企業調薪調不好，錢沒少花，但把是非把矛盾還給調多了。所以企業調薪是有規劃的，有系統的。很多管理者最怕調整薪資，是最容易引起組織內部的不平、糾紛和矛盾的。那么調薪到底該如何，才能將好事辦成好事呢？企業的薪資會存在 3 種現象和問題：
一、薪酬導向和激勵的方向不明確。*收入水平并不低，核心骨干人才的那個激勵是不到位的；團隊穩定但是激情不足。
二、就是為了上規模。企業會投入重金挖一些定向的人才強激勵，但企業的財務成本沒法支持，激勵難以持續，會引起內部的不平衡和不滿。
三、就是隨意性的調薪。該激勵的沒有激勵到，不該花的錢又花了不少。那么今年松明年緊，今年漲了明年又要降，薪資沒有體系，有體系又缺乏連續性和明確的目標性。要把調薪的工作做好的話，首先需要明確企業的薪酬的策略，要想清楚，你要把薪酬水平保持在市場的哪個分位，那么企業內部的核心骨干人才是誰呢，對這些人才我們采用什么樣的激勵，財務能力能夠承受哪種模式和水平的薪酬支付，要確定我們的核心骨干人才，然后再說我們采用什么樣的薪酬策略，調薪有幾種情況和關鍵的要點。
一、比如說，企業的工資明顯低于市場水平了，我們招聘都出問題了，這個時候就需要結合市場的水平去整體上調，以確保人員的招募和企業正常的運轉,調水平也不是一刀切。首先要做總額的控制，如何把總額合理的分配到各個部門和崗位，其次這個時候，歷史遺留問題的最好的時機。
二、就是調模式。那么短期的薪酬激勵模式，計件的提成的年薪制，銷售管理等崗位，那么越來越多的企業在分配上，把員工的和企業的分配緊密的做聯系，比如說項目工資是這樣的模式，把和項目密切相關的人員的薪酬，調整到跟項目的效益和相關，對企業的項目經營和質量，會起到非常明顯的促進作用。
三、就是調結構。就是薪酬科目要進行分解，績效工資，司齡的補助類似于這樣的工資的科目，有些工資是和出勤和績效相關的，沒有出勤沒有績效就沒有這項收入，增強了工資的導向性。
四、就是調彈性，所謂薪酬的彈性就是薪酬的固浮比低，彈性薪酬的穩定性當然好，員工流動性低，但企業的固定成本就會高，經營壓力大，高彈性的薪酬的激勵性就好。
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