“職業(ye)發展(zhan)已經成為(wei)吸(xi)引和保留員工(gong)最主要的(de)(de)推(tui)動因素之一(yi)(yi)，我們(men)發現勞動力市場的(de)(de)流動性(xing)大大增(zeng)加，員工(gong)為(wei)了職業(ye)晉升和職業(ye)發展(zhan)的(de)(de)機會越來(lai)越頻繁地跳(tiao)槽，“多(duo)半的(de)(de)企業(ye)專業(ye)人員的(de)(de)離職率都有所上升，而有不到一(yi)(yi)半的(de)(de)企業(ye)表示(shi)支(zhi)持部門人員的(de)(de)離職率上升了。”中國企業(ye)深為(wei)如何保留專業(ye)人員和支(zhi)持部門人員的(de)(de)問(wen)題所困擾，都面臨(lin)著或(huo)是要支(zhi)付高薪、或(huo)是招聘成本過高的(de)(de)難(nan)題。
人(ren)才(cai)吸引和保留(liu)(liu)一(yi)(yi)直是(shi)企業(ye)(ye)(ye)面臨的(de)(de)首要挑戰之一(yi)(yi)，隨著跨國(guo)公(gong)司紛紛在華開(kai)展(zhan)業(ye)(ye)(ye)務(wu)，加上(shang)本土企業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)擴張(zhang)，中國(guo)的(de)(de)就業(ye)(ye)(ye)市(shi)場發展(zhan)迅(xun)猛。經驗豐(feng)富(fu)的(de)(de)經理人(ren)和技術(shu)人(ren)才(cai)已經成(cheng)為(wei)有價商品(pin)，企業(ye)(ye)(ye)為(wei)保留(liu)(liu)這些人(ren)才(cai)的(de)(de)爭奪(duo)日趨激烈。在員工有意(yi)另謀高(gao)就的(de)(de)時候，許多(duo)企業(ye)(ye)(ye)往(wang)往(wang)試圖以高(gao)薪挽留(liu)(liu)。雖然這種做法可(ke)能在短期(qi)內發揮作用，但通常(chang)的(de)(de)情況(kuang)是(shi)，競(jing)爭對(dui)手愿意(yi)支付同等的(de)(de)高(gao)薪。
下面介紹如何吸引和保(bao)留人才的(de)方法：
一、吸引員工的(de)方法
多企業將他(ta)們的人(ren)力資源問題單純地歸咎于保留員工的能(neng)力，而不是吸引愿意留在(zai)企業的適當人(ren)才。招聘方法、篩選標(biao)準和確認(ren)符合組織需要的*候選人(ren)等(deng)方面的能(neng)力似乎并沒有被列入考慮因素。
缺少合(he)格候(hou)選人成為吸(xi)引員(yuan)工的(de)*障(zhang)礙(ai)。與此同(tong)時，和優秀公司的(de)人才爭奪、薪水競爭力不足(zu)和職業發展機會(hui)匱乏也排(pai)在員(yuan)工吸(xi)引障(zhang)礙(ai)的(de)前列。
最成功的(de)前(qian)五(wu)大(da)招(zhao)聘(pin)方(fang)(fang)法(fa)是：員工(gong)推薦、互聯網廣告(gao)、獵(lie)頭公司、校(xiao)園招(zhao)聘(pin)和專(zhuan)(zhuan)業(ye)人員協會。有趣的(de)是，在(zai)使(shi)用(yong)最少的(de)五(wu)種招(zhao)聘(pin)方(fang)(fang)法(fa)中，研究(jiu)生招(zhao)聘(pin)、全國(guo)性(xing)報(bao)紙(zhi)、專(zhuan)(zhuan)業(ye)協會刊物榜上(shang)有名。
二、保留(liu)員工的方法(fa)
35%的雇主公司(si)有(you)正規的員工(gong)保留(liu)計(ji)劃(hua)，其(qi)中48%的公司(si)只(zhi)向高績(ji)效(xiao)員工(gong)提(ti)供此類計(ji)劃(hua)。37%的公司(si)表示其(qi)員工(gong)保留(liu)計(ji)劃(hua)僅(jin)向高管開放，只(zhi)有(you)4%的雇主為(wei)所有(you)員工(gong)提(ti)供保留(liu)計(ji)劃(hua)。
絕大(da)多(duo)數(shu)企業(ye)指出，有(you)吸引(yin)力的薪資、福利是(shi)吸引(yin)和(he)保留員工的最好方法。緊隨其(qi)后的則是(shi)職業(ye)晉升和(he)發(fa)展的機會(hui)。
“中國(guo)企業(ye)已經開始(shi)認識到，他們必須采用更(geng)加成熟的(de)員(yuan)工吸(xi)引和保留機制，如區別(bie)對(dui)待業(ye)績突出和平平的(de)員(yuan)工，提供浮動薪資和靈(ling)活工作安排等‘軟性’福利，制定具有(you)(you)吸(xi)引力的(de)職(zhi)業(ye)生涯(ya)規劃等，才能更(geng)有(you)(you)效地保留最好(hao)的(de)員(yuan)工。”
三、薪(xin)資和(he)福利
金仍是企業運用(yong)最普遍的薪酬形(xing)式(shi)。諸如員工延期(qi)獎金和保留獎金等特殊機制(zhi)在中國并不(bu)常(chang)見(jian)。簽約獎金勢頭良好，多達40%的受(shou)訪者以(yi)此來吸(xi)引人才，金額為(wei)(wei)1至3個(ge)月的基本工資(zi)不(bu)等。股(gu)權(quan)計劃也正日益受(shou)到歡(huan)迎，已有25%的受(shou)訪者為(wei)(wei)高級管理層發放股(gu)票(piao)期(qi)權(quan)。
有(you)大(da)(da)多數(shu)的(de)企(qi)(qi)(qi)業(ye)為員工提供(gong)醫療和(he)相關(guan)保險，一半的(de)企(qi)(qi)(qi)業(ye)提供(gong)健(jian)康(kang)和(he)健(jian)身計(ji)劃，有(you)少量(liang)的(de)企(qi)(qi)(qi)業(ye)允(yun)許(xu)靈活的(de)工作安排。不過，只有(you)少部分的(de)企(qi)(qi)(qi)業(ye)提供(gong)補充養老計(ji)劃其中絕大(da)(da)部分為定額交付計(ji)劃，極少部分的(de)企(qi)(qi)(qi)業(ye)提供(gong)貼息(xi)貸款(kuan)。但很多的(de)企(qi)(qi)(qi)業(ye)認為他們的(de)員工對現有(you)的(de)福利(li)感到(dao)不滿(man)。
中(zhong)(zhong)國公司將現(xian)有(you)的(de)(de)(de)人力(li)資源系統(tong)包(bao)括績效評估、年度(du)晉升、薪資等管(guan)理(li)工具當(dang)作真正的(de)(de)(de)職(zhi)業生涯(ya)管(guan)理(li)。然而(er)，一些中(zhong)(zhong)國企(qi)業已(yi)經(jing)開始認(ren)識到，這(zhe)些努(nu)力(li)還(huan)遠(yuan)遠(yuan)不夠，他們開始從全盤戰略的(de)(de)(de)角(jiao)度(du)審視職(zhi)業管(guan)理(li)也就是(shi)美世定義(yi)的(de)(de)(de)“職(zhi)業管(guan)理(li)共贏模式”。
為(wei)員工(gong)提供(gong)外(wai)派機會被認為(wei)是(shi)員工(gong)職業(ye)發展最有(you)效(xiao)的(de)方式，但只(zhi)有(you)不到(dao)一半的(de)企(qi)業(ye)提供(gong)了這樣的(de)機會。個人(ren)職業(ye)發展計(ji)劃(hua)(hua)對于吸引和保(bao)留人(ren)才也相當(dang)有(you)效(xiao)，超(chao)過一半的(de)受訪(fang)者(zhe)(zhe)為(wei)員工(gong)制(zhi)定了此(ci)類計(ji)劃(hua)(hua)。相比之下，受訪(fang)者(zhe)(zhe)認為(wei)培訓項(xiang)目沒(mei)有(you)什(shen)么效(xiao)果(guo)，只(zhi)有(you)三分一的(de)企(qi)業(ye)開發了此(ci)類項(xiang)目。
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