著名咨詢公(gong)司美世(Mercer)推出《2011年全面報(bao)酬(chou)(chou)中國調研(yan)》，從雇主角度(du)、員工(gong)角度(du)、外部市場及成(cheng)本四(si)個角度(du)，分析比(bi)較中外資(zi)企(qi)業的(de)(de)全面報(bao)酬(chou)(chou)戰略和實(shi)踐。“全面報(bao)酬(chou)(chou)”，又叫“全面薪酬(chou)(chou)”，是近年來(lai)人(ren)力資(zi)源管(guan)理(li)實(shi)踐領域比(bi)較流行(xing)的(de)(de)薪酬(chou)(chou)管(guan)理(li)工(gong)具。調研(yan)報(bao)告稱，企(qi)業采用(yong)全面報(bao)酬(chou)(chou)機制的(de)(de)驅(qu)動力因素(su)，位列前四(si)位的(de)(de)依次是：吸引關鍵人(ren)才、保留高績(ji)效(xiao)員工(gong)、增強(qiang)企(qi)業的(de)(de)競爭優勢、提高員工(gong)的(de)(de)敬業度(du)。
但是(shi)，一方面(mian)是(shi)企(qi)業家(jia)和(he)經理們(men)實施全面(mian)薪酬戰略(lve)，另一方面(mian)是(shi)員(yuan)工(gong)對薪酬的(de)五花(hua)八門(men)的(de)抱怨，甚至(zhi)在網絡世界里曬收入、曬福(fu)利，引(yin)起陣陣熱(re)議。調研表明，這些企(qi)業被問(wen)及是(shi)否實現上述關鍵目標(biao)，僅有10%左右的(de)企(qi)業表示(shi)其(qi)全面(mian)報酬戰略(lve)“非常(chang)有效”地(di)實現了吸(xi)引(yin)關鍵人才、保留關鍵員(yuan)工(gong)的(de)目標(biao)；表示(shi)能(neng)夠(gou)“非常(chang)有效”地(di)增強競(jing)爭優(you)勢和(he)提高員(yuan)工(gong)敬業度的(de)企(qi)業比(bi)例更是(shi)低至(zhi)8%。
面(mian)對(dui)這(zhe)種落花有意流水無情的局面(mian)，中國的企業(ye)家和經理們不(bu)能不(bu)問：為(wei)什么員(yuan)(yuan)工看到的收(shou)入不(bu)全(quan)面(mian)？為(wei)什么全(quan)面(mian)薪酬實踐沒有得(de)到員(yuan)(yuan)工的全(quan)面(mian)響應(ying)和全(quan)心認同？
根(gen)據該(gai)報告(gao)提到的，全面薪(xin)(xin)酬包括薪(xin)(xin)資、福(fu)利、職(zhi)業發展和(he)工作與生活平(ping)衡。全面薪(xin)(xin)酬戰略(lve)和(he)實踐，不僅使用物質資源(yuan)(薪(xin)(xin)資、貨幣化福(fu)利等)，而(er)且(qie)應用精(jing)神資源(yuan)(成(cheng)長、平(ping)衡、關懷等)來完成(cheng)付酬，從而(er)有(you)助于企業用最小的貨幣投入(ru)實現最大(da)限度調動(dong)員工積(ji)極性的目標。但是(shi)根(gen)據美世的調研，與外(wai)商投資企業相比，中資企業對(dui)全面薪(xin)(xin)酬的定義(yi)(yi)較為狹窄，大(da)約(yue)40%中資企業將(jiang)全面薪(xin)(xin)酬定義(yi)(yi)為“薪(xin)(xin)資”或“薪(xin)(xin)資福(fu)利”，而(er)外(wai)商投資企業中僅有(you)23%的企業如此定義(yi)(yi)全面薪(xin)(xin)酬。
因(yin)此(ci)，中國的(de)(de)(de)(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)家和(he)(he)經理人應該認識到，全面薪(xin)酬戰略和(he)(he)實踐不止于此(ci)。它更在(zai)于重塑企(qi)(qi)業(ye)(ye)與員(yuan)工之間的(de)(de)(de)(de)(de)關系(xi)：從(cong)單純的(de)(de)(de)(de)(de)交易雇(gu)傭關系(xi)轉變為承(cheng)諾(nuo)雙(shuang)贏(ying)關系(xi)(見下表(biao))。使用(yong)全面薪(xin)酬的(de)(de)(de)(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)基(ji)本用(yong)人方(fang)式，必然是(shi)承(cheng)諾(nuo)雙(shuang)贏(ying)方(fang)式的(de)(de)(de)(de)(de)，即以培(pei)養作為用(yong)人的(de)(de)(de)(de)(de)基(ji)本理念，在(zai)員(yuan)工關系(xi)上注重長(chang)遠并(bing)著力(li)在(zai)企(qi)(qi)業(ye)(ye)內開(kai)發社會(hui)(hui)和(he)(he)智力(li)資本。使用(yong)交易雇(gu)傭方(fang)式的(de)(de)(de)(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)，是(shi)不會(hui)(hui)采用(yong)全面薪(xin)酬的(de)(de)(de)(de)(de)，因(yin)為在(zai)這種企(qi)(qi)業(ye)(ye)中，員(yuan)工的(de)(de)(de)(de)(de)價值是(shi)直接(jie)的(de)(de)(de)(de)(de)、任務導(dao)向和(he)(he)成本導(dao)向的(de)(de)(de)(de)(de)。(表(biao)1)
因此(ci)，全(quan)(quan)面薪酬管理(li)，不僅是組織與成員之間(jian)全(quan)(quan)面價值的重(zhong)構，更是組織與成員之間(jian)關系的全(quan)(quan)面重(zhong)構。在這(zhe)兩方面，有效的全(quan)(quan)面薪酬管理(li)，至(zhi)少要滿足以下(xia)三個(ge)要求：
●讓員工看(kan)到(dao)更(geng)多
●讓企業看到更多(duo)
●讓員工看到(dao)的(de)和(he)企(qi)業看到(dao)的(de)一致(zhi)
文章開頭企業(ye)家所(suo)提出的(de)疑問(wen)，只(zhi)是(shi)“讓(rang)員(yuan)工(gong)看到(dao)(dao)(dao)更(geng)(geng)多(duo)”，在收入(ru)上(shang)看得更(geng)(geng)全(quan)(quan)面，是(shi)不全(quan)(quan)面的(de)。它的(de)另(ling)一(yi)面是(shi)“讓(rang)企業(ye)看到(dao)(dao)(dao)更(geng)(geng)多(duo)”，以更(geng)(geng)廣(guang)闊(kuo)的(de)視角看待員(yuan)工(gong)與企業(ye)的(de)關系。這兩者結(jie)合起來(lai)，便構成最(zui)重要的(de)原(yuan)則：讓(rang)員(yuan)工(gong)看到(dao)(dao)(dao)的(de)和(he)企業(ye)看到(dao)(dao)(dao)的(de)是(shi)一(yi)致(zhi)的(de)。
因此，在企業重(zhong)(zhong)構(gou)(gou)組織(zhi)、重(zhong)(zhong)構(gou)(gou)組織(zhi)與成員的(de)關系、重(zhong)(zhong)構(gou)(gou)組織(zhi)核心競爭能力的(de)過(guo)程(cheng)中，理解全(quan)面薪(xin)酬，構(gou)(gou)建全(quan)面薪(xin)酬，重(zhong)(zhong)構(gou)(gou)價值(zhi)評(ping)估體系，踐行全(quan)面薪(xin)酬管(guan)理，將不僅僅是(shi)一次(ci)薪(xin)酬創(chuang)新，更是(shi)一次(ci)組織(zhi)創(chuang)新。
全面(mian)價值(zhi)
薪酬(chou)(chou)是(shi)什(shen)么？是(shi)價(jia)值。從微觀(guan)到宏觀(guan)，薪酬(chou)(chou)體(ti)現的價(jia)值，應包括以下三個方面(mian)：
●員工的工作表現(xian)對于企業的價值
●員工的崗位對于企業的價值
●員工對于企業的價值
員(yuan)工(gong)的工(gong)作(zuo)表(biao)現對(dui)于企(qi)(qi)(qi)業的價值(zhi)，是基于每個員(yuan)工(gong)在實(shi)際工(gong)作(zuo)中(zhong)表(biao)現出(chu)來的績效(xiao)水平所做出(chu)的評估。如果(guo)(guo)企(qi)(qi)(qi)業認(ren)(ren)為員(yuan)工(gong)的工(gong)作(zuo)表(biao)現好壞對(dui)企(qi)(qi)(qi)業績效(xiao)并無影響(xiang)，則會出(chu)現“干(gan)(gan)多干(gan)(gan)少一(yi)個樣，干(gan)(gan)好干(gan)(gan)壞一(yi)個樣”的薪(xin)酬制度(du)。反之(zhi)，如果(guo)(guo)企(qi)(qi)(qi)業認(ren)(ren)為員(yuan)工(gong)績效(xiao)水平對(dui)于企(qi)(qi)(qi)業價值(zhi)有直接影響(xiang)，那么就會在薪(xin)酬結構中(zhong)加大績效(xiao)薪(xin)酬的比例(li)。
員(yuan)工的崗(gang)位對(dui)于(yu)(yu)企(qi)業(ye)的價值(zhi)，是基(ji)于(yu)(yu)員(yuan)工所(suo)(suo)在(zai)崗(gang)位與企(qi)業(ye)價值(zhi)鏈的相關性(xing)以及(ji)員(yuan)工所(suo)(suo)在(zai)崗(gang)位在(zai)人力資(zi)源(yuan)市場(chang)上(shang)(shang)的稀(xi)缺性(xing)和替代性(xing)所(suo)(suo)做出(chu)的評估(gu)。如(ru)果(guo)員(yuan)工所(suo)(suo)在(zai)崗(gang)位處于(yu)(yu)企(qi)業(ye)價值(zhi)鏈的關鍵點上(shang)(shang)，或者說在(zai)人力資(zi)源(yuan)市場(chang)上(shang)(shang)從(cong)供給方來說是稀(xi)缺的，或者/并且該崗(gang)位在(zai)人力資(zi)源(yuan)市場(chang)上(shang)(shang)很難快(kuai)速找到替代人選，則(ze)這類崗(gang)位對(dui)企(qi)業(ye)的價值(zhi)就高(gao)，相應的員(yuan)工薪酬也相對(dui)較高(gao)。
員工(人(ren)力資(zi)源(yuan)(yuan)(yuan))對(dui)(dui)(dui)于(yu)企(qi)(qi)(qi)業的(de)(de)價值，則是從企(qi)(qi)(qi)業管理理念的(de)(de)層面，基于(yu)企(qi)(qi)(qi)業對(dui)(dui)(dui)人(ren)力資(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)與企(qi)(qi)(qi)業價值實現(xian)的(de)(de)關(guan)系(xi)的(de)(de)認知所做出(chu)的(de)(de)評估。如(ru)果企(qi)(qi)(qi)業真正認為(而(er)不(bu)是口頭宣講)人(ren)力資(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)是企(qi)(qi)(qi)業的(de)(de)第一資(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)，人(ren)力資(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)是組織成功的(de)(de)關(guan)鍵，那么相(xiang)對(dui)(dui)(dui)于(yu)企(qi)(qi)(qi)業的(de)(de)其(qi)他資(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)如(ru)廠房、設備、技術、品牌以及顧(gu)客等來說，對(dui)(dui)(dui)員工的(de)(de)關(guan)注(zhu)就(jiu)會(hui)被放在公司政策的(de)(de)第一位，薪(xin)酬水(shui)平(ping)就(jiu)相(xiang)對(dui)(dui)(dui)較高。反(fan)之，如(ru)果企(qi)(qi)(qi)業認為人(ren)力資(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)不(bu)過是價值實現(xian)過程中的(de)(de)工具(ju)之一，企(qi)(qi)(qi)業的(de)(de)核心競爭力并不(bu)來源(yuan)(yuan)(yuan)于(yu)人(ren)，那么薪(xin)酬水(shui)平(ping)就(jiu)會(hui)相(xiang)對(dui)(dui)(dui)較低(di)。
全面薪酬(chou)首先(xian)應該綜合體(ti)現(xian)這三(san)方(fang)面的價值。企業(ye)薪酬(chou)是否是全面薪酬(chou)，主要看(kan)企業(ye)的薪酬(chou)組成是否反(fan)映這三(san)種(zhong)(zhong)價值。因此，管理者要想通過全面薪酬(chou)戰略，實現(xian)企業(ye)與員工共同(tong)發(fa)展的管理目標，就要在以(yi)下四組關系中處理好這三(san)種(zhong)(zhong)價值。
多與少(shao)
企(qi)業管理者(zhe)應認(ren)識到，企(qi)業實施全面(mian)薪酬，哪些(xie)方(fang)面(mian)該支(zhi)付多一些(xie)，哪些(xie)方(fang)面(mian)可支(zhi)付少一些(xie)，這(zhe)樣基(ji)本的價值(zhi)選擇應由薪酬接(jie)受者(zhe)決定。這(zhe)要求此(ci)類價值(zhi)評估是從員工角度進(jin)行考(kao)慮。換言(yan)之，換位思考(kao)是全面(mian)薪酬實踐的基(ji)礎。員工如(ru)何評估自己的工作對(dui)于企(qi)業的價值(zhi)，員工偏好中什么(me)被認(ren)為(wei)應該多，什么(me)被認(ren)為(wei)可以少，是管理者(zhe)首先要了解和掌(zhang)握的。
對于一(yi)個剛留學歸國(guo)的(de)員(yuan)工而言(yan)，出國(guo)機會未(wei)必(bi)被(bei)理解(jie)為(wei)一(yi)種成長收益；對于來自(zi)制(zhi)造一(yi)線(xian)的(de)優(you)秀員(yuan)工而言(yan)，作(zuo)為(wei)獎勵的(de)新(xin)馬泰(tai)旅游，則可能(neng)被(bei)抱(bao)怨為(wei)一(yi)種“懲罰”——即使(shi)公司為(wei)該(gai)旅游支付機票酒店(dian)等費用(yong)，員(yuan)工還(huan)得承擔可能(neng)被(bei)員(yuan)工視為(wei)巨(ju)大負擔的(de)雜費花銷。
幾乎所有(you)企(qi)業管(guan)理(li)者，聽到晉惠帝司馬(ma)衷的(de)(de)故事都會大(da)笑——大(da)臣稟報江南大(da)旱(han)，百姓沒(mei)有(you)糧食，晉惠帝竟然問：“沒(mei)有(you)糧食，為何不(bu)吃(chi)肉呢(ni)？”但(dan)從“我認為”轉(zhuan)變(bian)為“他/她認為”，這種換位思(si)考習慣的(de)(de)養成，以及對于員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)偏(pian)好的(de)(de)真(zhen)正發現和尊(zun)重，在管(guan)理(li)實踐中(zhong)并不(bu)是(shi)一件容易的(de)(de)事。想“讓員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)看到更(geng)多(duo)(duo)”，首先就(jiu)意味著(zhu)“企(qi)業看到更(geng)多(duo)(duo)”真(zhen)正的(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)偏(pian)好，從而將員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)認為應該多(duo)(duo)的(de)(de)內容放入薪酬中(zhong)。
顯性價值與隱性價值
在(zai)全面(mian)薪酬中，員(yuan)工(gong)能(neng)看到(dao)什么？顯性的工(gong)資收(shou)入、貨幣化福利等都(dou)是容(rong)易被看到(dao)的。而那些隱性的價值，員(yuan)工(gong)并(bing)不總能(neng)看到(dao)：
企業提(ti)供的(de)各種培訓；
企業利用組(zu)織資(zi)源建立(li)的福利條件(子女(nv)入(ru)托(tuo)上學、優(you)惠貸款、企業擔保等)；
企業(ye)提供的員工(gong)職業(ye)成長空間以(yi)(yi)及(ji)事(shi)業(ye)平臺(有機會做(zuo)事(shi)以(yi)(yi)及(ji)有機會做(zuo)大(da)事(shi))；
企業提供的(de)各種(zhong)稀缺經歷(li)和(he)經驗(國際化、跨文(wen)化)；
企業(ye)承諾用人模(mo)型形(xing)成(cheng)的當企業(ye)經(jing)營面臨不確(que)定性情況時員工獲得(de)的職業(ye)安(an)全(quan)感；
企業(ye)品(pin)牌所形成的人(ren)才(cai)聚集(ji)效應(與優秀的人(ren)一起工作)。
這(zhe)些都(dou)是(shi)(shi)職場中的(de)(de)隱(yin)性(xing)(xing)價(jia)(jia)值(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)。因此(ci)，“讓(rang)(rang)員(yuan)(yuan)工看(kan)到(dao)更多(duo)”，需要組織(zhi)內(nei)有效的(de)(de)薪(xin)酬溝(gou)(gou)通。如何(he)讓(rang)(rang)員(yuan)(yuan)工看(kan)到(dao)這(zhe)些隱(yin)性(xing)(xing)價(jia)(jia)值(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)，并且是(shi)(shi)自然地看(kan)到(dao)并在內(nei)心深(shen)處體(ti)會到(dao)這(zhe)些價(jia)(jia)值(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)，是(shi)(shi)薪(xin)酬溝(gou)(gou)通的(de)(de)目標。因此(ci)，讓(rang)(rang)隱(yin)性(xing)(xing)價(jia)(jia)值(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)在確(que)實(shi)需要這(zhe)些價(jia)(jia)值(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)的(de)(de)員(yuan)(yuan)工心里(li)“顯示”出(chu)來(lai)，并強化(hua)(hua)為(wei)員(yuan)(yuan)工心中的(de)(de)內(nei)在滿足和(he)薪(xin)酬優勢(shi)，是(shi)(shi)首先要實(shi)現的(de)(de)。但同時(shi)還必須在公(gong)平方面(mian)對(dui)隱(yin)性(xing)(xing)價(jia)(jia)值(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)進行制(zhi)度化(hua)(hua)建(jian)設。很多(duo)公(gong)司不(bu)(bu)僅忽視隱(yin)性(xing)(xing)價(jia)(jia)值(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)方面(mian)的(de)(de)薪(xin)酬溝(gou)(gou)通，而且隱(yin)性(xing)(xing)價(jia)(jia)值(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)的(de)(de)分配也因此(ci)游離于制(zhi)度建(jian)設之(zhi)外，成(cheng)為(wei)公(gong)司薪(xin)酬不(bu)(bu)公(gong)平感的(de)(de)原因之(zhi)一，其因此(ci)而成(cheng)為(wei)負資產(chan)。隨著隱(yin)性(xing)(xing)價(jia)(jia)值(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)不(bu)(bu)斷(duan)顯性(xing)(xing)化(hua)(hua)，其公(gong)平化(hua)(hua)的(de)(de)制(zhi)度建(jian)設迫在眉睫，讓(rang)(rang)隱(yin)性(xing)(xing)價(jia)(jia)值(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)成(cheng)為(wei)員(yuan)(yuan)工根據公(gong)司激勵(li)戰(zhan)略和(he)自身需求可預期的(de)(de)東(dong)西。
當期價(jia)值和延期價(jia)值
在全面(mian)薪(xin)(xin)酬的(de)價(jia)值(zhi)(zhi)選擇(ze)中，企業如何處理薪(xin)(xin)酬當(dang)期(qi)(qi)價(jia)值(zhi)(zhi)和(he)延期(qi)(qi)價(jia)值(zhi)(zhi)的(de)關(guan)系，員工如何選擇(ze)當(dang)期(qi)(qi)價(jia)值(zhi)(zhi)和(he)延期(qi)(qi)價(jia)值(zhi)(zhi)，是全面(mian)薪(xin)(xin)酬設(she)計中的(de)一個難點。
當期(qi)價值是指企(qi)業(ye)在(zai)員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)完成(cheng)后(hou)相對較短時(shi)期(qi)內支(zhi)付(fu)的(de)各(ge)(ge)種(zhong)回報(bao)(一(yi)(yi)般一(yi)(yi)年以內)。延(yan)(yan)期(qi)價值則是指員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)經過(guo)一(yi)(yi)定(ding)時(shi)期(qi)累(lei)加才能(neng)得到的(de)各(ge)(ge)種(zhong)回報(bao)，在(zai)企(qi)業(ye)中可以體(ti)現為延(yan)(yan)期(qi)支(zhi)付(fu)的(de)年終獎、累(lei)計工(gong)(gong)作(zuo)一(yi)(yi)定(ding)年限才能(neng)獲(huo)得的(de)福利、股票期(qi)權、職業(ye)成(cheng)長到一(yi)(yi)定(ding)階段后(hou)獲(huo)得的(de)工(gong)(gong)作(zuo)機會或者培訓等。
從采用(yong)全(quan)面(mian)薪酬的(de)(de)(de)企業(ye)(ye)來看(kan)，承諾雇傭模(mo)型已經(jing)決定長(chang)期導向的(de)(de)(de)企業(ye)(ye)-員(yuan)工關系。全(quan)面(mian)薪酬包含相(xiang)當的(de)(de)(de)延期價(jia)值，這是(shi)與其用(yong)人(ren)理(li)念(nian)完全(quan)一致的(de)(de)(de)。但對于員(yuan)工來說，是(shi)否(fou)相(xiang)信企業(ye)(ye)的(de)(de)(de)發展前景，是(shi)否(fou)信任企業(ye)(ye)內的(de)(de)(de)管(guan)理(li)制度，是(shi)否(fou)愿意(yi)與企業(ye)(ye)長(chang)期共同發展，卻不會因為企業(ye)(ye)管(guan)理(li)者(zhe)的(de)(de)(de)美好(hao)愿望就(jiu)成為必(bi)然。即使是(shi)像股(gu)票期權這樣規范的(de)(de)(de)長(chang)期激勵手段，都要建立在員(yuan)工對組織擁有“心理(li)所有(PSYCHOLOGICAL OWNERSHIP)”的(de)(de)(de)基礎上才(cai)能發揮作(zuo)用(yong)。
只有(you)(you)建立共享的(de)(de)并可預期(qi)(qi)的(de)(de)愿景、樹(shu)立現實并踏實的(de)(de)發展(zhan)目標、塑造言而(er)有(you)(you)信的(de)(de)管(guan)理層、健全權威得到保障的(de)(de)管(guan)理制(zhi)度體系，才(cai)能確保員工接受并真正(zheng)(zheng)理解薪酬(chou)(chou)中的(de)(de)延(yan)期(qi)(qi)價值(zhi)(zhi)，進而(er)真正(zheng)(zheng)發揮延(yan)期(qi)(qi)價值(zhi)(zhi)的(de)(de)激勵(li)作用。而(er)從(cong)(cong)企業(ye)(ye)角度看，延(yan)期(qi)(qi)價值(zhi)(zhi)占有(you)(you)相(xiang)當比重(zhong)，不僅能減小(xiao)薪酬(chou)(chou)支付(fu)中現金流(liu)的(de)(de)壓力，更(geng)重(zhong)要的(de)(de)是可以降低組織人(ren)力資(zi)源風險(xian)，從(cong)(cong)而(er)更(geng)好地維護企業(ye)(ye)對人(ren)力資(zi)源的(de)(de)投資(zi)。
絕對價(jia)值和相對價(jia)值
員(yuan)工衡量企業提供(gong)的全(quan)面薪酬的價(jia)值(zhi)，不(bu)(bu)(bu)僅會從自己(ji)(ji)的需要(yao)偏(pian)好(hao)和認(ren)知進(jin)行(xing)(xing)絕對價(jia)值(zhi)的判(pan)斷(duan)，而且還會進(jin)行(xing)(xing)相對價(jia)值(zhi)的判(pan)斷(duan)。行(xing)(xing)為(wei)(wei)經濟(ji)學認(ren)為(wei)(wei)，人(ren)(ren)們在認(ren)知和判(pan)斷(duan)中存在利己(ji)(ji)主義的有(you)限理性，也(ye)就是不(bu)(bu)(bu)僅僅關(guan)注自己(ji)(ji)，更關(guan)注他(ta)人(ren)(ren)。公平理論同樣(yang)發現人(ren)(ren)們對于報酬的衡量，有(you)對自己(ji)(ji)的付出(chu)(chu)和產出(chu)(chu)與他(ta)人(ren)(ren)進(jin)行(xing)(xing)比較的習(xi)慣，并(bing)且存在高估自己(ji)(ji)付出(chu)(chu)、低估自己(ji)(ji)所得的傾(qing)向。因此，流行(xing)(xing)曬收入不(bu)(bu)(bu)足(zu)為(wei)(wei)奇，因為(wei)(wei)這為(wei)(wei)人(ren)(ren)們調整對全(quan)面薪酬的相對判(pan)斷(duan)提供(gong)了(le)機會。
某(mou)公司為員工(gong)(gong)出差(cha)提供意外和醫療(liao)保險(xian)，員工(gong)(gong)對于(yu)這(zhe)項(xiang)制度(du)(du)是高度(du)(du)認可的，后來知(zhi)道競爭對手為其(qi)員工(gong)(gong)出差(cha)提供的意外和醫療(liao)保險(xian)是最高額(e)度(du)(du)，該公司的這(zhe)項(xiang)制度(du)(du)很快從價(jia)(jia)值(zhi)高的全面薪酬項(xiang)目(mu)(mu)(mu)變(bian)成價(jia)(jia)值(zhi)低的項(xiang)目(mu)(mu)(mu)，而真正發生變(bian)化的，其(qi)實(shi)是員工(gong)(gong)心(xin)理感知(zhi)的相對價(jia)(jia)值(zhi)。因(yin)此管理者要根(gen)據(ju)員工(gong)(gong)對薪酬項(xiang)目(mu)(mu)(mu)的價(jia)(jia)值(zhi)判斷進(jin)行適時調整，在(zai)全面薪酬項(xiang)目(mu)(mu)(mu)上進(jin)行創新。
全面管理(li)
全(quan)面(mian)薪(xin)(xin)(xin)酬管(guan)理(li)，不僅需要(yao)對薪(xin)(xin)(xin)酬的全(quan)面(mian)理(li)解，也需要(yao)對全(quan)面(mian)薪(xin)(xin)(xin)酬的全(quan)面(mian)管(guan)理(li)。一旦企業家和經(jing)理(li)們意識到人力(li)資(zi)源是(shi)組(zu)織(zhi)成(cheng)敗的關鍵因素之一，力(li)圖(tu)將人力(li)資(zi)源與組(zu)織(zhi)核心競爭力(li)直(zhi)接聯(lian)系起來，那(nei)么全(quan)面(mian)薪(xin)(xin)(xin)酬的全(quan)面(mian)管(guan)理(li)，就(jiu)是(shi)展(zhan)現并(bing)實現這種聯(lian)系的重(zhong)要(yao)渠道。因此，企業必須變革與此不相適應的管(guan)理(li)，在以下四個(ge)方面(mian)進行擴展(zhan)：
●管(guan)理(li)邊界從(cong)(cong)企(qi)(qi)(qi)業內部(bu)(bu)擴(kuo)(kuo)展到企(qi)(qi)(qi)業外部(bu)(bu)，從(cong)(cong)員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)擴(kuo)(kuo)展到員工(gong)(gong)生活。在傳統的(de)(de)薪(xin)酬(chou)管(guan)理(li)中，對(dui)于(yu)(yu)企(qi)(qi)(qi)業內部(bu)(bu)薪(xin)酬(chou)結(jie)構和(he)相對(dui)薪(xin)酬(chou)價(jia)值的(de)(de)管(guan)理(li)較多，有(you)些企(qi)(qi)(qi)業在強調外部(bu)(bu)競(jing)爭性的(de)(de)情(qing)況下，能夠考(kao)慮競(jing)爭對(dui)手的(de)(de)薪(xin)酬(chou)策(ce)略和(he)人力資源(yuan)市場的(de)(de)供求(qiu)情(qing)況。而在全(quan)面(mian)(mian)薪(xin)酬(chou)管(guan)理(li)中，對(dui)于(yu)(yu)外部(bu)(bu)人力資源(yuan)市場的(de)(de)關注成為常態，在全(quan)面(mian)(mian)薪(xin)酬(chou)的(de)(de)結(jie)構設計和(he)價(jia)值評估中，不僅(jin)僅(jin)將視野聚焦于(yu)(yu)員工(gong)(gong)的(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)，還考(kao)慮到員工(gong)(gong)的(de)(de)生活(工(gong)(gong)作(zuo)-家庭平衡、健康、子女等(deng))。這(zhe)是全(quan)面(mian)(mian)薪(xin)酬(chou)管(guan)理(li)在外延(廣度)上(shang)“全(quan)面(mian)(mian)”的(de)(de)體(ti)現。
●管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)理(li)(li)(li)念從(cong)成本(ben)(ben)(ben)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)擴展(zhan)到資(zi)(zi)(zi)(zi)本(ben)(ben)(ben)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)。薪(xin)(xin)酬管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)多與企(qi)業的(de)(de)(de)(de)(de)(de)成本(ben)(ben)(ben)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)密切相(xiang)關，人(ren)工(gong)(gong)成本(ben)(ben)(ben)、人(ren)工(gong)(gong)費用是(shi)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)層常用的(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬定義。在全面(mian)(mian)薪(xin)(xin)酬管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)中，資(zi)(zi)(zi)(zi)本(ben)(ben)(ben)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)意(yi)義遠(yuan)大(da)于成本(ben)(ben)(ben)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)意(yi)義。從(cong)人(ren)力資(zi)(zi)(zi)(zi)本(ben)(ben)(ben)角(jiao)度(du)(du)看，全面(mian)(mian)薪(xin)(xin)酬管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)需要考慮資(zi)(zi)(zi)(zi)本(ben)(ben)(ben)成本(ben)(ben)(ben)、資(zi)(zi)(zi)(zi)本(ben)(ben)(ben)回報，更需要從(cong)投資(zi)(zi)(zi)(zi)風險(xian)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)角(jiao)度(du)(du)衡(heng)量(liang)(liang)企(qi)業對人(ren)力資(zi)(zi)(zi)(zi)本(ben)(ben)(ben)投資(zi)(zi)(zi)(zi)(全面(mian)(mian)薪(xin)(xin)酬)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)風險(xian)和收益。正因(yin)為(wei)(wei)全面(mian)(mian)薪(xin)(xin)酬管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)激勵(li)導向，企(qi)業員工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)作積極性以及更為(wei)(wei)直(zhi)接(jie)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)提升，是(shi)評估投資(zi)(zi)(zi)(zi)收益的(de)(de)(de)(de)(de)(de)關鍵指(zhi)標。而全面(mian)(mian)薪(xin)(xin)酬體(ti)系(xi)是(shi)否降低了(le)關鍵人(ren)才的(de)(de)(de)(de)(de)(de)離(li)職傾向，是(shi)否減(jian)少了(le)“頭天拿獎(jiang)金，第二天交(jiao)辭呈”這樣(yang)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)短期交(jiao)易行為(wei)(wei)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)出(chu)現，是(shi)否從(cong)制度(du)(du)上延長了(le)關鍵人(ren)才與企(qi)業的(de)(de)(de)(de)(de)(de)契約關系(xi)，則是(shi)衡(heng)量(liang)(liang)投資(zi)(zi)(zi)(zi)風險(xian)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)重要因(yin)素(su)。從(cong)“成本(ben)(ben)(ben)”到“資(zi)(zi)(zi)(zi)本(ben)(ben)(ben)”的(de)(de)(de)(de)(de)(de)變化，是(shi)全面(mian)(mian)薪(xin)(xin)酬管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)在管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)哲學(xue)(高度(du)(du))上的(de)(de)(de)(de)(de)(de)變化。
●管理(li)(li)依據(ju)從有形(xing)契(qi)(qi)(qi)約(yue)(yue)(yue)擴(kuo)展(zhan)到無形(xing)契(qi)(qi)(qi)約(yue)(yue)(yue)。在傳(chuan)統的(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)管理(li)(li)中(zhong)，主要的(de)(de)(de)管理(li)(li)依據(ju)是(shi)企業(ye)(ye)與員(yuan)(yuan)工(gong)簽訂的(de)(de)(de)勞動合(he)同，依據(ju)勞動合(he)同中(zhong)對于(yu)薪(xin)酬(chou)(chou)和福利等相(xiang)關事項的(de)(de)(de)約(yue)(yue)(yue)定(ding)進行(xing)薪(xin)酬(chou)(chou)給付(fu)。但在全面薪(xin)酬(chou)(chou)管理(li)(li)中(zhong)，管理(li)(li)依據(ju)不僅是(shi)這種(zhong)有形(xing)契(qi)(qi)(qi)約(yue)(yue)(yue)，還(huan)要依據(ju)企業(ye)(ye)與員(yuan)(yuan)工(gong)建立的(de)(de)(de)無形(xing)契(qi)(qi)(qi)約(yue)(yue)(yue)，即心(xin)理(li)(li)契(qi)(qi)(qi)約(yue)(yue)(yue)。心(xin)理(li)(li)契(qi)(qi)(qi)約(yue)(yue)(yue)是(shi)企業(ye)(ye)與員(yuan)(yuan)工(gong)對于(yu)相(xiang)互應(ying)該承擔(dan)的(de)(de)(de)責(ze)任(ren)(ren)與義務(wu)的(de)(de)(de)心(xin)理(li)(li)約(yue)(yue)(yue)定(ding)，因此(ci)，全面薪(xin)酬(chou)(chou)管理(li)(li)，不僅承擔(dan)著(zhu)幫助員(yuan)(yuan)工(gong)發掘(jue)其(qi)對企業(ye)(ye)的(de)(de)(de)責(ze)任(ren)(ren)與義務(wu)認知的(de)(de)(de)任(ren)(ren)務(wu)，還(huan)負責(ze)與員(yuan)(yuan)工(gong)溝通(tong)企業(ye)(ye)認為員(yuan)(yuan)工(gong)應(ying)該承擔(dan)的(de)(de)(de)責(ze)任(ren)(ren)和義務(wu)，并通(tong)過全面薪(xin)酬(chou)(chou)管理(li)(li)維(wei)持(chi)這種(zhong)心(xin)理(li)(li)契(qi)(qi)(qi)約(yue)(yue)(yue)的(de)(de)(de)平衡。有形(xing)契(qi)(qi)(qi)約(yue)(yue)(yue)立足于(yu)遵(zun)守契(qi)(qi)(qi)約(yue)(yue)(yue)的(de)(de)(de)內容，而(er)無形(xing)契(qi)(qi)(qi)約(yue)(yue)(yue)更關注于(yu)維(wei)持(chi)雙方期望(wang)的(de)(de)(de)平衡和一致，契(qi)(qi)(qi)約(yue)(yue)(yue)內容則(ze)處于(yu)次要位置。這是(shi)全面薪(xin)酬(chou)(chou)管理(li)(li)在內涵(寬(kuan)度(du))上的(de)(de)(de)變(bian)化。
●管(guan)(guan)理(li)(li)對象(xiang)從貨(huo)幣賬(zhang)(zhang)戶擴展到心(xin)(xin)理(li)(li)賬(zhang)(zhang)戶。如(ru)果說傳統的(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)管(guan)(guan)理(li)(li)關(guan)(guan)注的(de)(de)(de)是員(yuan)工的(de)(de)(de)貨(huo)幣賬(zhang)(zhang)戶的(de)(de)(de)所(suo)得(de)，那么全面薪(xin)酬(chou)(chou)管(guan)(guan)理(li)(li)更多(duo)地關(guan)(guan)注員(yuan)工的(de)(de)(de)心(xin)(xin)理(li)(li)賬(zhang)(zhang)戶。所(suo)謂的(de)(de)(de)對于員(yuan)工心(xin)(xin)理(li)(li)賬(zhang)(zhang)戶的(de)(de)(de)管(guan)(guan)理(li)(li)，就是強調不(bu)同(tong)員(yuan)工的(de)(de)(de)態度(du)和認知，會導致同(tong)樣的(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)項(xiang)目和薪(xin)酬(chou)(chou)支(zhi)(zhi)付形式對不(bu)同(tong)員(yuan)工產生不(bu)同(tong)的(de)(de)(de)影響。例如(ru)，由于高層管(guan)(guan)理(li)(li)者(zhe)心(xin)(xin)理(li)(li)賬(zhang)(zhang)戶評(ping)估頻率更低，因此對于年(nian)薪(xin)制和延期支(zhi)(zhi)付形式更容易接(jie)受，而普通員(yuan)工的(de)(de)(de)心(xin)(xin)理(li)(li)賬(zhang)(zhang)戶評(ping)估頻率更高，因此需要小步快(kuai)跑(pao)式的(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)激(ji)勵手段。
如(ru)前所(suo)述，薪(xin)酬是員工對價值評(ping)估(gu)的結果(guo)，因此，企業(ye)實行全(quan)面薪(xin)酬管(guan)理，就要(yao)關注：
員工(gong)的(de)心理賬戶是如何建立和變(bian)化的(de)？
企業全面(mian)薪(xin)酬的(de)各個(ge)項(xiang)目，員工是存入一個(ge)心理賬戶還(huan)是多(duo)個(ge)心理賬戶？
不同心理賬戶中的項目是否存在價值(zhi)的替代關系？
不(bu)同項目的貨(huo)幣價值和認知價值是否有變化？
從這(zhe)個意義上說，全(quan)面(mian)薪(xin)酬(chou)的(de)管理(li)者(zhe)，類(lei)似于銀(yin)行的(de)客戶(hu)(hu)經理(li)。工作(zuo)目(mu)標當然是客戶(hu)(hu)(員(yuan)工)的(de)資金(jin)價(********,0.50,0.03%)值持(chi)續最(zui)大化，只不(bu)過這(zhe)里(li)的(de)客戶(hu)(hu)經理(li)，要(yao)管理(li)的(de)是包(bao)括員(yuan)工貨幣賬戶(hu)(hu)和心理(li)賬戶(hu)(hu)在內的(de)總價值。這(zhe)同樣要(yao)求全(quan)面(mian)薪(xin)酬(chou)的(de)管理(li)者(zhe)從以前管理(li)節奏的(de)斷續但有周(zhou)期(每(mei)月、每(mei)季度、每(mei)年)轉變(bian)為(wei)持(chi)續且動態(tai)。這(zhe)是全(quan)面(mian)薪(xin)酬(chou)管理(li)在時間(jian)和結果(深度)上的(de)變(bian)化。
心理賬戶
心理(li)賬(zhang)戶(hu)(hu)(hu)是行為經(jing)濟(ji)學一個重要的概念。在(zai)他們(men)(men)看(kan)來(lai)，人(ren)有(you)兩個賬(zhang)戶(hu)(hu)(hu)：經(jing)濟(ji)學賬(zhang)戶(hu)(hu)(hu)和心理(li)賬(zhang)戶(hu)(hu)(hu)。心理(li)賬(zhang)戶(hu)(hu)(hu)的存(cun)在(zai)影響著我們(men)(men)的消費(fei)(fei)決策。在(zai)經(jing)濟(ji)學賬(zhang)戶(hu)(hu)(hu)里，每(mei)一塊錢(qian)(qian)是可以替(ti)代(dai)的，只要絕對量(liang)相(xiang)同(tong)(tong)。在(zai)心理(li)賬(zhang)戶(hu)(hu)(hu)里，對每(mei)一塊錢(qian)(qian)并不(bu)是一視(shi)同(tong)(tong)仁，而是視(shi)不(bu)同(tong)(tong)來(lai)處(chu)、去處(chu)采取不(bu)同(tong)(tong)的態度。心理(li)賬(zhang)戶(hu)(hu)(hu)有(you)三種情形(xing)，一是將各期的收(shou)入或者(zhe)各種不(bu)同(tong)(tong)方式的收(shou)入分在(zai)不(bu)同(tong)(tong)的帳戶(hu)(hu)(hu)中，不(bu)能相(xiang)互填補；二是將不(bu)同(tong)(tong)來(lai)源的收(shou)入做不(bu)同(tong)(tong)的消費(fei)(fei)傾向；第(di)三種情形(xing)是用不(bu)同(tong)(tong)的態度來(lai)對待不(bu)同(tong)(tong)數量(liang)的收(shou)入。
比如甲想去聽(ting)一場音(yin)(yin)樂(le)(le)會(hui)，票價是200元。臨出(chu)發，發現最近買的(de)(de)(de)價值200元的(de)(de)(de)電(dian)話(hua)卡(ka)已(yi)經丟(diu)失(shi)。甲是否還去聽(ting)這場音(yin)(yin)樂(le)(le)會(hui)？實驗表明，大(da)部分人仍舊去聽(ting)。可如果(guo)是音(yin)(yin)樂(le)(le)會(hui)門票丟(diu)了，大(da)部分人不(bu)會(hui)再買票去聽(ting)音(yin)(yin)樂(le)(le)會(hui)。從(cong)損(sun)失(shi)的(de)(de)(de)金錢(qian)看(kan)，兩者(zhe)并無區別。之所以有不(bu)同(tong)結果(guo)，是因為人們把(ba)電(dian)話(hua)卡(ka)和(he)音(yin)(yin)樂(le)(le)會(hui)門票歸到(dao)不(bu)同(tong)的(de)(de)(de)心理賬(zhang)(zhang)戶中，因此丟(diu)失(shi)電(dian)話(hua)卡(ka)不(bu)會(hui)影響(xiang)音(yin)(yin)樂(le)(le)會(hui)所在心理賬(zhang)(zhang)戶的(de)(de)(de)預算和(he)支出(chu)。
1984年，卡尼曼(man)教授(Daniel Kahneman)和特韋爾斯基(Amos Tversky)教授認為“心(xin)理賬戶”概念用(yong)“mental account”表達更貼切。
卡尼曼認為：人們做(zuo)出選擇(ze)的(de)過程，實(shi)際(ji)上就是對(dui)多種(zhong)選擇(ze)結果進(jin)行(xing)估價的(de)過程。究竟如何(he)估價，最簡單(dan)也(ye)最基本的(de)方(fang)式就是把選擇(ze)結果進(jin)行(xing)獲益與(yu)損失的(de)評價。在做(zuo)經(jing)濟決策時，這種(zhong)心(xin)理(li)(li)賬戶系統常常遵循一種(zhong)與(yu)經(jing)濟學的(de)運(yun)(yun)算規律(lv)相矛盾的(de)潛在心(xin)理(li)(li)運(yun)(yun)算規則(ze)，其心(xin)理(li)(li)記賬方(fang)式與(yu)經(jing)濟學和數(shu)學的(de)運(yun)(yun)算方(fang)式都不相同(tong)。因此經(jing)常以非預(yu)期的(de)方(fang)式影響著(zhu)決策，使個體的(de)決策違背最簡單(dan)的(de)理(li)(li)性(xing)經(jing)濟法則(ze)。
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