一、薪(xin)酬激勵(li)機制(zhi)的相關內容
薪(xin)酬(chou)激勵(li)機制主(zhu)要(yao)由薪(xin)金(jin)(jin)(jin)水平、薪(xin)金(jin)(jin)(jin)結構(gou)和加(jia)薪(xin)標(biao)準等(deng)(deng)內容組成。薪(xin)酬(chou)不僅僅包(bao)括基(ji)本薪(xin)金(jin)(jin)(jin)、獎(jiang)金(jin)(jin)(jin)等(deng)(deng)金(jin)(jin)(jin)錢報酬(chou)，還(huan)包(bao)括企(qi)業(ye)給(gei)予個人的名(ming)譽、特權和福利保(bao)障等(deng)(deng)無(wu)形待遇。薪(xin)酬(chou)激勵(li)是(shi)企(qi)業(ye)進行人力(li)資源管理的重要(yao)途徑，對于提高(gao)企(qi)業(ye)經(jing)濟實力(li)具有十分重要(yao)的作用。
員(yuan)工(gong)薪(xin)酬(chou)的(de)高低和員(yuan)工(gong)為企業(ye)所創造(zao)的(de)經濟價值成正比，也(ye)是(shi)(shi)企業(ye)對員(yuan)工(gong)個人能力(li)的(de)肯定(ding)。薪(xin)酬(chou)不(bu)僅(jin)僅(jin)是(shi)(shi)員(yuan)工(gong)的(de)勞(lao)動所得，也(ye)是(shi)(shi)員(yuan)工(gong)實現自(zi)身價值，提高個人能力(li)的(de)重(zhong)要(yao)表(biao)現形式(shi)。薪(xin)酬(chou)激(ji)勵(li)涉及到很多方(fang)面，如金(jin)錢激(ji)勵(li)、成就激(ji)勵(li)和地位激(ji)勵(li)等。因此(ci)，薪(xin)酬(chou)激(ji)勵(li)能夠從不(bu)同(tong)角度滿足員(yuan)工(gong)的(de)工(gong)作(zuo)需要(yao)，也(ye)是(shi)(shi)員(yuan)工(gong)全身心投入(ru)工(gong)作(zuo)的(de)重(zhong)要(yao)的(de)動力(li)來源(yuan)。
企業(ye)要(yao)(yao)(yao)(yao)建立科(ke)學的薪酬激勵機制必須要(yao)(yao)(yao)(yao)遵(zun)循(xun)重(zhong)要(yao)(yao)(yao)(yao)性(xing)原則(ze)、稀少性(xing)原則(ze)和復(fu)雜性(xing)原則(ze)。重(zhong)要(yao)(yao)(yao)(yao)性(xing)原則(ze)主要(yao)(yao)(yao)(yao)是指企業(ye)在制定崗位薪資標準時，應該把該崗位對企業(ye)的貢獻程度作(zuo)為(wei)重(zhong)要(yao)(yao)(yao)(yao)依據。
稀少性原則(ze)主(zhu)要是指在制定崗(gang)位(wei)薪酬(chou)標準(zhun)(zhun)時(shi)(shi)，應該(gai)考慮(lv)到(dao)該(gai)崗(gang)位(wei)的(de)可(ke)替代性，即(ji)該(gai)崗(gang)位(wei)的(de)特殊性。如果該(gai)崗(gang)位(wei)任職人員需要的(de)科技含量(liang)比(bi)較(jiao)低，那(nei)我們就可(ke)以給予較(jiao)低的(de)薪酬(chou)標準(zhun)(zhun)，為企業(ye)降低人力成本。企業(ye)在制定薪酬(chou)標準(zhun)(zhun)時(shi)(shi)，應該(gai)考慮(lv)到(dao)該(gai)工(gong)作崗(gang)位(wei)的(de)勞動(dong)強(qiang)度和(he)工(gong)作量(liang)，即(ji)復雜(za)性原則(ze)。不同的(de)企業(ye)根(gen)據自身的(de)實際情況(kuang)，嚴格遵循以上原則(ze)，提高企業(ye)職工(gong)的(de)工(gong)作效(xiao)(xiao)率，為企業(ye)創造更多的(de)經濟效(xiao)(xiao)益(yi)。
二、目(mu)前薪酬激(ji)勵機制(zhi)存(cun)在的問題(ti)
第一、企(qi)(qi)(qi)業(ye)的(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)結構缺乏合理性。薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)結構是(shi)一個企(qi)(qi)(qi)業(ye)中(zhong)不同職位的(de)相對價值和實際(ji)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)的(de)比例關系。部(bu)(bu)分(fen)企(qi)(qi)(qi)業(ye)在薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)標準制定中(zhong)為了避免矛盾，薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)的(de)具體分(fen)配(pei)根據崗位的(de)不同，采取均勻(yun)分(fen)配(pei)，不利于調動員工的(de)工作熱情。然而還(huan)有部(bu)(bu)分(fen)企(qi)(qi)(qi)業(ye)的(de)不同部(bu)(bu)門和不同崗位之間的(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)差(cha)額太(tai)大，造(zao)成員工內部(bu)(bu)矛盾激化，不利于組織內部(bu)(bu)人員的(de)正常流動；
第二(er)、薪酬激勵機(ji)制體系混亂。企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)在開(kai)展(zhan)某項工程時由于人(ren)才的(de)缺乏，臨時調動其他部門的(de)工作(zuo)人(ren)員(yuan)，這(zhe)樣不僅降(jiang)低了企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)專業(ye)(ye)(ye)化程度，還(huan)嚴重影響企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)工作(zuo)效率(lv)(lv)。很(hen)多企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)在人(ren)力資源管(guan)理過程中，可能會(hui)出現政企(qi)(qi)不分(fen)的(de)現象，極大地降(jiang)低企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)經營(ying)管(guan)理效率(lv)(lv)。還(huan)有(you)部分(fen)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)人(ren)力資源管(guan)理中，受到專業(ye)(ye)(ye)和人(ren)員(yuan)配備的(de)制約，無(wu)法(fa)充(chong)分(fen)發(fa)(fa)揮激勵機(ji)制對提(ti)高企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)經營(ying)管(guan)理水平的(de)重要(yao)作(zuo)用，不利于企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)可持續發(fa)(fa)展(zhan)。
第三、薪酬(chou)激勵機制的(de)建立(li)缺乏(fa)科學性和可持續發展性。薪酬(chou)機制作為人力(li)資源(yuan)(yuan)管(guan)理中(zhong)最有效(xiao)的(de)手段，但是在(zai)具體的(de)執行過程中(zhong)，效(xiao)果不(bu)明(ming)顯。很多企業(ye)(ye)的(de)薪酬(chou)結(jie)構比較單一，容易使員(yuan)工失去工作熱情，淡化責任(ren)感，不(bu)利(li)于為企業(ye)(ye)創造經濟利(li)潤。由于企業(ye)(ye)過度(du)追求利(li)潤最大(da)化，過度(du)地(di)開源(yuan)(yuan)節流，大(da)大(da)降(jiang)低企業(ye)(ye)的(de)人力(li)成(cheng)本，造成(cheng)企業(ye)(ye)職員(yuan)的(de)大(da)量(liang)流失，效(xiao)益也逐漸下(xia)降(jiang)。
三、企業改善薪酬激勵機(ji)制的(de)具體(ti)措施
世(shi)界上(shang)的(de)(de)(de)薪酬(chou)制(zhi)度沒有絕(jue)對公平，只存在(zai)能(neng)否滿足員工的(de)(de)(de)物質需要。企業(ye)只有不(bu)斷改(gai)善(shan)薪酬(chou)激勵(li)制(zhi)度，才能(neng)使員工得(de)到有效激勵(li)，共同致力于企業(ye)的(de)(de)(de)發展壯大事業(ye)。我們(men)針對上(shang)文提(ti)出的(de)(de)(de)我國在(zai)人力資源管理中激勵(li)機制(zhi)存在(zai)的(de)(de)(de)問題，提(ti)出以下(xia)幾點建議(yi)：
第一、企(qi)業必須建(jian)立(li)合理(li)的(de)薪(xin)酬結(jie)(jie)構，設立(li)薪(xin)酬管理(li)目標。企(qi)業應該從自(zi)身的(de)發(fa)(fa)展(zhan)狀況出發(fa)(fa)，建(jian)立(li)合理(li)的(de)薪(xin)酬結(jie)(jie)構，充分調動員工的(de)工作(zuo)激情，挖掘個(ge)人潛力(li)，更(geng)好地為企(qi)業創造經濟價值。企(qi)業應該針對企(qi)業不同的(de)工作(zuo)崗位需要(yao)，勞動強度的(de)多少合理(li)制(zhi)定薪(xin)酬標準(zhun)，滿足(zu)工人的(de)生存發(fa)(fa)展(zhan)需要(yao)。
第(di)二、及時調整企(qi)(qi)業內(nei)部的(de)薪(xin)資結構，建(jian)立必要(yao)的(de)監(jian)督管理體(ti)系(xi)。由于企(qi)(qi)業的(de)很多薪(xin)資制(zhi)度沒有得(de)到有效(xiao)的(de)貫徹和落實，這需要(yao)企(qi)(qi)業建(jian)立必要(yao)的(de)監(jian)督管理體(ti)系(xi)，提高員工工作效(xiao)率，進(jin)(jin)一步提高企(qi)(qi)業的(de)經營管理水平。企(qi)(qi)業監(jian)管部門應該制(zhi)定科學合理的(de)績效(xiao)考(kao)核體(ti)系(xi)，提高薪(xin)酬的(de)激(ji)勵(li)性，激(ji)發(fa)員工個人能力的(de)快速提升，更好地促(cu)進(jin)(jin)企(qi)(qi)業的(de)可持續發(fa)展。
第三、從企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)自身特點出發，建立(li)科學(xue)合理的(de)(de)(de)薪酬(chou)激勵機制。科學(xue)的(de)(de)(de)薪酬(chou)激勵機制必須體現企(qi)業(ye)自身特點，從企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)長遠利(li)益(yi)出發，充分發揮(hui)薪酬(chou)對提(ti)(ti)高員(yuan)工技術能力的(de)(de)(de)重要作用，促進員(yuan)工和(he)企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)共同(tong)進步(bu)。企(qi)業(ye)應(ying)該加強自身的(de)(de)(de)文化(hua)建設，為職工創造民主和(he)諧的(de)(de)(de)工作氛圍，提(ti)(ti)高員(yuan)工的(de)(de)(de)工作效率。
綜(zong)上所述(shu)，薪酬激(ji)勵機制(zhi)(zhi)作為激(ji)勵員工(gong)的重要(yao)手段，對于提高(gao)企(qi)業(ye)(ye)(ye)市場(chang)競(jing)爭力具有重要(yao)的作用。因此，企(qi)業(ye)(ye)(ye)必須要(yao)不(bu)斷(duan)完善自身的薪酬激(ji)勵機制(zhi)(zhi)，建(jian)立相關的管理(li)制(zhi)(zhi)度，引(yin)進高(gao)素質的優秀人才，為企(qi)業(ye)(ye)(ye)的可持續發展增添新(xin)鮮血液。
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