)說薪酬必須能夠給他基礎(chu)的保(bao)障(zhang)，這(zhe)個保(bao)障(zhang)不(bu)一(yi)定(ding)是(shi)薪酬高低問題，比(bi)如(ru)合約、約定(ding)，都會讓(rang)員工(gong)感受到保(bao)障(zhang)，有(you)了保(bao)障(zhang)才能在你這(zhe)里安(an)心工(gong)作。
有盼頭(tou)
也(ye)就是(shi)如果做的好，應該(gai)怎(zen)樣獎勵。而這(zhe)一(yi)點恰恰是(shi)很(hen)(hen)多(duo)發品(pin)經銷(xiao)商老板所(suo)欠缺的。大多(duo)數經銷(xiao)商都不(bu)能給員工以(yi)盼(pan)頭。很(hen)(hen)多(duo)員工在你那里上班可能只是(shi)為(wei)了謀一(yi)份生計，根本沒有動力而言(yan)。
適當的壓力
壓(ya)(ya)力(li)(li)可不是(shi)(shi)用管理(li)來施加壓(ya)(ya)力(li)(li)，而是(shi)(shi)通過目(mu)(mu)標(biao)來施加壓(ya)(ya)力(li)(li)。筆(bi)者看到(dao)大多數經銷商都(dou)是(shi)(shi)通過管理(li)來給(gei)員工施加壓(ya)(ya)力(li)(li)的。這是(shi)(shi)個錯誤(wu)的做(zuo)法，正確的做(zuo)法一定(ding)是(shi)(shi)通過設定(ding)目(mu)(mu)標(biao)、達(da)成目(mu)(mu)標(biao)來傳導(dao)壓(ya)(ya)力(li)(li)的，并且要掌握好這個尺(chi)度。
與(yu)努力匹配的(de)回報
其(qi)含義(yi)是(shi)，你設定的(de)(de)(de)薪(xin)酬一定要(yao)(yao)與(yu)要(yao)(yao)達(da)到的(de)(de)(de)目(mu)標相匹配(pei)(pei)。員工的(de)(de)(de)努力(li)方向和程度只有與(yu)薪(xin)酬匹配(pei)(pei)了(le)，他(ta)們(men)才愿(yuan)意(yi)努力(li)去(qu)做(zuo)，所(suo)以考核要(yao)(yao)點一定要(yao)(yao)相應。你不(bu)能(neng)讓員工沒(mei)有方向，也不(bu)能(neng)對員工的(de)(de)(de)努力(li)視而不(bu)見。
考核指標(biao)盡量量化
杜(du)絕(jue)那種口頭承諾，什(shen)么(me)(me)(me)好(hao)好(hao)干(gan)(gan)(gan)，干(gan)(gan)(gan)好(hao)了怎(zen)(zen)么(me)(me)(me)怎(zen)(zen)么(me)(me)(me)樣(yang)。什(shen)么(me)(me)(me)是干(gan)(gan)(gan)好(hao)了？把什(shen)么(me)(me)(me)干(gan)(gan)(gan)好(hao)了？干(gan)(gan)(gan)到什(shen)么(me)(me)(me)程度算是干(gan)(gan)(gan)好(hao)了？員工會感覺到忽悠，有些經(jing)銷商老(lao)板本來也就是在忽悠，結果(guo)可想(xiang)而知。
考(kao)慮員工的現實處境
要考慮實際(ji)管理(li)中遇到(dao)的問題。比如，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)流動速(su)度(du)過快，則可以使用年終獎、工(gong)(gong)齡(ling)(ling)獎來(lai)鎖定。如果員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)年齡(ling)(ling)比較大，在管理(li)方(fang)法上無法改進，則通(tong)過目標設定來(lai)提高績(ji)效(xiao)。如果地域性的員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)普(pu)遍樂于自(zi)己創業，可以整合成事業合作伙伴等(deng)等(deng)。
銷售人員薪酬制度之制(zhi)定(ding)實(shi)際薪(xin)酬要考慮的因素
在實際的薪酬制定時，重(zhong)要(yao)考慮(lv)如下幾(ji)個(ge)因(yin)素：
第(di)一、我需要(yao)聘(pin)請(qing)幾個人？在(zai)筆者之前的文章(zhang)中(zhong)有詳細論述(shu)。
第(di)二、我希望他們創造多大的(de)業(ye)績？事先(xian)要規(gui)劃好銷售目標。
第三(san)、我要將哪(na)些產(chan)品或者哪(na)些市場(chang)交(jiao)給他去做。不區域市場(chang)或者產(chan)品就無法(fa)精(jing)準考(kao)核。
第四、我計劃投入多(duo)少費用。用于核算薪酬。
第五(wu)、我的期望(wang)與目標(biao)設定。計劃的保底薪酬多(duo)少？期望(wang)*完(wan)成的任務量多(duo)少？如果(guo)完(wan)成目標(biao)任務額(e)，計劃獎(jiang)勵多(duo)少？
第六、設(she)定薪酬(chou)(chou)考核機制。比(bi)如(ru)，*目標(biao)(biao)(biao)(biao)、考核目標(biao)(biao)(biao)(biao)、沖刺目標(biao)(biao)(biao)(biao)。完(wan)(wan)成(cheng)(cheng)(cheng)*目標(biao)(biao)(biao)(biao)，薪酬(chou)(chou)多(duo)少(shao)？完(wan)(wan)成(cheng)(cheng)(cheng)考核目標(biao)(biao)(biao)(biao)薪酬(chou)(chou)多(duo)少(shao)？完(wan)(wan)成(cheng)(cheng)(cheng)沖刺目標(biao)(biao)(biao)(biao)，薪酬(chou)(chou)多(duo)少(shao)？將這(zhe)些數字換(huan)算(suan)成(cheng)(cheng)(cheng)公(gong)式。比(bi)如(ru)完(wan)(wan)成(cheng)(cheng)(cheng)*目標(biao)(biao)(biao)(biao)按(an)照3%獎(jiang)(jiang)勵(li)，完(wan)(wan)成(cheng)(cheng)(cheng)考核目標(biao)(biao)(biao)(biao)按(an)照4%獎(jiang)(jiang)勵(li)，完(wan)(wan)成(cheng)(cheng)(cheng)沖刺目標(biao)(biao)(biao)(biao)按(an)照5%獎(jiang)(jiang)勵(li)。
銷售人員薪酬制度之薪酬設計方法
第一(yi)、計劃將某幾(ji)個(ge)品(pin)(pin)牌(pai)的產(chan)品(pin)(pin)分配給A業務員(yuan)負責。過(guo)(guo)去這幾(ji)個(ge)品(pin)(pin)牌(pai)的銷售(shou)額為50萬元，交給A業務員(yuan)負責后(hou)，計劃業績增加30萬元。*增加目標(biao)為超額20萬，考核(he)目標(biao)額為超過(guo)(guo)30萬，沖刺銷售(shou)額為超過(guo)(guo)40萬。
第二、保(bao)底(di)工(gong)資(zi)，也可以叫責任底(di)薪，假設(she)為3000元(yuan)，要求是銷售(shou)額不能同(tong)期降低。這個3000元(yuan)就相當于(yu)勞務費。只要未下(xia)(xia)滑，3000元(yuan)照開(kai)。如果下(xia)(xia)滑，按照百分比核算。比如下(xia)(xia)滑了(le)10%，則保(bao)底(di)工(gong)資(zi)只能拿到(dao)3000*90%=2700元(yuan)。
第三、提成工資(zi)，用超過去(qu)年(nian)銷售額(e)的部分進行核算。假設(she)，該(gai)業務員年(nian)度超過去(qu)年(nian)銷售額(e)超額(e)30萬以內，按(an)照(zhao)(zhao)8%提成；超額(e)40萬以上，按(an)照(zhao)(zhao)10%提成；超額(e)40萬以上的，按(an)照(zhao)(zhao)12%提成。
第四、季度(du)獎、年(nian)終獎：如果(guo)有超額(e)，每個季度(du)按(an)照(zhao)8%計算(suan)(suan)一次超額(e)部(bu)分；年(nian)終具體核算(suan)(suan)超額(e)的數(shu)量(liang)，比(bi)如年(nian)終核算(suan)(suan)后應統(tong)一按(an)照(zhao)10%提(ti)成，則(ze)在年(nian)底統(tong)一核算(suan)(suan)，該(gai)補得(de)補該(gai)扣得(de)扣。員工如果(guo)提(ti)前離職(zhi)，則(ze)如有多余的點數(shu)，不能(neng)補給。
第五、工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)表(biao)現獎(jiang)：每個月(yue)，對(dui)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)積極，認真(zhen)負責，客情好的員工(gong)(gong)，可以另外給予一定的獎(jiang)勵。獎(jiang)勵最好是有(you)言(yan)在(zai)先，這樣員工(gong)(gong)才(cai)有(you)目標。
第六、帶薪年(nian)假。年(nian)假可不是(shi)大企業的專利，微小企業更應該有年(nian)假。比如工(gong)作滿一年(nian)，給(gei)5天。平(ping)時也可以(yi)給(gei)探親假之類的，增加員(yuan)工(gong)的歸屬感。
第七、不定(ding)時(shi)紅(hong)包(bao)。對于(yu)員工(gong)表現優異的，或(huo)者(zhe)有(you)貢(gong)獻的，可(ke)(ke)以在適(shi)當時(shi)機給(gei)點紅(hong)包(bao)，這個拉近感情非(fei)常有(you)效(xiao)，給(gei)員工(gong)一些驚喜。當然，這種激勵(li)方式不可(ke)(ke)頻(pin)繁。
第八、產品(pin)特別獎勵(li)。在推廣(guang)某些(xie)(xie)產品(pin)時，可以增加一(yi)些(xie)(xie)獎勵(li)。舉例，下月要(yao)推廣(guang)某洗發水，只要(yao)推出(chu)去一(yi)件(jian)，另外獎勵(li)50元。
第九、新(xin)開發客(ke)戶獎(jiang)勵(li)。對于以前未合(he)作過的，本次開發到(dao)的，可以另外給(gei)予獎(jiang)勵(li)。比如每增加一個新(xin)客(ke)戶，無論開單金額多(duo)少(shao)，直(zhi)接獎(jiang)勵(li)100元。
第十、成就獎勵。對于(yu)部分優秀的員(yuan)(yuan)工，根(gen)據其業(ye)績，可以(yi)設定一(yi)些(xie)職(zhi)務，比(bi)如起步是經理，做一(yi)段叫高級經理，再厲害的就叫總監。員(yuan)(yuan)工自我感覺(jue)會比(bi)較好，也是一(yi)種激勵方式。如果(guo)隊伍足夠(gou)大，那是最(zui)好，有(you)了(le)管理層級，職(zhi)業(ye)生(sheng)涯規劃更容易(yi)完(wan)成，這樣就能形成完(wan)整(zheng)的銷售團隊。
總之(zhi)，激(ji)勵員(yuan)工的方式非常多(duo)，重(zhong)要的是要摸透需求，遵循原理，根據自(zi)身特點(dian)，制(zhi)定(ding)出真正適(shi)合自(zi)己的薪(xin)酬激(ji)勵體(ti)系。
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