思考人才測評的邏輯
一個關于測評內容的分析框架
人才測評到底測什么？
很(hen)多(duo)人被問及這(zhe)個問題時，總會(hui)不假思索地脫口而出：能(neng)力(li)素質。如果我們再(zai)進(jin)一步深究(jiu)的(de)話，你會(hui)發現(xian)其實大家對“能(neng)力(li)”、“素質”的(de)理解往往是(shi)(shi)不一致的(de)，因為這(zhe)些概念本身就(jiu)是(shi)(shi)非常模糊的(de)，這(zhe)在實際操作中(zhong)也給我們的(de)工作帶來(lai)了很(hen)多(duo)困擾。
為了解決這個看似簡單的問題，筆者查閱過很多介紹人才測評的書籍或者文章，但得到的結果卻是越來越困惑，因為很多作者更多地是從工具和方法的角度思考人才測評，因而有意無意地忽略了測評的內容和標準問題。在這方面*具有啟發性的要數美國學者斯潘塞（L.M. Spencer）于1993年提出的“冰山模型”，很好地解釋了素質的層次問題。但筆者在長期測評實踐中發現，“冰山模型”作為一種分析框架似乎并不能夠涵蓋測評的所有內容，而且部分概念具有很強的理論和學術特點，比如“角色定位”、“自我認知”等，很難被一般讀者或未受過專業心理學訓練的企業HR人員所接受和理解。因此，十分有必要對其進行補充和細化，進而形成一套完整的測評方法論體系。
對測評內容的解(jie)構(gou)
其實(shi)，搞清楚測(ce)(ce)評內容(rong)問題的(de)(de)途(tu)徑，就是要把(ba)我(wo)們(men)的(de)(de)研究對象“人(ren)”從(cong)認(ren)知(zhi)和(he)心理（而(er)非(fei)生理）的(de)(de)角度(du)進(jin)行解構。為了便(bian)于讀者理解，我(wo)們(men)在“冰山模型”的(de)(de)基礎(chu)上，發(fa)展出了更為細化的(de)(de)“Tree Model”（見(jian)圖(tu)1-1），希望從(cong)人(ren)才測(ce)(ce)評實(shi)踐的(de)(de)角度(du)出發(fa)，在測(ce)(ce)評內容(rong)層面(mian)形成一個相(xiang)對完備的(de)(de)基礎(chu)分析框架。
在(zai)這一(yi)(yi)模(mo)型中(zhong)，處于樹根(gen)最(zui)底部的(de)(de)(de)(de)(de)是(shi)(shi)(shi)“動機（motivation）”，它是(shi)(shi)(shi)影響和決(jue)定個(ge)(ge)體(ti)(ti)外在(zai)行(xing)為的(de)(de)(de)(de)(de)原(yuan)始(shi)驅動力(li)。動機是(shi)(shi)(shi)一(yi)(yi)個(ge)(ge)籠統的(de)(de)(de)(de)(de)概念，再往(wang)下(xia)可以(yi)(yi)細分為價(jia)(jia)值(zhi)觀(guan)、興(xing)趣(qu)和品德。其中(zhong)，價(jia)(jia)值(zhi)觀(guan)是(shi)(shi)(shi)指(zhi)人(ren)們(men)(men)對(dui)周圍(wei)客觀(guan)事物(wu)的(de)(de)(de)(de)(de)意(yi)義(yi)、重要性(xing)的(de)(de)(de)(de)(de)總體(ti)(ti)評價(jia)(jia)和看法。在(zai)企業測評實踐中(zhong)，主(zhu)要關注的(de)(de)(de)(de)(de)是(shi)(shi)(shi)測評對(dui)象的(de)(de)(de)(de)(de)工作價(jia)(jia)值(zhi)觀(guan)（work values），即其對(dui)職(zhi)(zhi)業的(de)(de)(de)(de)(de)認(ren)識(shi)和態(tai)度(du)，以(yi)(yi)及他(ta)（她）對(dui)職(zhi)(zhi)業目標的(de)(de)(de)(de)(de)追求和向往(wang)，也就是(shi)(shi)(shi)說價(jia)(jia)值(zhi)觀(guan)決(jue)定了(le)個(ge)(ge)體(ti)(ti)認(ren)為某(mou)(mou)(mou)項(xiang)工作是(shi)(shi)(shi)否(fou)“值(zhi)得去做(zuo)(zuo)”；興(xing)趣(qu)是(shi)(shi)(shi)指(zhi)人(ren)們(men)(men)力(li)求認(ren)識(shi)某(mou)(mou)(mou)種事物(wu)和從事某(mou)(mou)(mou)項(xiang)活動的(de)(de)(de)(de)(de)意(yi)識(shi)傾(qing)向，在(zai)實際測評中(zhong)，我(wo)(wo)們(men)(men)比(bi)較關心(xin)的(de)(de)(de)(de)(de)是(shi)(shi)(shi)測評對(dui)象的(de)(de)(de)(de)(de)職(zhi)(zhi)業興(xing)趣(qu)（vocational interest），即個(ge)(ge)體(ti)(ti)從事某(mou)(mou)(mou)類(lei)工作的(de)(de)(de)(de)(de)意(yi)愿，回答(da)了(le)是(shi)(shi)(shi)否(fou)“樂意(yi)去做(zuo)(zuo)”的(de)(de)(de)(de)(de)問(wen)題；而品德也就是(shi)(shi)(shi)我(wo)(wo)們(men)(men)通(tong)常所說的(de)(de)(de)(de)(de)道德品質，是(shi)(shi)(shi)指(zhi)個(ge)(ge)體(ti)(ti)依據某(mou)(mou)(mou)種準(zhun)則所表(biao)現出來的(de)(de)(de)(de)(de)道德行(xing)為水平，比(bi)如我(wo)(wo)們(men)(men)常常想(xiang)去考察(cha)測評對(dui)象是(shi)(shi)(shi)否(fou)誠(cheng)信、正直、忠誠(cheng)、盡責等(deng)等(deng)，這都屬于品德的(de)(de)(de)(de)(de)范疇(chou)，其實際回答(da)的(de)(de)(de)(de)(de)是(shi)(shi)(shi)一(yi)(yi)個(ge)(ge)是(shi)(shi)(shi)否(fou)“應(ying)該去做(zuo)(zuo)”的(de)(de)(de)(de)(de)問(wen)題。三者(zhe)(zhe)相結(jie)合，就形成了(le)我(wo)(wo)們(men)(men)從事某(mou)(mou)(mou)項(xiang)工作或(huo)者(zhe)(zhe)做(zuo)(zuo)某(mou)(mou)(mou)件事情的(de)(de)(de)(de)(de)完整(zheng)動機。從心(xin)理學上講，動機其實源于個(ge)(ge)體(ti)(ti)的(de)(de)(de)(de)(de)內在(zai)需要，所以(yi)(yi)它是(shi)(shi)(shi)最(zui)深層(ceng)次的(de)(de)(de)(de)(de)東西，因此最(zui)難以(yi)(yi)觀(guan)察(cha)和評價(jia)(jia)。
動機之(zhi)上，處于第二個(ge)(ge)層次的(de)(de)(de)(de)是(shi)“個(ge)(ge)性(xing)（personality）”，它(ta)就好像(xiang)主根(gen)之(zhi)上伸展(zhan)開來(lai)的(de)(de)(de)(de)根(gen)須，有(you)長(chang)有(you)短，有(you)粗有(you)細(xi)。一(yi)般來(lai)講，個(ge)(ge)性(xing)代表了個(ge)(ge)體獨有(you)的(de)(de)(de)(de)、穩(wen)定的(de)(de)(de)(de)對待現實世界的(de)(de)(de)(de)態度及行(xing)為(wei)模式，它(ta)既包(bao)含了先天的(de)(de)(de)(de)因素(su)（本性(xing)），也包(bao)含了后天成長(chang)過程中逐漸形(xing)成的(de)(de)(de)(de)性(xing)格特征。個(ge)(ge)性(xing)一(yi)旦形(xing)成，除非(fei)遇到巨大的(de)(de)(de)(de)變故(gu)，在相當(dang)長(chang)的(de)(de)(de)(de)時(shi)間(jian)內是(shi)非(fei)常(chang)穩(wen)定的(de)(de)(de)(de)，所以其對個(ge)(ge)體行(xing)為(wei)的(de)(de)(de)(de)影響也是(shi)相當(dang)深(shen)遠的(de)(de)(de)(de)。
有的學者喜歡把人的個(ge)性進行分類(lei)(lei)(lei)(lei)，比如*的*理(li)論(lun)以及最(zui)近比較流行的“DISC理(li)論(lun)”和“九型人格(ge)”理(li)論(lun)，學術上(shang)把這種解(jie)釋(shi)個(ge)性的方式統(tong)稱為“類(lei)(lei)(lei)(lei)型論(lun)”，其優點是通(tong)俗易懂，很(hen)容易被大(da)眾所(suo)接受。但類(lei)(lei)(lei)(lei)型論(lun)的缺點也很(hen)明顯，因為無論(lun)是四種還是九種類(lei)(lei)(lei)(lei)型也好根本無法滿足組織和崗位針對(dui)性測(ce)評的要求(qiu)，其結(jie)果只能起到一定的參考作(zuo)(zuo)用，對(dui)實際人力(li)資源管理(li)工(gong)作(zuo)(zuo)的指導意(yi)義并不是很(hen)大(da)。
因此，目前學術界對個性研究和探討更多地還是基于“特質論”的觀點，此類理論認為個性不是非此即彼的東西，每個人的個性都應該是一系列心理特征的組合，而且大量的研究表明不同個性的人往往適合不同性質的崗位，這里面存在明顯的匹配關系，而能夠盡可能具體地揭示這種內在的匹配關系也正是特質論的一大優勢所在。目前，理論界最被廣為接受的特質論觀點是“大五人格（Big Five）”，但從測評實際應用的角度看，五種特質還是過于概括，有必要在此基礎上加以進一步的分解和細化。國內外這方面的研究成果很多，其中16PF、OPQ32以及NormStar針對中國人開發的*PI從本質上講都是在“大五人格”理論的基礎上衍生而來的。特質論的優點顯而易見，我們可以根據不同組織及崗位的特點，選擇關鍵個性特質加以考察，從而大大提高測評工作的針對性。當然，幾種特質也可以組合起來看，形成各種各樣的、聚焦于某一類工作崗位的“個性類型”，換句話說，特質論其實是可以向類型論轉化的。
無論是動機還是個(ge)性(xing)(xing)(xing)都是心(xin)(xin)理傾向層面(mian)的(de)東西，它們決定了(le)“樹”的(de)生(sheng)命力(li)(li)和(he)(he)(he)可(ke)拓展性(xing)(xing)(xing)。在此之上的(de)主根部分好(hao)比個(ge)體的(de)“基(ji)(ji)本(ben)潛(qian)能”，在心(xin)(xin)理學上也稱為“一般(ban)能力(li)(li)傾向”或“性(xing)(xing)(xing)向”。這方面(mian)的(de)研(yan)究成果和(he)(he)(he)分類方式有(you)(you)很多，我們根據(ju)多年的(de)實踐經驗，歸納(na)出了(le)六(liu)種對(dui)個(ge)體的(de)工作表現和(he)(he)(he)發展潛(qian)力(li)(li)*有(you)(you)預測性(xing)(xing)(xing)的(de)基(ji)(ji)本(ben)潛(qian)能：語言理解、空(kong)間關系(xi)、數字運算、機械推理、邏輯思維和(he)(he)(he)知(zhi)覺速度。
細心的(de)(de)(de)(de)讀(du)者(zhe)可能(neng)(neng)發(fa)現我(wo)們并不(bu)十分(fen)關(guan)注對“智(zhi)商”的(de)(de)(de)(de)考察(cha)，因(yin)為個體(ti)(ti)的(de)(de)(de)(de)智(zhi)商是(shi)與生俱來的(de)(de)(de)(de)，不(bu)具(ju)(ju)有習得性(xing)(xing)和(he)發(fa)展(zhan)性(xing)(xing)，且大(da)部分(fen)人的(de)(de)(de)(de)智(zhi)商并沒有顯著差異，所以(yi)在(zai)實際測(ce)評中(zhong)，并不(bu)能(neng)(neng)依據個體(ti)(ti)智(zhi)商的(de)(de)(de)(de)高低(di)對其工作業績與未來成就進行準確的(de)(de)(de)(de)判斷(duan)和(he)預測(ce)。但基(ji)本潛(qian)(qian)能(neng)(neng)不(bu)同，它是(shi)一種發(fa)展(zhan)性(xing)(xing)能(neng)(neng)力(li)，是(shi)可以(yi)通過個體(ti)(ti)在(zai)工作和(he)生活中(zhong)的(de)(de)(de)(de)學習和(he)體(ti)(ti)悟不(bu)斷(duan)提高的(de)(de)(de)(de)，因(yin)而(er)具(ju)(ju)有很強(qiang)的(de)(de)(de)(de)區(qu)分(fen)性(xing)(xing)。更為重要的(de)(de)(de)(de)是(shi)，大(da)量研(yan)究發(fa)現個體(ti)(ti)的(de)(de)(de)(de)基(ji)本潛(qian)(qian)能(neng)(neng)對其工作業績和(he)職業發(fa)展(zhan)潛(qian)(qian)力(li)具(ju)(ju)有很強(qiang)的(de)(de)(de)(de)預測(ce)作用(yong)。換句話說，基(ji)本潛(qian)(qian)能(neng)(neng)決定了個體(ti)(ti)之“樹”破土而(er)出的(de)(de)(de)(de)力(li)度和(he)潛(qian)(qian)在(zai)的(de)(de)(de)(de)生長動能(neng)(neng)，所以(yi)更多(duo)地(di)適用(yong)于較低(di)層(ceng)次崗位的(de)(de)(de)(de)選(xuan)拔測(ce)評，比(bi)如校園招(zhao)聘。
無論是動機、個性還是基本潛能都是深藏在“地面之下”的東西，它們雖然影響深遠，但很難被觀察到，且不太容易和個體目前的工作表現建立直觀的聯系，因此我們在還需要對那些能夠直接影響個體工作績效的顯性因素進行考察。
當然，這部分內容(rong)也是有層(ceng)次的(de)，在這一的(de)譜系中，較(jiao)為(wei)底層(ceng)的(de)外(wai)顯(xian)能(neng)(neng)(neng)(neng)力稱為(wei)“基礎工(gong)作(zuo)能(neng)(neng)(neng)(neng)力”，表明個體做好一般性工(gong)作(zuo)應該具(ju)備(bei)的(de)六項(xiang)核心能(neng)(neng)(neng)(neng)力，包括(kuo)溝(gou)通能(neng)(neng)(neng)(neng)力、合作(zuo)能(neng)(neng)(neng)(neng)力、學習(xi)能(neng)(neng)(neng)(neng)力、創新能(neng)(neng)(neng)(neng)力、問題(ti)(ti)解決能(neng)(neng)(neng)(neng)力和(he)信息(xi)處理能(neng)(neng)(neng)(neng)力。根據崗(gang)位(wei)工(gong)作(zuo)性質的(de)不(bu)同，對特定的(de)測評(ping)對象(xiang)來說(shuo)，上(shang)述(shu)六種能(neng)(neng)(neng)(neng)力也有一定的(de)重要(yao)性差異(yi)。比如，研發崗(gang)位(wei)可能(neng)(neng)(neng)(neng)更(geng)需要(yao)任職者具(ju)備(bei)較(jiao)強的(de)學習(xi)和(he)創新能(neng)(neng)(neng)(neng)力；而銷售崗(gang)位(wei)則對溝(gou)通和(he)合作(zuo)能(neng)(neng)(neng)(neng)力的(de)要(yao)求較(jiao)高(gao)。所(suo)以，我們(men)在選擇測評(ping)內容(rong)時，同樣需要(yao)考慮針(zhen)對性的(de)問題(ti)(ti)。
基礎工作能力是針對一般工作而言的，在此之上我們經過多年的研究和實踐，總結出了針對管理工作的六種基礎性的復合能力，稱之為“管理實踐能力”，包括目標計劃能力、分析判斷能力、資源組織能力、人際協調能力、監督控制能力和多任務處理能力，它們與管理的基本職能相對應，貫穿于所有的管理活動，是支撐人們進行各種管理動作的“元能力”。換句話說，管理實踐能力是所有管理者都應具備的基礎能力，是我們判別測評對象是否具有管理潛質的關鍵因素。
為(wei)了(le)便于理(li)解，我(wo)們(men)可以(yi)將基礎工作(zuo)能(neng)力(li)和管(guan)理(li)實(shi)踐能(neng)力(li)看作(zuo)兩部分“樹(shu)干(gan)(gan)”，是大樹(shu)生機和粗壯程度的(de)(de)(de)直觀體(ti)現，其中管(guan)理(li)實(shi)踐能(neng)力(li)處于樹(shu)干(gan)(gan)的(de)(de)(de)上半部分，從此(ci)伸展(zhan)出的(de)(de)(de)茂密(mi)枝干(gan)(gan)代(dai)表(biao)個(ge)(ge)體(ti)應對各種(zhong)工作(zuo)和管(guan)理(li)情境的(de)(de)(de)“經驗”。枝干(gan)(gan)之(zhi)上郁(yu)郁(yu)蔥(cong)蔥(cong)的(de)(de)(de)樹(shu)葉則(ze)可以(yi)理(li)解為(wei)個(ge)(ge)體(ti)掌握的(de)(de)(de)各種(zhong)“知(zhi)識(shi)(shi)(shi)”和“技能(neng)”。從某種(zhong)意義上講，經驗本身就(jiu)是一種(zhong)個(ge)(ge)體(ti)由(you)于某種(zhong)經歷所獲得(de)的(de)(de)(de)隱性知(zhi)識(shi)(shi)(shi)，所以(yi)我(wo)們(men)這里(li)所講的(de)(de)(de)知(zhi)識(shi)(shi)(shi)更多的(de)(de)(de)是一種(zhong)顯(xian)性的(de)(de)(de)認(ren)知(zhi)。就(jiu)像樹(shu)葉的(de)(de)(de)春生秋落，人們(men)的(de)(de)(de)知(zhi)識(shi)(shi)(shi)和技能(neng)也(ye)需要不斷(duan)地更新換(huan)代(dai)，才能(neng)保(bao)持(chi)旺(wang)盛的(de)(de)(de)生命力(li)和持(chi)久的(de)(de)(de)競爭(zheng)力(li)。
情境勝任力理論
自此，我們借助“樹”的類比完成了對“人”的解構，但依然還有一個小小的問題沒有解決，那就是我們常說的勝任素質（Competency）到底在樹狀模型中處于何種位置。
勝任素質和各種測評要素之間的關系的確容易混淆，我們自己其實也花了很長的時間才把這個問題想清楚。勝任素質和我們前面講到的各種測評要素不同，它是對個體工作績效產生決定性影響的一系列關鍵行為，這些行為的產生可能源于人們的個性、動機，也可能源于他所掌握的技能或者所擁有的經驗，而且很多時候是上述多種因素共同作用的結果。因此，我們可以認為勝任素質實際上綜合了所有的測評要素，是一個整合的概念（如圖2-2所示）。
圖2-2 勝任素質結構--正六邊形(xing)模型
舉例而言，“輔導培養”是我們經常考察的一項勝任素質，它通過測評對象的很多于此相關的勝任行為加以表現，而支撐其產生這些關鍵行為原因可能是他掌握了與輔導和培養人才相關的一些知識、技能，且具有這方面的經驗，或者他的個性和人際能力能夠幫助其更好地完成此類工作，而且他也確實認為發展他人對管理者來說是一件非常重要的工作（動機）。由此可見，勝任素質是眾多因素綜合作用之后產生的外在行為表現，所以在實際測評時，我們可以直接通過觀察測評對象的行為對其某方面的勝任素質進行判斷，而不需要具體弄清到底是哪些內在因素在起作用，這樣就大大簡化了測評工作的難度和復雜性。當然，我們也可以通過考察勝任行為背后的某些支撐性要素，據此對其勝任素質水平進行推斷和評價。
那么，有沒有標準的勝(sheng)任(ren)素質，勝(sheng)任(ren)行為是一成不變(bian)的嗎？
很遺憾，可能要(yao)讓你失(shi)望了(le)，這(zhe)兩個問(wen)題的(de)(de)(de)答案都是(shi)(shi)否(fou)定的(de)(de)(de)。美國(guo)(guo)學者費(fei)德勒提(ti)出(chu)的(de)(de)(de)領導權變(bian)(bian)理(li)論從(cong)領導行為的(de)(de)(de)角度(du)(du)對(dui)這(zhe)一(yi)問(wen)題進行了(le)闡述，我們(men)也常說(shuo)“管(guan)理(li)無(wu)定式”，就是(shi)(shi)在(zai)強調管(guan)理(li)行為應該是(shi)(shi)根據情(qing)(qing)境(jing)的(de)(de)(de)變(bian)(bian)化而(er)變(bian)(bian)化的(de)(de)(de)，推而(er)廣之，其(qi)實所有(you)支(zhi)撐(cheng)我們(men)在(zai)特定崗位上取得高績效(xiao)的(de)(de)(de)勝任(ren)行為都應該是(shi)(shi)與所處的(de)(de)(de)組織(zhi)和工作(zuo)情(qing)(qing)境(jing)高度(du)(du)相(xiang)關(guan)的(de)(de)(de)，也就是(shi)(shi)說(shuo)，勝任(ren)行為必然是(shi)(shi)權變(bian)(bian)的(de)(de)(de)。這(zhe)也解(jie)釋了(le)為什么企業構建(jian)勝任(ren)素質(zhi)(zhi)模(mo)(mo)型必須從(cong)其(qi)自身情(qing)(qing)況出(chu)發，而(er)不(bu)能簡單地將其(qi)他(ta)企業的(de)(de)(de)模(mo)(mo)型直接拿過來套用。還有(you)一(yi)點需(xu)要(yao)特別(bie)注意，由(you)于(yu)勝任(ren)素質(zhi)(zhi)模(mo)(mo)型的(de)(de)(de)權變(bian)(bian)特點，從(cong)嚴格意義上說(shuo)放之四海而(er)皆準的(de)(de)(de)通用模(mo)(mo)型其(qi)實是(shi)(shi)不(bu)存在(zai)的(de)(de)(de)，但建(jian)模(mo)(mo)對(dui)象的(de)(de)(de)范圍還是(shi)(shi)具(ju)有(you)一(yi)定靈(ling)活性(xing)的(de)(de)(de)，小到(dao)可以針對(dui)特定組織(zhi)的(de)(de)(de)某個具(ju)體(ti)崗位建(jian)模(mo)(mo)，大(da)(da)到(dao)針對(dui)某個行業或地區的(de)(de)(de)管(guan)理(li)者建(jian)模(mo)(mo)（比如美國(guo)(guo)管(guan)理(li)協會的(de)(de)(de)中國(guo)(guo)經理(li)人領導力模(mo)(mo)型），可以想見，前者在(zai)精度(du)(du)上肯(ken)定要(yao)遠(yuan)遠(yuan)大(da)(da)于(yu)后者。當然，我們(men)在(zai)實際工作(zuo)中往往會選擇比較適中的(de)(de)(de)、具(ju)有(you)同(tong)質(zhi)(zhi)性(xing)的(de)(de)(de)目標群體(ti)進行建(jian)模(mo)(mo)。
如果說勝任素質是權變的，那么應該從哪些方面去考慮這些權變因素，換句話說，哪些情境要素會影響人們的勝任行為？我們認為可以從三個層面去思考情境的問題：組織環境、崗位性質和團隊關系。其中組織環境包括戰略、文化和權力結構三個維度；崗位性質包括任務結構、管理方式兩個維度；而團隊關系則包括團隊狀態和人際關系兩個維度。通過上述七個維度的分析，我們就可以比較準確地定位測評對象所處的工作情境，進而推論出其取得高績效的關鍵勝任行為。
當然，我們在進行此類推論時并不能天馬行空，必須要有嚴格的規范和科學的依據，大量的管理學研究正好給我們提供了這樣的素材和“藍本”。東方人把管理視為藝術，因此很容易接受權變的思想，但西方人卻把管理看作科學，其核心在于流程。其實我們認為兩者并不矛盾，這里所講的勝任素質（行為）從本質上講就是一種融合了情境的工作流程，它一方面源于一些基本的管理動作，另一方面又會根據實際情境的不同而在具體的行為表現上有所差異。因此，我們將這種對勝任素質的全新認識總結為以下公式：
勝任(ren)素質（行為）= 動作(zuo) + 情境
抽象的(de)表述(shu)可能不太好(hao)理(li)解，大家只要(yao)記住(zhu)下面(mian)(mian)這(zhe)個(ge)例子就可以比較(jiao)形象地說明這(zhe)個(ge)問題：上面(mian)(mian)我(wo)們講的(de)各種管理(li)動(dong)作(zuo)就像武術里的(de)套路，一(yi)拳一(yi)腳都是總結大量的(de)實(shi)戰經驗后凝聚而成的(de)，但在實(shi)際對(dui)敵(di)時，死(si)打套路肯定(ding)是沒用的(de)，我(wo)們必須(xu)根據(ju)對(dui)手的(de)拳法靈活應用這(zhe)些招式(shi)，才能到達克(ke)敵(di)制(zhi)勝的(de)效(xiao)果，而功(gong)夫的(de)高(gao)下也正在于此。
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