評判薪酬體系是否有效，*的標準就(jiu)是看(kan)它是否支撐業務(wu)戰略實現(xian)和(he)傳(chuan)遞企(qi)業價值(zhi)觀，也(ye)就(jiu)是所謂的戰略導向和(he)價值(zhi)導向，這兩大導向是薪酬體系設計的兩大理念(nian)支柱，也(ye)決定了薪酬的有效性，簡單(dan)點薪酬理念(nian)可以從兩個(ge)方面考慮：
一、向什么(me)人傾斜的問(wen)題(ti)，這解(jie)決(jue)的是(shi)內部公平性。
二、薪酬水平的問(wen)題，這(zhe)解(jie)決(jue)的是(shi)外部競爭性。
而(er)(er)這兩方面都會受到戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)(lve)導向(xiang)(xiang)和(he)(he)(he)文化導向(xiang)(xiang)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)影響，拿華為(wei)做(zuo)個事例(li)，上世(shi)紀(ji)九(jiu)十(shi)年(nian)代初(chu)，也就是(shi)華為(wei)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)初(chu)創階段，其薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)實施的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)是(shi)低固(gu)薪(xin)(xin)(xin)(xin)加全員持股的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)構成策(ce)略(lve)(lve)，華為(wei)初(chu)創期無法(fa)支(zhi)撐(cheng)(cheng)過高(gao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)固(gu)定(ding)人(ren)(ren)力成本，但通過全員持股這一長期激勵手段，很好(hao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)保留了(le)股干團隊(dui)。九(jiu)十(shi)年(nian)代中(zhong)至(zhi)二(er)部(bu)零(ling)零(ling)年(nian)，華為(wei)開拓海(hai)外交換(huan)機(ji)市(shi)場期間，調整(zheng)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)策(ce)略(lve)(lve)為(wei)高(gao)效率、高(gao)壓力、高(gao)工資(zi)，薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)向(xiang)(xiang)駐海(hai)外的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)業(ye)務人(ren)(ren)員傾(qing)斜，其薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)收入(ru)是(shi)國(guo)內的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)兩到三(san)倍。二(er)零(ling)零(ling)六年(nian)，華為(wei)國(guo)際化發(fa)展(zhan)路線逐漸(jian)明朗，三(san)G產品的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)簽單，成功(gong)帶來了(le)海(hai)外業(ye)務的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)迅猛發(fa)展(zhan)，此時華為(wei)實行(xing)了(le)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)改(gai)革，重(zhong)點(dian)是(shi)按責任與貢獻(xian)付薪(xin)(xin)(xin)(xin)，而(er)(er)不再是(shi)按資(zi)歷付薪(xin)(xin)(xin)(xin)。二(er)零(ling)零(ling)七年(nian)十(shi)月(yue)，在(zai)(zai)新勞動合同法(fa)正式實施前夕(xi)，華為(wei)要求所有工齡超過八(ba)年(nian)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)員工，必須在(zai)(zai)零(ling)八(ba)年(nian)元旦(dan)之前辦理(li)主(zhu)動辭職(zhi)，再競聘上崗(gang)，這就是(shi)*的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)華為(wei)辭職(zhi)門(men)事件。二(er)零(ling)一三(san)年(nian)，華為(wei)提出(chu)以(yi)奮斗者為(wei)本的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)才(cai)觀(guan)(guan)口(kou)號，薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)策(ce)略(lve)(lve)相應調整(zheng)，全員年(nian)終獎和(he)(he)(he)分(fen)紅(hong)大幅度下降，重(zhong)點(dian)激勵奮斗在(zai)(zai)一線的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)員，內部(bu)實行(xing)差異化薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)，確保產品、研發(fa)和(he)(he)(he)銷售等領(ling)域的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)優秀人(ren)(ren)才(cai)，薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)收入(ru)處于(yu)行(xing)業(ye)領(ling)先水平(ping)(ping)，這里僅(jin)選取了(le)華為(wei)在(zai)(zai)幾個關鍵階段的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)策(ce)略(lve)(lve)調整(zheng)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)案(an)例(li)，但可以(yi)看出(chu)，隨(sui)著(zhu)不同階段，企業(ye)戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)(lve)發(fa)展(zhan)方向(xiang)(xiang)和(he)(he)(he)人(ren)(ren)才(cai)觀(guan)(guan)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)調整(zheng)，其薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)水平(ping)(ping)與構成以(yi)及重(zhong)點(dian)傾(qing)斜人(ren)(ren)群，都相應做(zuo)出(chu)了(le)調整(zheng)，從而(er)(er)很好(hao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)支(zhi)撐(cheng)(cheng)了(le)企業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)(lve)實現和(he)(he)(he)文化落地。華為(wei)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)舉措(cuo)，可能無法(fa)借鑒，但這種戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)(lve)導向(xiang)(xiang)、價值(zhi)導向(xiang)(xiang)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)理(li)念(nian)是(shi)做(zuo)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)設計與管(guan)理(li)時，要好(hao)好(hao)學習和(he)(he)(he)運用的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)。
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