員工有(you)突出(chu)貢獻時，通常會給員工漲工資或得發(fa)獎金，那么加(jia)薪還(huan)是(shi)獎金，哪個是(shi)更有(you)效的激勵手(shou)段？很(hen)多(duo)管(guan)理者會覺得一次性發(fa)放獎金的成(cheng)(cheng)本過大(da)，而選(xuan)擇(ze)給員工加(jia)薪的話，當(dang)期(qi)成(cheng)(cheng)本較小(xiao)，且(qie)員工如果較早(zao)離開，公(gong)司付出(chu)的整體(ti)成(cheng)(cheng)本會較小(xiao)，不(bu)過從管(guan)理的時間(jian)中來看，趨勢(shi)是(shi)獎金代替加(jia)薪。
一、從被激勵的員(yuan)工角度，一次性(xing)的獎金金額更(geng)大，刺激性(xing)更(geng)強。
二(er)、從回避風險的(de)角度，員(yuan)工如果還(huan)不知道自己在企業會工作多久，那(nei)么與長久的(de)加薪相比，員(yuan)工會更看(kan)重及時到手(shou)的(de)獎金。
三、從(cong)其他(ta)員(yuan)工的角度，由于(yu)有突(tu)出(chu)貢獻(xian)的員(yuan)工，獎金(jin)激勵是(shi)(shi)(shi)服(fu)氣(qi)的，但如果是(shi)(shi)(shi)加(jia)薪，可能(neng)當時(shi)在場的員(yuan)工還能(neng)理解，但時(shi)間久了(le)以(yi)后(hou)，特別(bie)是(shi)(shi)(shi)新員(yuan)工進來(lai)以(yi)后(hou)，他(ta)不(bu)知(zhi)道或(huo)者不(bu)記(ji)得，薪酬高(gao)是(shi)(shi)(shi)因為之(zhi)前有過突(tu)出(chu)貢獻(xian)，只看到了(le)相(xiang)互(hu)間薪酬的差(cha)距，因而容易導致(zhi)其他(ta)員(yuan)工的不(bu)公平感。
四、從(cong)管(guan)理的(de)(de)角(jiao)度(du)，這(zhe)種特殊的(de)(de)加(jia)薪(xin)，可能導致(zhi)個(ge)(ge)別人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)薪(xin)酬，超(chao)出同類(lei)人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)過(guo)多(duo)，甚(shen)至是超(chao)過(guo)其上(shang)級(ji)，但有突出貢獻可能是特殊時期(qi)的(de)(de)表現，不(bu)代表員(yuan)(yuan)工(gong)能力(li)水平一(yi)定是遠超(chao)他人(ren)(ren)，而這(zhe)種薪(xin)酬異常情況(kuang)，會(hui)(hui)讓員(yuan)(yuan)工(gong)質疑公司(si)薪(xin)酬管(guan)理體系(xi)的(de)(de)合理性，另外(wai)加(jia)薪(xin)的(de)(de)激(ji)勵(li)效應，時間(jian)一(yi)般不(bu)超(chao)過(guo)三個(ge)(ge)月，也就是隨(sui)著(zhu)對加(jia)薪(xin)的(de)(de)新鮮感的(de)(de)消失，三個(ge)(ge)月后(hou)，再(zai)付出的(de)(de)加(jia)薪(xin)成本就不(bu)會(hui)(hui)起到(dao)太大的(de)(de)激(ji)勵(li)效應，從(cong)短期(qi)人(ren)(ren)力(li)成本增(zeng)加(jia)的(de)(de)角(jiao)度(du)來看，加(jia)薪(xin)的(de)(de)投(tou)入確實較小，但從(cong)人(ren)(ren)力(li)成本投(tou)入產(chan)出的(de)(de)角(jiao)度(du)來看，可能加(jia)薪(xin)的(de)(de)效果就不(bu)如獎(jiang)金(jin)了。
轉載：//bamboo-vinegar.cn/zixun_detail/125990.html
