新(xin)員工的試(shi)(shi)用(yong)(yong)(yong)期(qi)(qi)表現(xian)非常出(chu)(chu)色，但是試(shi)(shi)用(yong)(yong)(yong)期(qi)(qi)一(yi)過，就(jiu)(jiu)變了，這(zhe)可怎么辦(ban)？出(chu)(chu)現(xian)這(zhe)種(zhong)情況，多半(ban)是因為員工在(zai)試(shi)(shi)用(yong)(yong)(yong)期(qi)(qi)的時候(hou)有所偽裝，因為試(shi)(shi)用(yong)(yong)(yong)期(qi)(qi)考(kao)核是最后一(yi)道關(guan)卡，如果通不過就(jiu)(jiu)會被(bei)淘汰，所以他們在(zai)試(shi)(shi)用(yong)(yong)(yong)期(qi)(qi)的時候(hou)，就(jiu)(jiu)特(te)別的努力，特(te)別的積(ji)極。可是當(dang)(dang)試(shi)(shi)用(yong)(yong)(yong)期(qi)(qi)結(jie)束，當(dang)(dang)公司里面沒有一(yi)套(tao)有效的人才(cai)評價體系，那有些員工的表現(xian)就(jiu)(jiu)會變得(de)懶惰。
最好(hao)的(de)(de)解決(jue)方案就(jiu)是組織人才盤(pan)點(dian)(dian)。比如每(mei)半年(nian)盤(pan)點(dian)(dian)一次，對員(yuan)工的(de)(de)勝任(ren)(ren)能力(li)進行一次全(quan)面(mian)評(ping)(ping)價，讓(rang)員(yuan)工有危(wei)機感(gan)(gan)和緊(jin)張感(gan)(gan)，如果我們發現(xian)某個員(yuan)工不(bu)能勝任(ren)(ren)崗位，那就(jiu)要(yao)及(ji)時(shi)做出調整。所(suo)以對人才的(de)(de)評(ping)(ping)價應(ying)該是公(gong)司里面(mian)常態化(hua)的(de)(de)一種(zhong)管(guan)理機制，并且這種(zhong)評(ping)(ping)價不(bu)能單單只針(zhen)對績(ji)效，還要(yao)考慮(lv)員(yuan)工的(de)(de)能力(li)和綜(zong)合表現(xian)。
轉載：//bamboo-vinegar.cn/zixun_detail/121598.html
