適(shi)合(he)鼓勵創(chuang)(chuang)新的(de)(de)(de)創(chuang)(chuang)業(ye)公(gong)司,不(bu)適(shi)合(he)那(nei)種純強調執行(xing)力的(de)(de)(de)團隊(dui),因為強調執行(xing)力的(de)(de)(de)團隊(dui)拼的(de)(de)(de)是業(ye)績,你(ni)用kpi就(jiu)好了(le)。對(dui)于創(chuang)(chuang)業(ye)公(gong)司用okr呢(ni),我覺得有四點(dian)前提。
一(yi)、公司的(de)目(mu)標就(jiu)(jiu)是歐(ou)要(yao)非常清晰。那我見(jian)過(guo)幾個(ge)朋(peng)友的(de)公司呢,他也(ye)在執行okr,但(dan)是感覺分解不(bu)下去(qu),就(jiu)(jiu)是因(yin)為公司的(de)歐(ou)不(bu)夠清晰。因(yin)為okr它不(bu)是kpi,不(bu)是簡單的(de)指標分解就(jiu)(jiu)好(hao)了(le),它是一(yi)個(ge)業務管理工具,你要(yao)找到關(guan)鍵的(de)業務路徑才(cai)能把okr最終的(de)落地。
二、開(kai)放透明。okr呢他必須(xu)要全員都(dou)(dou)能夠互(hu)相看得到,老板和員工okr彼此能看見,還讓人互(hu)相評論互(hu)相艾(ai)特(te),這樣有什么(me)好處,提高(gao)了信息的(de)透明度,大(da)家都(dou)(dou)會(hui)看到自己(ji)做的(de)事對公(gong)司的(de)目(mu)標產生(sheng)(sheng)了什么(me)價值(zhi),產生(sheng)(sheng)了什么(me)貢獻,這樣大(da)家的(de)目(mu)標會(hui)越(yue)(yue)來越(yue)(yue)統一,員工的(de)價值(zhi)感也會(hui)越(yue)(yue)來越(yue)(yue)強。
三、要(yao)有平等的文(wen)化(hua)氛圍,這樣(yang)員工的創新才(cai)不(bu)會受到權威的挑戰和質疑,才(cai)能充分發(fa)揮(hui)全員的創造力。
四、okr不(bu)是(shi)考核(he)手段(duan),不(bu)能和績(ji)效掛(gua)(gua)鉤(gou),不(bu)能和考核(he)掛(gua)(gua)鉤(gou)。對于(yu)okr評分不(bu)高(gao)的人要綜合分析原因在做(zuo)打分。在谷歌一(yi)些創(chuang)新項目失敗的人okr評分有可能會(hui)得高(gao)分,因為(wei)這些項目啊從一(yi)開始他(ta)就有很(hen)大的風險(xian)。雖(sui)然失敗了但是(shi)對公司(si)具有非常大的意義(yi),你給(gei)他(ta)打高(gao)分,這樣就能保(bao)護(hu)員工的創(chuang)新意識(shi)。
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