培(pei)訓(xun)(xun)(xun)作(zuo)為企(qi)(qi)業(ye)人力資(zi)本的(de)(de)一項投資(zi),越(yue)來(lai)越(yue)受到企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)重視,成功的(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)已(yi)成為企(qi)(qi)業(ye)成功的(de)(de)一條(tiao)捷徑,摩(mo)托(tuo)羅拉(la)公(gong)司前培(pei)訓(xun)(xun)(xun)主(zhu)任比爾維根毫(hao)恩說(shuo)他們的(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)收益大約是培(pei)訓(xun)(xun)(xun)投資(zi)的(de)(de)30倍(bei)。優(you)秀公(gong)司的(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)都做得相當出色(se),有些企(qi)(qi)業(ye)也很重視培(pei)訓(xun)(xun)(xun),培(pei)訓(xun)(xun)(xun)投入越(yue)來(lai)越(yue)大,然而培(pei)訓(xun)(xun)(xun)效(xiao)果卻不(bu)盡人意。這些企(qi)(qi)業(ye)在選(xuan)擇培(pei)訓(xun)(xun)(xun)時,對自身的(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求(qiu)(qiu)不(bu)明確,課程選(xuan)擇很盲(mang)目,常常流行什(shen)(shen)(shen)么(me)(me)(me)學什(shen)(shen)(shen)么(me)(me)(me),競(jing)爭對手學什(shen)(shen)(shen)么(me)(me)(me)我們學什(shen)(shen)(shen)么(me)(me)(me),領導(dao)說(shuo)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)什(shen)(shen)(shen)么(me)(me)(me)就培(pei)訓(xun)(xun)(xun)什(shen)(shen)(shen)么(me)(me)(me),或者過(guo)去培(pei)訓(xun)(xun)(xun)什(shen)(shen)(shen)么(me)(me)(me)現在也培(pei)訓(xun)(xun)(xun)什(shen)(shen)(shen)么(me)(me)(me),甚(shen)至于員工說(shuo)喜歡(huan)什(shen)(shen)(shen)么(me)(me)(me)就培(pei)訓(xun)(xun)(xun)什(shen)(shen)(shen)么(me)(me)(me),這種(zhong)拍腦袋(dai)的(de)(de)方式來(lai)決定企(qi)(qi)業(ye)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)內容,并(bing)未抓住(zhu)企(qi)(qi)業(ye)真正的(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求(qiu)(qiu),造(zao)成上述現象的(de)(de)關鍵(jian)原因是企(qi)(qi)業(ye)缺乏科學的(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求(qiu)(qiu)分析(xi)。
培訓(xun)需求(qiu)分析的重(zhong)要性
培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)成(cheng)功在(zai)很大(da)程度上依賴(lai)于(yu)科學(xue)有(you)效的(de)(de)(de)(de)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需求(qiu)分析,因為培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需求(qiu)分析是(shi)整個培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)管(guan)理工作(zuo)的(de)(de)(de)(de)起點,它既是(shi)確定培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目標、制訂培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)計(ji)劃的(de)(de)(de)(de)前提,也是(shi)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)評估的(de)(de)(de)(de)基礎,它決定了(le)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)能否(fou)正確地瞄準目標,影響能否(fou)設計(ji)與(yu)提供有(you)針(zhen)對(dui)性(xing)的(de)(de)(de)(de)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)課程,如(ru)果(guo)不(bu)進行有(you)效的(de)(de)(de)(de)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需求(qiu)分析,企業的(de)(de)(de)(de)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目標不(bu)準確,缺乏(fa)針(zhen)對(dui)性(xing)和計(ji)劃性(xing)的(de)(de)(de)(de)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)就會導(dao)致人力資本投資的(de)(de)(de)(de)失敗(bai),導(dao)致資源的(de)(de)(de)(de)大(da)量浪費。
培(pei)(pei)訓(xun)需(xu)(xu)求(qiu)分(fen)(fen)(fen)析(xi)(xi)(xi)(xi)(xi),是(shi)指在(zai)規劃與設計培(pei)(pei)訓(xun)之前(qian),采用(yong)各種方法(fa)(fa)與技(ji)術,對組織(zhi)及(ji)(ji)成(cheng)員(yuan)的目標、知識、技(ji)能等方面進行系統地(di)鑒別與分(fen)(fen)(fen)析(xi)(xi)(xi)(xi)(xi),以確(que)定是(shi)否(fou)需(xu)(xu)要(yao)培(pei)(pei)訓(xun)及(ji)(ji)培(pei)(pei)訓(xun)內容和一(yi)種活動或(huo)過程,培(pei)(pei)訓(xun)需(xu)(xu)求(qiu)分(fen)(fen)(fen)析(xi)(xi)(xi)(xi)(xi)的實質就是(shi)通過分(fen)(fen)(fen)析(xi)(xi)(xi)(xi)(xi)組織(zhi)及(ji)(ji)其成(cheng)員(yuan)的現有(you)狀(zhuang)況與應有(you)狀(zhuang)況之間的差距,來確(que)定是(shi)否(fou)需(xu)(xu)要(yao)培(pei)(pei)訓(xun)以及(ji)(ji)培(pei)(pei)訓(xun)的內容。一(yi)般的培(pei)(pei)訓(xun)需(xu)(xu)求(qiu)分(fen)(fen)(fen)析(xi)(xi)(xi)(xi)(xi)技(ji)術從戰略分(fen)(fen)(fen)析(xi)(xi)(xi)(xi)(xi)、組織(zhi)工作(zuo)分(fen)(fen)(fen)析(xi)(xi)(xi)(xi)(xi)和人員(yuan)分(fen)(fen)(fen)析(xi)(xi)(xi)(xi)(xi)三個層面進行,培(pei)(pei)訓(xun)需(xu)(xu)求(qiu)分(fen)(fen)(fen)析(xi)(xi)(xi)(xi)(xi)的方法(fa)(fa)有(you)面談法(fa)(fa)、重點團(tuan)隊分(fen)(fen)(fen)析(xi)(xi)(xi)(xi)(xi)法(fa)(fa),工作(zuo)任務分(fen)(fen)(fen)析(xi)(xi)(xi)(xi)(xi)法(fa)(fa)、觀察(cha)法(fa)(fa),調查問(wen)卷法(fa)(fa)、關鍵事(shi)件法(fa)(fa)、頭腦風(feng)暴(bao)法(fa)(fa)等。在(zai)工作(zuo)實際中,一(yi)般不(bu)會單獨采用(yong)一(yi)兩種方法(fa)(fa)進行培(pei)(pei)訓(xun)需(xu)(xu)求(qiu)分(fen)(fen)(fen)析(xi)(xi)(xi)(xi)(xi),而是(shi)針對不(bu)同(tong)(tong)層次的員(yuan)工,在(zai)不(bu)同(tong)(tong)的培(pei)(pei)訓(xun)需(xu)(xu)求(qiu)分(fen)(fen)(fen)析(xi)(xi)(xi)(xi)(xi)進程中采用(yong)不(bu)同(tong)(tong)的分(fen)(fen)(fen)析(xi)(xi)(xi)(xi)(xi)方法(fa)(fa)和工具,有(you)機地(di)結合起來,去(qu)查找差距。
那么怎樣進行科(ke)學有(you)(you)效(xiao)的培(pei)訓(xun)需求分(fen)析呢?一般來說培(pei)訓(xun)需求分(fen)析可以簡單的分(fen)為三個階段(duan),在每個階段(duan)采用不同(tong)的分(fen)析方法(fa)和(he)工(gong)具,實際證明,按照(zhao)這種程序可以有(you)(you)效(xiao)地保證培(pei)訓(xun)需求分(fen)析的科(ke)學性(xing)。
第一階(jie)段:查找差距階(jie)段
培(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)分(fen)析應(ying)從哪個(ge)地方開始,有關培(pei)訓(xun)(xun)的理(li)論認(ren)(ren)為應(ying)當(dang)從績(ji)效差距入手:培(pei)訓(xun)(xun)之所以必(bi)要,一般的理(li)論認(ren)(ren)為是因為企(qi)業(ye)(ye)工(gong)作(zuo)(zuo)崗位要求(qiu)的績(ji)效標準與員工(gong)實(shi)際工(gong)作(zuo)(zuo)績(ji)效之間(jian)(jian)存在著(zhu)差距;*的理(li)論則認(ren)(ren)為還(huan)應(ying)該包括(kuo)企(qi)業(ye)(ye)戰(zhan)略或企(qi)業(ye)(ye)文(wen)化需要的員工(gong)能力(li)和(he)(he)要求(qiu)與員工(gong)實(shi)際能力(li)之間(jian)(jian)存在差距,這種差距導致效率(lv)不(bu)高(gao),不(bu)利于企(qi)業(ye)(ye)快速發展,阻(zu)礙企(qi)業(ye)(ye)戰(zhan)略目(mu)標的實(shi)現。確定差距領域的關鍵途徑是要獲取什么人(ren)在什么方面存在差距的具體(ti)信息,人(ren)力(li)資源(yuan)部(bu)(bu)應(ying)設計一個(ge)培(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)調查(cha)表(biao),此表(biao)分(fen)三大(da)部(bu)(bu)分(fen),第一部(bu)(bu)份是調查(cha)提(ti)問欄(lan),由部(bu)(bu)門(men)經理(li)和(he)(he)員工(gong)溝通后兩者都可以填(tian)寫;第二部(bu)(bu)分(fen)是員工(gong)培(pei)訓(xun)(xun)申請欄(lan),由員工(gong)本人(ren)填(tian)寫,第三部(bu)(bu)分(fen)是部(bu)(bu)門(men)經理(li)對申請人(ren)的相關信息補充和(he)(he)確認(ren)(ren)。
查找(zhao)差距可(ke)以(yi)從(cong)兩(liang)個(ge)方面入手:一(yi)(yi)方面,發(fa)揮部門經(jing)理(li)(li)的(de)(de)(de)(de)作(zuo)用(yong),從(cong)部門經(jing)理(li)(li)獲(huo)取(qu)信(xin)(xin)息(xi)是一(yi)(yi)條重要(yao)的(de)(de)(de)(de)途(tu)徑(如果企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)規模比較(jiao)大(da),管理(li)(li)層次(ci)比較(jiao)多,還可(ke)以(yi)發(fa)揮直(zhi)線管理(li)(li)者(zhe)的(de)(de)(de)(de)作(zuo)用(yong);部門經(jing)理(li)(li)本人的(de)(de)(de)(de)培(pei)訓調(diao)查當然(ran)可(ke)以(yi)從(cong)他(ta)(ta)的(de)(de)(de)(de)主管領(ling)(ling)導了解(jie)情況)。由(you)于(yu)部門經(jing)理(li)(li)熟悉工作(zuo)崗(gang)位任(ren)職資(zi)格(ge)要(yao)求(qiu),以(yi)及企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)發(fa)展目標要(yao)求(qiu),對(dui)下屬(shu)的(de)(de)(de)(de)情況也熟悉,最(zui)了解(jie)下屬(shu)工作(zuo)績效的(de)(de)(de)(de)問(wen)題(ti)(ti)(ti)(ti)在(zai)(zai)(zai)哪里,所(suo)以(yi)只要(yao)提供一(yi)(yi)定的(de)(de)(de)(de)工具(ju),就(jiu)能幫(bang)助(zhu)(zhu)他(ta)(ta)們(men)或通(tong)過他(ta)(ta)們(men)獲(huo)取(qu)存在(zai)(zai)(zai)差距的(de)(de)(de)(de)信(xin)(xin)息(xi),由(you)此辨別在(zai)(zai)(zai)哪些領(ling)(ling)域(yu)存在(zai)(zai)(zai)績效問(wen)題(ti)(ti)(ti)(ti)。具(ju)體做法是,在(zai)(zai)(zai)一(yi)(yi)個(ge)培(pei)訓需求(qiu)調(diao)查表上填(tian)上有(you)關需要(yao)了解(jie)的(de)(de)(de)(de)信(xin)(xin)息(xi),再(zai)從(cong)有(you)關信(xin)(xin)息(xi)確定績效差距領(ling)(ling)域(yu)。其中調(diao)查表的(de)(de)(de)(de)提問(wen)欄是一(yi)(yi)個(ge)獲(huo)取(qu)信(xin)(xin)息(xi)的(de)(de)(de)(de)工具(ju),可(ke)以(yi)幫(bang)助(zhu)(zhu)部門經(jing)理(li)(li)和(he)人力資(zi)源管理(li)(li)者(zhe)通(tong)過提問(wen)發(fa)現有(you)績效問(wen)題(ti)(ti)(ti)(ti)的(de)(de)(de)(de)人是誰,問(wen)題(ti)(ti)(ti)(ti)存在(zai)(zai)(zai)于(yu)什(shen)么地方,問(wen)題(ti)(ti)(ti)(ti)的(de)(de)(de)(de)性(xing)質和(he)嚴重性(xing)等具(ju)體情況。
另一(yi)方(fang)面,從員工(gong)(gong)那里(li)直接獲取信(xin)息(xi)也是(shi)一(yi)個重要(yao)途徑。由(you)于員工(gong)(gong)對自己(ji)工(gong)(gong)作(zuo)中存在(zai)的(de)問題(ti)、障礙有著切身的(de)感受,員工(gong)(gong)有自己(ji)的(de)個人職業(ye)發展規劃(hua),通過他們了解情況也能獲取一(yi)定的(de)重要(yao)信(xin)息(xi)。當然,員工(gong)(gong)不(bu)一(yi)定完全清楚自己(ji)不(bu)懂什(shen)么或在(zai)工(gong)(gong)作(zuo)上缺少什(shen)么,以及需要(yao)什(shen)么樣的(de)培(pei)訓(xun)(xun),也有可能提(ti)出與(yu)組(zu)織目標實現不(bu)相符、不(bu)正當的(de)、不(bu)合(he)理(li)的(de)培(pei)訓(xun)(xun)需求,這些(xie)需求需要(yao)由(you)部門(men)(men)經理(li)給以確(que)認、補充(chong)與(yu)修(xiu)(xiu)正,才能保證信(xin)息(xi)的(de)準(zhun)確(que)與(yu)完整。具(ju)體方(fang)法是(shi)通過部門(men)(men)經理(li)給員工(gong)(gong)發放培(pei)訓(xun)(xun)需求調(diao)查表,由(you)員工(gong)(gong)在(zai)調(diao)查表的(de)申請(qing)欄填寫(xie)有關(guan)信(xin)息(xi)后,交給部門(men)(men)經理(li)加以補充(chong)、修(xiu)(xiu)正,最后返回給人力資(zi)源管理(li)部門(men)(men)。
在這一(yi)階段(duan)(duan)里(li),人(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)部(bu)就培(pei)訓(xun)需(xu)求(qiu)(qiu)(qiu)做好兩個(ge)方面的(de)溝(gou)通(tong)工(gong)作(zuo)(zuo),既包括(kuo)人(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)部(bu)與各部(bu)門經理(li)之(zhi)間的(de)溝(gou)通(tong),也(ye)包括(kuo)部(bu)門經理(li)與員工(gong)之(zhi)間的(de)溝(gou)通(tong)。溝(gou)通(tong)做得越(yue)充分,應(ying)更能挖掘(jue)更多的(de)信息。在人(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)部(bu)收集(ji)到培(pei)訓(xun)需(xu)求(qiu)(qiu)(qiu)表(biao)后對員工(gong)個(ge)體(ti)(ti)的(de)培(pei)訓(xun)需(xu)求(qiu)(qiu)(qiu)進行甄別,并不(bu)是(shi)所有的(de)培(pei)訓(xun)需(xu)求(qiu)(qiu)(qiu)都合(he)理(li),個(ge)體(ti)(ti)的(de)培(pei)訓(xun)要求(qiu)(qiu)(qiu)與組(zu)織的(de)培(pei)訓(xun)目標可能不(bu)一(yi)致(zhi),甚至(zhi)存(cun)在沖突(tu),人(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)部(bu)應(ying)進行初步整合(he),去掉那些(xie)明顯不(bu)合(he)理(li)、不(bu)正當的(de)個(ge)體(ti)(ti)培(pei)訓(xun)需(xu)求(qiu)(qiu)(qiu),為集(ji)中精力(li)做好下階段(duan)(duan)的(de)分析(xi)作(zuo)(zuo)好準備。
在(zai)(zai)(zai)這(zhe)一(yi)(yi)階段注意要(yao)(yao)(yao)保持開放的(de)(de)心態和嚴謹的(de)(de)態度,善于發現其中有(you)價值(zhi)的(de)(de)信(xin)息(xi)。不要(yao)(yao)(yao)急于馬(ma)上(shang)就(jiu)考慮解決(jue)的(de)(de)方案,也不要(yao)(yao)(yao)先入為主地認定問題所在(zai)(zai)(zai),需(xu)要(yao)(yao)(yao)做的(de)(de)不過是收集(ji)存在(zai)(zai)(zai)差距(ju)問題的(de)(de)有(you)關信(xin)息(xi),此時(shi)(shi)還遠未(wei)到下(xia)結論的(de)(de)時(shi)(shi)候。因此在(zai)(zai)(zai)下(xia)一(yi)(yi)階段開始(shi)之前,千萬不要(yao)(yao)(yao)害怕(pa)花時(shi)(shi)間(jian)去收集(ji)信(xin)息(xi)、理解信(xin)息(xi),有(you)時(shi)(shi)還可以根據收集(ji)的(de)(de)信(xin)息(xi),通過現場觀察(cha)或對有(you)關人(ren)員訪談進一(yi)(yi)步發掘信(xin)息(xi)。在(zai)(zai)(zai)這(zhe)一(yi)(yi)階段,我們一(yi)(yi)般(ban)計劃時(shi)(shi)間(jian)為4至5天來查找(zhao)差距(ju)。
第二階段:分析差距原因、確立合(he)理需(xu)求階段
發現了(le)差距的(de)(de)存在(zai),并(bing)不(bu)等于(yu)完成了(le)培訓(xun)需求分析,還(huan)必須尋找差距的(de)(de)原(yuan)因(yin)(yin),因(yin)(yin)為不(bu)是所有(you)的(de)(de)差距都(dou)可(ke)以通過培訓(xun)的(de)(de)方式去消除。有(you)的(de)(de)差距屬于(yu)環境、政(zheng)策(ce)或激勵(li)制度的(de)(de)原(yuan)因(yin)(yin),有(you)的(de)(de)則屬于(yu)員工(gong)個(ge)人(ren)難以克服(fu)的(de)(de)個(ge)性(xing)特征(zheng)原(yuan)因(yin)(yin),只(zhi)有(you)在(zai)員工(gong)不(bu)是因(yin)(yin)為難以克服(fu)的(de)(de)個(ge)性(xing)特征(zheng)原(yuan)因(yin)(yin)而存在(zai)知識、技能和態度等方面能力不(bu)足的(de)(de)情(qing)況時,培訓(xun)才(cai)是必要(yao)的(de)(de)。因(yin)(yin)此(ci)在(zai)獲(huo)取必要(yao)的(de)(de)差距信息后,需要(yao)深入思考、反復斟(zhen)酌,對產生差距的(de)(de)真實原(yuan)因(yin)(yin)做出判斷,才(cai)能決定是否采用培訓(xun)方案。查找差距原(yuan)因(yin)(yin)的(de)(de)方法(fa)可(ke)以采用問(wen)題原(yuan)因(yin)(yin)歸類法(fa)。
問(wen)(wen)題(ti)原(yuan)(yuan)因(yin)(yin)(yin)(yin)歸類(lei)法是將差距(ju)信(xin)息與一定(ding)的(de)問(wen)(wen)題(ti)原(yuan)(yuan)因(yin)(yin)(yin)(yin)分(fen)析表相比較,根據具(ju)體差距(ju)信(xin)息顯示的(de)特征(zheng),通過比較與思考(kao),最后將其歸類(lei)于其中一種重(zhong)要原(yuan)(yuan)因(yin)(yin)(yin)(yin)。問(wen)(wen)題(ti)原(yuan)(yuan)因(yin)(yin)(yin)(yin)一般分(fen)為環(huan)境(jing)原(yuan)(yuan)因(yin)(yin)(yin)(yin)和個(ge)(ge)人(ren)原(yuan)(yuan)因(yin)(yin)(yin)(yin)兩大(da)類(lei),環(huan)境(jing)原(yuan)(yuan)因(yin)(yin)(yin)(yin)包括國(guo)家(jia)經(jing)濟環(huan)境(jing)變(bian)化、工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)設計有缺(que)陷、獎(jiang)酬制度缺(que)少(shao)激勵性、溝通不足、上級(ji)指導不夠等,加工(gong)(gong)制造(zao)企(qi)業還包括生產技術(shu)設備落后;個(ge)(ge)人(ren)原(yuan)(yuan)因(yin)(yin)(yin)(yin)也(ye)分(fen)為能力(li)原(yuan)(yuan)因(yin)(yin)(yin)(yin)和難以(yi)(yi)改變(bian)的(de)個(ge)(ge)人(ren)特征(zheng)原(yuan)(yuan)因(yin)(yin)(yin)(yin)。只要發(fa)(fa)現差距(ju)信(xin)息符合其中一個(ge)(ge)項目(mu),就找到了(le)差距(ju)原(yuan)(yuan)因(yin)(yin)(yin)(yin)。如(ru)果原(yuan)(yuan)因(yin)(yin)(yin)(yin)是工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)環(huan)境(jing)方(fang)面(mian)的(de)或者(zhe)個(ge)(ge)性特征(zheng)方(fang)面(mian)的(de),那么(me)即使(shi)(shi)進行了(le)培(pei)訓,問(wen)(wen)題(ti)也(ye)依然會(hui)(hui)存在(zai)(zai),培(pei)訓就會(hui)(hui)出現工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)無效率的(de)情況,帶來資源浪費,這種培(pei)訓是應當要盡力(li)避免的(de)。所以(yi)(yi),在(zai)(zai)分(fen)析過程中主要是全力(li)發(fa)(fa)現是否(fou)存在(zai)(zai)因(yin)(yin)(yin)(yin)員工(gong)(gong)能力(li)不夠而導致的(de)差距(ju)。問(wen)(wen)題(ti)原(yuan)(yuan)因(yin)(yin)(yin)(yin)分(fen)析表不存在(zai)(zai)一個(ge)(ge)固定(ding)模式,它是可(ke)以(yi)(yi)變(bian)通的(de),既可(ke)以(yi)(yi)模仿,也(ye)可(ke)以(yi)(yi)根據企(qi)業自身實(shi)際情況加以(yi)(yi)省略或補(bu)充。在(zai)(zai)使(shi)(shi)用時,可(ke)以(yi)(yi)先遮擋解(jie)決(jue)方(fang)案提(ti)(ti)示的(de)內容,以(yi)(yi)便(bian)在(zai)(zai)尋找原(yuan)(yuan)因(yin)(yin)(yin)(yin)時盡可(ke)能自己思考(kao),不要馬上就看提(ti)(ti)示得出結(jie)論。
第三階段(duan):確定解決方案(an)階段(duan)
找出了差(cha)距(ju)原因,就能(neng)判斷應(ying)該采用(yong)培訓(xun)方(fang)(fang)法還是非培訓(xun)方(fang)(fang)法去(qu)消除差(cha)距(ju),自(zi)然就容易得(de)出解決(jue)問(wen)題(ti)(ti)的方(fang)(fang)案(an)。差(cha)距(ju)原因分析(xi)表右邊提供的可選(xuan)擇的解決(jue)方(fang)(fang)案(an)實際上已指出了一(yi)個基本思路,不過在操(cao)作(zuo)時還需(xu)要(yao)進一(yi)步思考和細化(hua),以(yi)便針對性(xing)(xing)更強一(yi)些。例如,“個性(xing)(xing)特征不適應(ying)工(gong)(gong)作(zuo)”所涵括(kuo)的范圍很(hen)大,既(ji)可指員工(gong)(gong)個性(xing)(xing)與工(gong)(gong)作(zuo)職(zhi)位不匹配(如性(xing)(xing)格內向不適合銷(xiao)售工(gong)(gong)作(zuo)),也可以(yi)指員工(gong)(gong)個人(ren)懶散或進取精神(shen)不足,前(qian)者企業需(xu)要(yao)考慮采用(yong)調(diao)換工(gong)(gong)作(zuo)崗位,后者則要(yao)考慮采用(yong)解聘去(qu)解決(jue)問(wen)題(ti)(ti),在這里培訓(xun)都不是恰當的補(bu)救措施。
即使確定了差(cha)距(ju)是由于員(yuan)工(gong)(gong)(gong)能(neng)(neng)力不(bu)足的(de)(de)(de)原(yuan)因(yin)引(yin)起,也(ye)需(xu)要(yao)(yao)考(kao)慮員(yuan)工(gong)(gong)(gong)是否具(ju)備(bei)學(xue)(xue)(xue)習(xi)(xi)(xi)的(de)(de)(de)條件(jian)(jian)。一個員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)學(xue)(xue)(xue)習(xi)(xi)(xi)動機不(bu)強(qiang)烈,認為培(pei)訓(xun)(xun)課程對自(zi)己的(de)(de)(de)職業(ye)并不(bu)重要(yao)(yao),他(ta)就不(bu)會積極努力地去學(xue)(xue)(xue)習(xi)(xi)(xi)。同時(shi)(shi),受訓(xun)(xun)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)家(jia)庭(ting)有小孩或(huo)(huo)病人(ren)需(xu)要(yao)(yao)照顧、個人(ren)的(de)(de)(de)文化水(shui)平比較(jiao)低(di)等困難(nan)時(shi)(shi),培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)效(xiao)果(guo)也(ye)會打(da)折扣。如果(guo)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)學(xue)(xue)(xue)習(xi)(xi)(xi)動機不(bu)強(qiang)烈,或(huo)(huo)存在阻礙學(xue)(xue)(xue)習(xi)(xi)(xi)的(de)(de)(de)困難(nan),讓這樣的(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)參加培(pei)訓(xun)(xun),培(pei)訓(xun)(xun)效(xiao)果(guo)自(zi)然會受到(dao)削弱。所以,培(pei)訓(xun)(xun)不(bu)是解決所有差(cha)距(ju)的(de)(de)(de)萬(wan)金(jin)油,需(xu)要(yao)(yao)認真考(kao)慮可能(neng)(neng)導致無效(xiao)或(huo)(huo)減低(di)效(xiao)率的(de)(de)(de)各種因(yin)素。如果(guo)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)缺乏完成工(gong)(gong)(gong)作(zuo)的(de)(de)(de)知識(shi)和技能(neng)(neng)而他(ta)的(de)(de)(de)受訓(xun)(xun)條件(jian)(jian)又具(ju)備(bei)的(de)(de)(de)話,這時(shi)(shi)培(pei)訓(xun)(xun)才是需(xu)要(yao)(yao)的(de)(de)(de),培(pei)訓(xun)(xun)效(xiao)果(guo)也(ye)會得到(dao)保障(zhang)。
如果員工具(ju)備完成工作(zuo)(zuo)的(de)(de)知識與技能,只是(shi)由(you)于工作(zuo)(zuo)條件、溝通、激勵等問題(ti)妨(fang)礙企(qi)業績效的(de)(de)提高,那么培(pei)訓就(jiu)不是(shi)解決(jue)問題(ti)的(de)(de)最好方案,那是(shi)需(xu)要(yao)用加強管理(li)的(de)(de)方法去解決(jue),當然如果是(shi)要(yao)改進管理(li)加強溝通時,這就(jiu)產(chan)生了新的(de)(de)培(pei)訓需(xu)求(qiu),需(xu)要(yao)進一步分析。
為了(le)更好地制訂(ding)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)規劃和培(pei)訓(xun)(xun)(xun)計劃,在(zai)這階(jie)段的(de)最后,還需要對(dui)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)需求(qiu)項目(mu)進(jin)行(xing)大致的(de)排(pai)序,一般根(gen)據需求(qiu)的(de)重(zhong)(zhong)要性和緊迫(po)性兩個(ge)角度去判斷,對(dui)重(zhong)(zhong)要性和緊迫(po)性都比較高(gao)的(de),在(zai)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)資源分配上重(zhong)(zhong)點關注,優先考慮,排(pai)在(zai)首位,對(dui)重(zhong)(zhong)要性和緊迫(po)性不是(shi)很高(gao)的(de),排(pai)在(zai)后位。同時還可以對(dui)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)需求(qiu)項目(mu)進(jin)行(xing)分類,如通用(yong)(yong)類培(pei)訓(xun)(xun)(xun),技能類培(pei)訓(xun)(xun)(xun)等,提高(gao)公司(si)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)資源的(de)利用(yong)(yong)率。
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