近(jin)年(nian)來*企業高管人(ren)才被(bei)挖角的新(xin)聞層出(chu)不(bu)窮：如：當年(nian)李開(kai)復從微軟跳槽谷歌、唐俊辭去盛大總裁一職以年薪 10億之神話赴任新華都總裁、通用前(qian)中國(guo)高管(guan)蔣泰(tai)瑞被大(da)眾挖角。原三(san)星(xing)電(dian)(dian)子高管(guan)曲敬東加(jia)盟愛(ai)國(guo)者后又去(qu)職(zhi)、原戴爾中國(guo)總裁符(fu)標(biao)榜(bang)加(jia)盟神(shen)州(zhou)電(dian)(dian)腦才(cai)一年就離職(zhi)……而(er)一些(xie)知名企業動輒數(shu)十(shi)名中層集體“嘩變”跳槽到(dao)老東家的競(jing)爭對手公司任職的不計其(qi)數(shu)！正所謂，古往今來(lai)，一(yi)人(ren)，一(yi)家，乃(nai)至(zhi)一(yi)企，其(qi)興也勃焉，其(qi)亡也忽(hu)焉！
清(qing)朝一代名臣曾國藩(fan)曾說：“世不患(huan)無才(cai)，患(huan)用才(cai)者(zhe)不能器使而適用也。”美國微軟(ruan)公司的董事長比(bi)爾·蓋茨(ci)（Bill Gates）曾說：“如果把我們最優秀(xiu)的20名員工(gong)拿走，我可以說(shuo)微軟將變(bian)成一個無足輕(qing)重的公(gong)司。”富士康的郭(guo)臺銘(ming)總裁(cai)曾說(shuo)：“成功的企業(ye)領(ling)導人在做四件(jian)事:1.訂策略(lve)，2.選人才，3.建制度，4.塑(su)文化。”人(ren)(ren)才的(de)去(qu)留(liu)，對(dui)企(qi)業(ye)可謂是一家歡樂一家愁！失去(qu)才覺可惜，得到方(fang)知可貴(gui)！因為人(ren)(ren)才尤其是將(jiang)帥之才關乎企(qi)業(ye)的(de)興衰啊！可見，人(ren)(ren)力資源的(de)風險管理(li)不可忽(hu)視。
我們知(zhi)道，風(feng)險就是(shi)在未來(lai)可能影響(xiang)到(dao)公司、企業、組織運營或者財務指標(biao)實(shi)現的(de)(de)(de)一些(xie)不確定的(de)(de)(de)因素。風(feng)險會造(zao)成(cheng)企業在財務上的(de)(de)(de)損(sun)失，利潤的(de)(de)(de)減少(shao)，成(cheng)本的(de)(de)(de)增加，甚(shen)至(zhi)造(zao)成(cheng)企業的(de)(de)(de)倒閉。而所(suo)謂(wei)風(feng)險管理就是(shi)企業在追求利潤目標(biao)的(de)(de)(de)過程中，同時采(cai)取能夠(gou)避免(mian)那些(xie)隱藏風(feng)險的(de)(de)(de)一些(xie)規避手(shou)段(duan)或者事后的(de)(de)(de)補救措施。
人力(li)資源風險(xian)就是由于(yu)人力(li)資源的特性和對人力(li)資源管理不(bu)善而造成(cheng)用(yong)人不(bu)當或人的作用(yong)未能有效發揮或人員流失給組織造成(cheng)有形和無形損失的可能性危險(xian)。
人力資源風險的(de)特性：客觀性、動態性、破壞性。
市場(chang)風云(yun)變(bian)幻(huan)，浪花淘盡(jin)英雄！君不見：商(shang)場(chang)如戰場(chang)！極目世界，存活百年的(de)企業(ye)少之又少！有關統計(ji)數據顯示：中國民營企業(ye)的(de)平均壽命只有2.9年！1955年的全球財富500強中今天仍(reng)然(ran)存(cun)在的只有一半(ban)！40年前的世界500強企業如今只剩下不到200家！當年輝煌一時、赫赫有名的的(de)巨人(ren)、三株、小霸王(wang)、愛(ai)多、飛龍、太陽神、亞(ya)細(xi)亞(ya)，在飛速(su)上升后又(you)遽然隕落可(ke)謂歷歷在目、觸(chu)目(mu)驚心！企業(ye)家們要想企業(ye)永續經營、基業(ye)長青，*憂心的是招到合適(shi)的人(ren)才、用好(hao)優秀的(de)(de)人才(cai)。 市(shi)場風(feng)險(xian)無處不(bu)在，無時不(bu)有(you)(you)。唯有(you)(you)對人力(li)資源的(de)(de)各種風(feng)險(xian)時刻(ke)保(bao)持高度警惕，強化危機意識和(he)風(feng)險(xian)防范，才(cai)能有(you)(you)機會立于不(bu)敗之地。
企業(ye)到(dao)底存在哪些人力資源風(feng)(feng)險呢(ni)？如何識別風(feng)(feng)險并提(ti)前做好風(feng)(feng)險防范或事后補救？
企業在進行現代人力資源管理過程(cheng)中實際上時時會面(mian)臨諸多風(feng)險：如：人力資源規劃(hua)與開發的風(feng)險、招聘與選拔風險、勞動用工風險、培訓風險、薪(xin)酬管理風險、績效管理風險(xian)、員(yuan)工關(guan)系風險、留(liu)才(cai)策略風險(xian)、晉升(sheng)激(ji)勵風(feng)險(xian)(xian)、裁撤冗員風(feng)險(xian)(xian)、離職處理風(feng)險(xian)(xian)、企業變革風(feng)險(xian)(xian)、企業文(wen)化改造風(feng)險(xian)(xian)、接班人培養風(feng)險(xian)(xian)等等。
筆(bi)者將個人多年HR經驗，疏(shu)理總結，在這里，班(ban)門弄斧，貽笑(xiao)大方，就人才的選育用留談(tan)談(tan)個中的風險管理。
選才風險(xian)篇
讓我們(men)共(gong)同來關注以下幾個(ge)有關員(yuan)工招(zhao)聘(pin)風險案例(li)：
案例一：普遍撒網 胡亂摸魚(yu)
某企業為招到企業急需的高級人才，在當地報紙、電視、電臺、網絡等大肆打廣告宣傳，舉辦盛大招聘現場會，結果并不理想，來的人才大都非企業所急需的！錢花了不少，時間精力人力也花費不少，可效果卻差。這是因為資歷豐富的優秀人才一般都會被自己的老板重用，不會特別關注廣告中的職位，也不會輕易到招聘會去找工作。他們即使需要跳槽，一般會通過業界的朋友引薦、獵頭公司推薦或者競爭對手直接挖掘。HR還需要反思：招聘廣告投放是否精準定位？崗位職責是否清晰？公司品牌口碑如何？公司薪酬待遇是否在行業內有競爭力？……
案(an)例二：說(shuo)起來挺好 做起來挺孬
王先生能(neng)說會道(dao)、八面(mian)玲瓏，當(dang)初人力(li)資源部(bu)經理和公司(si)老總(zong)在人才市場都一致看(kan)好他，招錄(lu)進公司(si)后卻發現(xian)其能力(li)不行，只會(hui)(hui)吹不會(hui)(hui)干，無法勝任(ren)部(bu)門(men)主管之(zhi)職，其上(shang)司(si)和下屬都已是十分不滿(man)，可現(xian)在卻是請(qing)神容易送神難哪！
案例三：愛屋及烏 暈(yun)輪效應
張(zhang)*應聘(pin)某(mou)上(shang)市(shi)公司總經理(li)秘書一職，面試官(guan)是公司人(ren)力資源總監(jian)李君，二人(ren)相談(tan)甚歡(huan)，相見恨晚：相同的家庭背景、相同的名校畢業(ye)經歷、相同的海外留學(xue)經歷、相同的愛好，還有都喜歡穿著(zhu)講(jiang)究職業(ye)品(pin)味、守時(shi)及特別健談等。李君自以為為老板找到(dao)了最棒(bang)的職業秘書。誰(shui)知張*上班才(cai)一個月，李君發覺其身(shen)上有不少缺點(dian)：電腦不熟練、文(wen)筆不佳、愛出風頭、狐(hu)假虎威，更要命的是(shi)個“八張嘴(zui)”-----不能嚴守公司機(ji)密。老板十分氣惱，李君也開始苦(ku)惱：由原來(lai)相見(jian)恨(hen)晚(wan)到如(ru)今悔之晚(wan)矣！
案例四：個性特質 成才成功
某知名企業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)董事(shi)長總結公(gong)司(si)(si)十(shi)年(nian)來飛速發(fa)展的(de)(de)成功之(zhi)道時(shi)，認為中層干(gan)部(bu)(bu)(bu)都是(shi)從基(ji)(ji)層提拔起來的(de)(de)，對企業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)有(you)歸屬感(gan)和(he)榮譽心，而(er)當初(chu)招聘他們做儲(chu)備干(gan)部(bu)(bu)(bu)時(shi)，他曾要(yao)求人(ren)事(shi)部(bu)(bu)(bu)門一(yi)定要(yao)招清一(yi)色的(de)(de)退伍軍人(ren)。正是(shi)這些當過(guo)兵、讀過(guo)軍校的(de)(de)基(ji)(ji)層干(gan)部(bu)(bu)(bu)通過(guo)三五年(nian)的(de)(de)磨練(lian)，成長為公(gong)司(si)(si)的(de)(de)核心骨(gu)干(gan)人(ren)才。董事(shi)長的(de)(de)招人(ren)用人(ren)理念(nian)是(shi)：軍人(ren)能吃(chi)苦(ku)肯干(gan)、踏實敬業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)、性(xing)格(ge)剛毅、作風硬朗、品德優良(liang)、有(you)很強的(de)(de)執(zhi)行力和(he)團(tuan)隊精神。這正是(shi)創業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)型企業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)所需要(yao)的(de)(de)。相反，當年(nian)的(de)(de)三株，因(yin)盲目(mu)擴張、選人(ren)無(wu)方、用人(ren)不善(shan)等(deng)原因(yin)，而(er)致企業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)曇(tan)花一(yi)現(xian)、折(zhe)戟沉沙(sha)！
案例五：條件苛刻 追求完美
某企業(ye)招個前臺文員(yuan)(yuan)也要(yao)(yao)碩(shuo)士研(yan)究(jiu)生學歷(li)，我(wo)曾問老(lao)板：“有這個必要(yao)(yao)嗎？”老(lao)板說(shuo)：“這樣可體(ti)現我(wo)們是(shi)高科技企業(ye)，人(ren)人(ren)都是(shi)高學歷(li)人(ren)才。前臺文員(yuan)(yuan)不但學歷(li)要(yao)(yao)研(yan)究(jiu)生還要(yao)(yao)人(ren)長得漂亮，這是(shi)公司的(de)形象名片！”其(qi)(qi)實能力與崗(gang)位(wei)要(yao)(yao)匹配，人(ren)才貴在適(shi)才適(shi)所，適(shi)合的(de)才是(shi)最(zui)好的(de)！有時候企業(ye)招不到人(ren)，有時是(shi)由于要(yao)(yao)求過于苛刻。不要(yao)(yao)感(gan)嘆伯樂(le)常有，千里馬不常有，其(qi)(qi)實關鍵是(shi)要(yao)(yao)考慮如(ru)何(he)去(qu)用好每個員(yuan)(yuan)工，發(fa)揮其(qi)(qi)長處，這才是(shi)重要(yao)(yao)的(de)。
案例六：只招有經驗的人才 不招應屆大學生
大(da)(da)部分企業都希望(wang)招聘有(you)工作經驗的(de)(de)(de)員工，不愿去(qu)花力氣培(pei)養沒有(you)任何(he)工作經驗的(de)(de)(de)大(da)(da)學生。如此，導致出現(xian)大(da)(da)量應屆(jie)大(da)(da)學生就業難的(de)(de)(de)現(xian)象。其實，花心血培(pei)養好(hao)應屆(jie)大(da)(da)學生，他(ta)們(men)對初入職場(chang)的(de)(de)(de)第一份工作會(hui)更(geng)加珍惜，說不定幾年后(hou)成(cheng)為公司骨(gu)干，成(cheng)為老板離不開的(de)(de)(de)左膀右臂呢！而(er)總(zong)想挖(wa)人家培(pei)養好(hao)的(de)(de)(de)人才，他(ta)們(men)來到你(ni)的(de)(de)(de)企業后(hou)難道不會(hui)有(you)朝一日也見異(yi)思(si)遷、另覓高枝嗎？
規避員工招聘(pin)風險的七(qi)種方法
第一，找最合適的不找最優秀的。HR選人時一定要遵守“合適的才是最好的”原則，有些人才確實很優秀但并不適合企業，如果硬要招進來，最終還會因不能“適才適所”等各位原因離開。
第二，要走出招聘誤區：唯*誤區、 唯直覺誤(wu)區、 唯資(zi)歷誤區、 唯精英誤區、 唯全才誤區 、唯權威誤區等。HR不能以*高低論英雄，名校畢業并不一定代表能力就強，相反，不少自學成才的人反倒是有真才實學的人！HR招聘時不能有直覺誤區，單純憑著第一印象選人。也不能僅憑應聘者資歷﹑背景深厚，就認為是(shi)好人(ren)才。更(geng)不能(neng)對人(ren)才求全責備，一定要完美無瑕﹑十全十美才行。我們還要警惕權威崇拜，不能因為應聘者是業務權威而迷失甄選人材的標準，失去心中“選才”的那桿秤！
第三，要允許招用有缺點的員工，不一味地去追求完美。很多時候，一個人才某方面能力很突出，但另一方面某個缺點也很明顯。這時候，HR有時很糾結，往往最后關頭因怕擔風險，向應聘者關閉了大門。須知，“人無完人，金無足赤”，如果能用人所長﹑避(bi)其所短，相信人(ren)才(cai)(cai)一定能一展才(cai)(cai)學，找(zhao)到施展才(cai)(cai)干的舞臺(tai)！做到人(ren)盡其才(cai)(cai)﹑才(cai)盡其(qi)用。
第四，要根據企(qi)業現階段發(fa)展的實(shi)際需(xu)要選拔人才。我們都(dou)知道，企(qi)業在創(chuang)業﹑發展﹑成熟等不同的階段，對人才的需求是不一樣的！HR必須要有戰略眼光，因應形勢，認真任能，努力企業的發展需要。
第五， 高端人才可適當委托專業獵頭公司。對于高端人才，一方面難以網羅，另一方面，一旦用錯人，對企業可能招致巨大的損失！其用人風險也是蠻大的！專業獵頭公司對高端人才有一定的獵聘渠道和獵聘經驗，一般能較快和較好地為企業找到合適的人才。
第六，嚴格遵守招聘原則：公開招聘、公平競爭、公正考核、擇優錄用。HR只有嚴守招聘原則，才能為企業招到優秀的合適的人才。避免人情關、關系網。防止劣才和庸才入職上崗。
最后，要按照郭臺銘總裁的“人才七選”標準選才：1.個性(xing)及內在(zai)特質 2.工作意愿(yuan) 3.三心(責任心(xin)﹑上(shang)進心(xin)﹑企圖(tu)心(xin)) 4.努力程度 5.工作歷(li)練 6.專業技能 7.教育背景。
規避(bi)員工(gong)甄選風(feng)險的八(ba)大(da)秘笈(ji)
如何規避員工甄選風險？筆者斗膽小結個人15年人資管理經驗，權當瓦釜之鳴，不足之處，尚望大家批評指正。
第一， 透過(guo)現象看本(ben)質。首先(xian)， 以“衣(yi)(yi)(yi)”取人(ren)(ren)并非不對(dui)：衣(yi)(yi)(yi)著整潔得體(ti)，透出一(yi)個人(ren)(ren)的職業干練形象(xiang)。一(yi)個人(ren)(ren)的衣(yi)(yi)(yi)著、儀表與(yu)身份、個性還是(shi)有緊密聯(lian)系的。喜歡穿(chuan)著隨意(yi)、不修(xiu)邊幅的人(ren)(ren)大(da)都不懂尊重別人(ren)(ren)；對(dui)待工作很負責任(ren)的人(ren)(ren)，一(yi)般不會胡(hu)亂穿(chuan)衣(yi)(yi)(yi)，其穿(chuan)著一(yi)定會與(yu)場合相適(shi)應。
其次，不(bu)要一味追求(qiu)高(gao)學歷：*不(bu)等(deng)于知識，不(bu)等(deng)于能力，不(bu)等(deng)于效益，更不(bu)等(deng)于人品。
最后，由點及面(mian)，把握識才的關(guan)鍵(jian)點：例如(ru)(ru)：一(yi)個眼(yan)光老向上看(kan)雙手習(xi)慣抱(bao)胸(xiong)的女士就不(bu)適合做總(zong)經理秘書(shu)，因為(wei)我(wo)(wo)認(ren)為(wei)秘書(shu)必須低調而不(bu)強(qiang)勢，親(qin)和而不(bu)威嚴。應聘者(zhe)這(zhe)種習(xi)慣透出她是自傲自負、強(qiang)勢的女人。再如(ru)(ru)：如(ru)(ru)果一(yi)個人在(zai)初次與面(mian)試官接(jie)觸(chu)的時(shi)候就談到(dao)很多隱私的內容，這(zhe)個人不(bu)可以(yi)信任(ren)。我(wo)(wo)還認(ren)為(wei)，自信的人通常都是與自己的過去比(bi)較，自負的人通常是以(yi)自己與別人比(bi)較。有(you)時(shi)心態決定(ding)成功(gong)。
第二，不碰“識才(cai)雷區”。HR忌任人唯(wei)親、 忌以(yi)偏(pian)概全、 忌(ji)嫉賢(xian)妒才(cai)、 忌只(zhi)看(kan)學歷(li) 、忌戴有色眼(yan)鏡、忌投其所好、 忌先入(ru)為主、 忌刻板印象、 忌月暈效應(ying) 、 忌投射作用 。
第三，要(yao)實行(xing)結構化(hua)面試。結構化面(mian)試，是根據所制定的(de)評(ping)(ping)價(jia)指標(biao)，運(yun)用特定的(de)問題、評(ping)(ping)價(jia)方法和(he)評(ping)(ping)價(jia)標(biao)準(zhun)，嚴格遵(zun)循特定程(cheng)序，通(tong)過(guo)(guo)測評(ping)(ping)人員與應聘(pin)者面(mian)對(dui)面(mian)的(de)言語交流，對(dui)應聘(pin)者進行評(ping)(ping)價(jia)的(de)標(biao)準(zhun)化過(guo)(guo)程(cheng)。由于吸收了標(biao)準(zhun)化測驗的(de)優(you)點，也融(rong)合了傳統的(de)經(jing)驗型面(mian)試的(de)優(you)點，結構化面(mian)試的(de)測驗結果比較準(zhun)確和(he)可靠(kao)。
第四，進行情(qing)景模擬測試。情(qing)(qing)景(jing)模擬測試是指設(she)置一(yi)定的模擬情(qing)(qing)況，要求被測試者扮演(yan)某一(yi)角(jiao)色并進入角(jiao)色情(qing)(qing)景(jing)中(zhong)，去處理各種事務(wu)及各種問(wen)題和矛(mao)盾(dun)。考(kao)官通過對考(kao)生在情(qing)(qing)景(jing)中(zhong)所表現出(chu)來的行(xing)為，進行(xing)觀察和記錄，以(yi)測評其素質(zhi)潛能，或(huo)看其是否能適應(ying)或(huo)勝(sheng)任工(gong)作。它有(you)針對性(xing)、直接性和可信性三個特點。這(zhe)種(zhong)測試，對面試官素(su)質的要求較高。
第(di)五(wu)，做好崗位(wei)分析(xi)， 界定選才標(biao)準、 步驟(zou)。崗位分析主要是為了解決以下6個重要問題： ① 工作的內容是什么(what)?
② 由誰來完成(who)?
③ 什么時候完成工作(when)?
④ 在哪里完成(where)?
⑤ 怎樣完成此項工作(how)?
⑥ 為什么要完成此項工作(why)?
崗(gang)位(wei)分析的(de)(de)結(jie)果是工(gong)(gong)作所需的(de)(de)經(jing)歷(li)(li)、能力、技能、學歷(li)(li)等條件被一一確定，這就為人(ren)員的(de)(de)選擇提供了依據，從(cong)而避免了選人(ren)用人(ren)的(de)(de)盲目性。企業(ye)只有(you)(you)招聘到(dao)所需的(de)(de)人(ren)員，擁(yong)有(you)(you)合(he)理的(de)(de)員工(gong)(gong)隊伍，才(cai)能保證企業(ye)的(de)(de)穩(wen)定以及長期(qi)的(de)(de)發展。
第六，要多問(wen)過去，少問(wen)將來。人力資源管理理論(lun)中(zhong)有(you)一個(ge)STAR面試法，是企業招聘面試過程(cheng)中可采用(yong)的技巧。其(qi)中，“STAR”是SITUATION（背景）、TASK（任務）、ACTION（行動）和RESULT（結果）四個英文字母的首字母組合。一(yi)般來說(shuo)，應聘者(zhe)過去的成(cheng)功業績可證(zheng)明(ming)他(ta)對現(xian)工作的能崗匹配度(du)。
第七(qi)，做(zuo)好(hao)人才測評，盡量能崗匹配。傳統的(de)(de)選拔(ba)作(zuo)用方法帶有(you)(you)很強的(de)(de)主觀性和隨意性，往(wang)往(wang)導(dao)致員(yuan)工不適應崗(gang)位(wei)工作(zuo)、人(ren)(ren)(ren)浮于事(shi)的(de)(de)不良(liang)后果。而使用人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)測(ce)評(ping)技術，可以全面了解(jie)人(ren)(ren)(ren)的(de)(de)素(su)質，從而做到因(yin)事(shi)擇人(ren)(ren)(ren)、人(ren)(ren)(ren)職匹配。當需要(yao)企(qi)業從外(wai)部招聘人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)時，可以通過人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)測(ce)評(ping)來掌握應聘者的(de)(de)素(su)質，從而擇優(you)錄用。當企(qi)業內部需要(yao)做人(ren)(ren)(ren)員(yuan)調(diao)整時，人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)測(ce)評(ping)可以作(zuo)為這種(zhong)調(diao)整的(de)(de)重(zhong)要(yao)參考依(yi)據，從而有(you)(you)利于人(ren)(ren)(ren)盡其(qi)才(cai)(cai)、才(cai)(cai)盡其(qi)用。
第八，重視勝任力分(fen)析。勝任(ren)力(li)包(bao)括：自我形象(xiang)、 知識(shi)、 技能、 能(neng)力、人(ren)格、 體力、 動機、 價值觀和態度。HR做好這項工作，可盡量避免人才甄選時不勝任工作的情況發生。
（未完待續）
轉載：//bamboo-vinegar.cn/zixun_detail/28748.html
