摘要(yao):招(zhao)聘(pin)是組織人(ren)力資源的(de)(de)(de)重(zhong)(zhong)要(yao)環(huan)節(jie),成功的(de)(de)(de)招(zhao)聘(pin)會對(dui)企(qi)業的(de)(de)(de)發(fa)展產生超額的(de)(de)(de)回報。在人(ren)員(yuan)(yuan)招(zhao)聘(pin)過程中(zhong),合(he)理的(de)(de)(de)崗(gang)位(wei)設(she)計(ji)是招(zhao)聘(pin)成功的(de)(de)(de)前提和(he)(he)基礎,是招(zhao)聘(pin)的(de)(de)(de)主(zhu)導思(si)想。合(he)理的(de)(de)(de)崗(gang)位(wei)設(she)計(ji)可以為(wei)員(yuan)(yuan)工(gong)提供更為(wei)廣闊(kuo)的(de)(de)(de)宿求(qiu)空(kong)間,大大激勵員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)積極性(xing)(xing)(xing)與主(zhu)動性(xing)(xing)(xing),有(you)益于形成良性(xing)(xing)(xing)的(de)(de)(de)內(nei)部(bu)競爭氛圍。文(wen)章就崗(gang)位(wei)設(she)計(ji)和(he)(he)人(ren)員(yuan)(yuan)招(zhao)聘(pin)的(de)(de)(de)關(guan)系進行(xing)論述,結合(he)案例闡述崗(gang)位(wei)設(she)計(ji)的(de)(de)(de)重(zhong)(zhong)要(yao)性(xing)(xing)(xing),并對(dui)如(ru)何優化崗(gang)位(wei)設(she)計(ji)提出幾點對(dui)策和(he)(he)建議。
關鍵(jian)詞:人員招聘;崗(gang)位設計;能崗(gang)匹配
經過(guo)近(jin)30年的(de)發展和市場經濟(ji)的(de)洗禮,我國(guo)企業(ye)(ye)在(zai)國(guo)家政策扶持、社會寬松環(huan)境(jing)、自身不(bu)斷努(nu)力中不(bu)斷進(jin)(jin)(jin)步。當前隨著競(jing)爭(zheng)日益(yi)加劇,我國(guo)企業(ye)(ye)暴(bao)露出競(jing)爭(zheng)力不(bu)強、技術創新動力不(bu)足(zu)、企業(ye)(ye)管理陳舊落后等(deng)問題。要及時、有效(xiao)地解決以(yi)上(shang)問題,人(ren)員(yuan)社會招(zhao)(zhao)聘(pin)是(shi)一條方便可(ke)行(xing)(xing)的(de)道路(lu)。通(tong)過(guo)人(ren)員(yuan)招(zhao)(zhao)聘(pin),可(ke)以(yi)方便快捷(jie)地獲得企業(ye)(ye)所需的(de)人(ren)才(cai),可(ke)以(yi)為(wei)空缺職位(wei)找到合(he)(he)適(shi)的(de)人(ren)選,可(ke)以(yi)顯著改善(shan)企業(ye)(ye)的(de)員(yuan)工結構,樹立良好的(de)企業(ye)(ye)形象,并能節省企業(ye)(ye)的(de)開發培訓費(fei)用。在(zai)進(jin)(jin)(jin)行(xing)(xing)招(zhao)(zhao)聘(pin),獲得人(ren)才(cai)的(de)過(guo)程中,進(jin)(jin)(jin)行(xing)(xing)合(he)(he)理、有效(xiao)地崗位(wei)分析和設計(ji),是(shi)招(zhao)(zhao)聘(pin)工作獲得良好效(xiao)果的(de)基礎(chu)和保(bao)證。
一、崗位設計對(dui)人員招聘的意(yi)義
崗位(wei)設計是在工作(zuo)分析的(de)信息(xi)基礎上,研(yan)究(jiu)和分析工作(zuo)如何做(zuo)以(yi)促進組織目標的(de)實現,以(yi)及(ji)如何使員工在工作(zuo)中得到滿意以(yi)調動員工的(de)工作(zuo)積(ji)極性(xing)。
崗(gang)(gang)位(wei)(wei)(wei)設計的(de)目的(de)則(ze)是(shi)明確工(gong)(gong)作內容和(he)(he)方法。崗(gang)(gang)位(wei)(wei)(wei)設計既要(yao)(yao)(yao)考(kao)慮組(zu)織(zhi)如何(he)提高(gao)(gao)效(xiao)率(lv),又(you)要(yao)(yao)(yao)滿(man)足員(yuan)工(gong)(gong)的(de)成(cheng)長(chang)(chang)和(he)(he)福(fu)(fu)利(li)要(yao)(yao)(yao)求。因此,崗(gang)(gang)位(wei)(wei)(wei)設計需要(yao)(yao)(yao)說明工(gong)(gong)作如何(he)才能既*限度地提高(gao)(gao)組(zu)織(zhi)的(de)效(xiao)率(lv)和(he)(he)勞(lao)動生產率(lv),又(you)能夠*限度地滿(man)足員(yuan)工(gong)(gong)個(ge)人成(cheng)長(chang)(chang)和(he)(he)增加個(ge)人福(fu)(fu)利(li)的(de)要(yao)(yao)(yao)求。
二、崗位設計
崗位設計的主要內(nei)容(rong)包括工(gong)作內(nei)容(rong)、工(gong)作職責和工(gong)作關系的設計三個方面。
(一)工作內容
工(gong)作(zuo)內容的設(she)計師(shi)工(gong)作(zuo)設(she)計的重點,一般包括(kuo)工(gong)作(zuo)廣(guang)度、深度、工(gong)作(zuo)的自主性(xing)、工(gong)作(zuo)的完成性(xing)以及(ji)工(gong)作(zuo)的反(fan)饋五個方面:
1、工(gong)作(zuo)的(de)(de)(de)廣度,即工(gong)作(zuo)的(de)(de)(de)多樣(yang)性。在(zai)設計工(gong)作(zuo)時(shi),盡量使用工(gong)作(zuo)多樣(yang)化,使員工(gong)在(zai)完成任務的(de)(de)(de)過(guo)程中能進(jin)行不容的(de)(de)(de)活動,保持工(gong)作(zuo)的(de)(de)(de)興趣。
2、工(gong)作的深度。設計的工(gong)作應具有(you)從易到難的一(yi)定層次(ci),對(dui)員(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)作的技能提出不(bu)同程度的要(yao)求,從而增加工(gong)作的挑戰性(xing),激發員(yuan)(yuan)工(gong)的創造(zao)力(li)和克(ke)服困(kun)難的能力(li)。
3、工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)的(de)(de)(de)完成性(xing)。保證工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)的(de)(de)(de)完整(zheng)性(xing)能使員工(gong)(gong)有成就感,即使是流水(shui)作(zuo)(zuo)業中的(de)(de)(de)一個簡單程(cheng)(cheng)序,也要是全過程(cheng)(cheng),讓員工(gong)(gong)見到自己(ji)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)成果,受到自己(ji)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)的(de)(de)(de)意(yi)義。
4、工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)的(de)自(zi)(zi)主性(xing)。適當的(de)自(zi)(zi)主權(quan)力能增加員(yuan)工(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)責(ze)任感,使(shi)員(yuan)工(gong)(gong)感到(dao)自(zi)(zi)己(ji)受到(dao)了(le)信任和(he)重視。認識到(dao)自(zi)(zi)己(ji)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)的(de)重要性(xing),使(shi)員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)的(de)責(ze)任心(xin)增強,工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)的(de)熱情提高。
5、工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)的(de)(de)反(fan)(fan)饋性(xing)。工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)的(de)(de)反(fan)(fan)饋包括兩個方面(mian)的(de)(de)信息:一是同事及上級對自己工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)意見(jian)的(de)(de)反(fan)(fan)饋,如對自己工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)能力,工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)態度的(de)(de)評(ping)價等;二(er)是工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)本身的(de)(de)反(fan)(fan)饋,如工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)的(de)(de)質量、數量、效率等。工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)反(fan)(fan)饋信息使員工(gong)(gong)(gong)(gong)對自己的(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)效果(guo)有一個全面(mian)認識,能正確(que)引導和激勵員工(gong)(gong)(gong)(gong),有利(li)用工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)的(de)(de)精益求精。
(二)工作職(zhi)責
工作(zuo)(zuo)職(zhi)責(ze)設(she)計主(zhu)要包括工作(zuo)(zuo)的責(ze)任、權力、方(fang)法以及工作(zuo)(zuo)中的相互(hu)溝通和寫作(zuo)(zuo)等方(fang)面。
1、工(gong)作(zuo)責(ze)(ze)任。工(gong)作(zuo)責(ze)(ze)任設計就(jiu)是員(yuan)工(gong)在(zai)工(gong)作(zuo)中(zhong)應承擔的職責(ze)(ze)及(ji)壓力范圍的界定(ding),也(ye)就(jiu)是工(gong)作(zuo)負荷(he)的設定(ding)。
2、工(gong)作權(quan)力(li)。權(quan)力(li)與責(ze)任(ren)是對應的,責(ze)任(ren)越(yue)大權(quan)力(li)范(fan)圍(wei)越(yue)廣,否則二者脫節(jie),會影響(xiang)員工(gong)的工(gong)作積極(ji)性。
3、工作(zuo)方(fang)法。包括領導對下級的工作(zuo)方(fang)法,組織和(he)個(ge)人的工作(zuo)方(fang)法設計等。
4、相互溝通。溝通時一個信息(xi)(xi)交流的過程(cheng),是整個工作流程(cheng)順利進行的信息(xi)(xi)基礎(chu),包括垂(chui)直溝通,平行溝通,斜向溝通等形式。
5、協作(zuo)。整(zheng)個(ge)組(zu)織(zhi)是(shi)有機聯系的(de)整(zheng)體,是(shi)由若干個(ge)相(xiang)互聯系相(xiang)互制約的(de)環節(jie)構(gou)成的(de),每個(ge)環節(jie)的(de)變化都會影響其他環節(jie)以及(ji)整(zheng)個(ge)組(zu)織(zhi)運(yun)行,因(yin)此各環節(jie)之間(jian)必(bi)須(xu)相(xiang)互合作(zuo)相(xiang)互制約。
(三(san))工作關系
組織(zhi)中的工(gong)作(zuo)(zuo)關系,表現為協作(zuo)(zuo)關系,監(jian)督(du)關系等(deng)各個(ge)方(fang)面。
通過以上三個方(fang)面(mian)的崗位設計,為組織的人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)管(guan)理(li)提供(gong)了依(yi)據,保證事得其(qi)人(ren)(ren),人(ren)(ren)盡其(qi)才(cai),人(ren)(ren)事相宜;優化了人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)配置,為員工創造更加能夠(gou)發揮自(zi)身能力(li),提高工作(zuo)效率(lv),提供(gong)有效管(guan)理(li)的環境(jing)保障。
(四(si))崗位(wei)設計的方法(fa)
1、工(gong)作輪(lun)換。工(gong)作輪(lun)換是(shi)屬于工(gong)作設計(ji)的(de)內(nei)容之一(yi),指(zhi)在組織(zhi)的(de)不同部(bu)(bu)門或在某一(yi)部(bu)(bu)門內(nei)部(bu)(bu)調動雇員(yuan)的(de)工(gong)作。
2、工(gong)(gong)(gong)作擴(kuo)(kuo)大化(hua)。工(gong)(gong)(gong)作擴(kuo)(kuo)大化(hua)的(de)做法(fa)是(shi)(shi)擴(kuo)(kuo)展(zhan)一(yi)項工(gong)(gong)(gong)作包括的(de)任務和職責(ze),但是(shi)(shi)只是(shi)(shi)一(yi)種工(gong)(gong)(gong)作內容在水平方(fang)向(xiang)上的(de)擴(kuo)(kuo)展(zhan),不需要員工(gong)(gong)(gong)具備(bei)新(xin)的(de)技能。
3、工(gong)(gong)作豐(feng)(feng)富(fu)化。所謂的(de)工(gong)(gong)作豐(feng)(feng)富(fu)化是指在(zai)工(gong)(gong)作中賦(fu)予(yu)員(yuan)工(gong)(gong)更(geng)多的(de)責(ze)任(ren)、自主權(quan)和控制權(quan)。這樣員(yuan)工(gong)(gong)會承擔更(geng)多重的(de)任(ren)務、更(geng)大(da)的(de)責(ze)任(ren),員(yuan)工(gong)(gong)有(you)更(geng)大(da)的(de)自主權(quan)和更(geng)高程度的(de)自我管理,還有(you)對工(gong)(gong)作績效的(de)反饋。
三、案例(li)分析
(一)崗位分析在(zai)人員招(zhao)聘中(zhong)的成功(gong)案例---以豐田汽車公司為例
日(ri)本(ben)豐田汽車(che)(che)公司成立于20世紀30年代末,目前是(shi)世界上三大汽車(che)(che)公司之一。豐田的成功離不開其獨特的精(jing)益(yi)生產方(fang)(fang)式,即用精(jing)益(yi)求精(jing)的態度和科(ke)學的方(fang)(fang)法來控制和管(guan)理汽車(che)(che)的設計開發、工程技術、采購、制造、銷(xiao)售和銷(xiao)后服務的每一個環節,從而達到以(yi)最(zui)小投(tou)入創造*價值的目的。
傳統招聘(pin)以(yi)填(tian)補組織空缺為(wei)目標,評(ping)價候(hou)選人的標準主要是(shi)以(yi)勝任崗(gang)位職(zhi)責為(wei)依據。豐田公司(si)的招聘(pin)不僅是(shi)填(tian)補職(zhi)位空缺,更重視通過招聘(pin)獲得和增強組織的核心(xin)能力(li)。相比(bi)崗(gang)位技能和知識,公司(si)在(zai)招聘(pin)時會更看(kan)重是(shi)否愿意學習、接受新生事(shi)物、喜歡成為(wei)團(tuan)隊一員等,它們(men)反映了應聘(pin)者可能從(cong)事(shi)其他崗(gang)位工作及被提撥的潛力(li)。
豐田(tian)公司管理層意識到(dao)選(xuan)聘(pin)(pin)人才對企業具有重要的價(jia)值,但招聘(pin)(pin)又往(wang)往(wang)較難通過(guo)常規指標來(lai)衡量。選(xuan)聘(pin)(pin)工作處于人力資源管理價(jia)值鏈的前端,假如在招聘(pin)(pin)面試這一(yi)關出(chu)了(le)問題,后期(qi)將可能為此付出(chu)巨(ju)大代價(jia)。在多(duo)年的招聘(pin)(pin)過(guo)程中,豐田(tian)公司不斷摸(mo)索、創新,意識到(dao)能崗(gang)匹配是選(xuan)聘(pin)(pin)人才的黃金法則。
(二(er))建立“匹配需求”的設(she)計理念
分析組織內部人(ren)(ren)力(li)(li)資源供給與需要之間的差距,確(que)定(ding)組織所(suo)需人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)的數量(liang)、質量(liang)和(he)所(suo)需員(yuan)(yuan)工特(te)殊能(neng)(neng)力(li)(li)要求(qiu)。例如,豐田(tian)公(gong)司(si)每年(nian)會根(gen)據公(gong)司(si)業(ye)(ye)務的發展(zhan)、業(ye)(ye)務量(liang)的增長、工作的分配情況嚴格的制定(ding)招聘計劃。企業(ye)(ye)人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)數量(liang)通常由人(ren)(ren)力(li)(li)資源規(gui)劃以及企業(ye)(ye)未來發展(zhan)戰(zhan)略(lve)確(que)定(ding),人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)質量(liang)和(he)所(suo)需員(yuan)(yuan)工的特(te)殊能(neng)(neng)力(li)(li)要求(qiu)通常由企業(ye)(ye)崗位人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)需求(qiu)平(ping)衡表來確(que)定(ding)。
(三)建立“崗位員工勝任力”的(de)設計理念(nian)
“勝任力(li)(li)模型常被當(dang)作(zuo)一(yi)(yi)種人(ren)力(li)(li)資源工(gong)具來解決(jue)關于員(yuan)工(gong)的(de)甄選與(yu)招聘(pin)、培訓與(yu)開發、評估(gu)和繼任計劃等(deng)問題(ti)。勝任力(li)(li)可分成知識與(yu)技能(neng)(neng)(neng)(neng)(neng)、能(neng)(neng)(neng)(neng)(neng)力(li)(li)、態(tai)度與(yu)意識三(san)個層次,也可按(an)功能(neng)(neng)(neng)(neng)(neng)分為(wei)通用(yong)勝任力(li)(li)、企(qi)業特有勝任力(li)(li)和只能(neng)(neng)(neng)(neng)(neng)特有勝任力(li)(li)三(san)類。管理勝任力(li)(li)一(yi)(yi)般(ban)包括(kuo)領導力(li)(li)、執行(xing)力(li)(li)、工(gong)作(zuo)計劃性(xing)與(yu)時(shi)間管理能(neng)(neng)(neng)(neng)(neng)力(li)(li),以(yi)(yi)及指導和培養下屬(shu)的(de)能(neng)(neng)(neng)(neng)(neng)力(li)(li);基本勝任力(li)(li)一(yi)(yi)般(ban)包括(kuo)學(xue)歷要求、語言水平等(deng)、責任心、可靠性(xing)和原則性(xing);專(zhuan)業勝任力(li)(li)一(yi)(yi)般(ban)包括(kuo)專(zhuan)業分析與(yu)提(ti)供(gong)決(jue)策(ce)支(zhi)持能(neng)(neng)(neng)(neng)(neng)力(li)(li)、政策(ce)把握(wo)能(neng)(neng)(neng)(neng)(neng)力(li)(li)、專(zhuan)業體系(xi)構(gou)建,以(yi)(yi)及流程設計和管理控制能(neng)(neng)(neng)(neng)(neng)力(li)(li)。”一(yi)(yi)些(xie)企(qi)業在招聘(pin)時(shi)可能(neng)(neng)(neng)(neng)(neng)很注重(zhong)應聘(pin)者在知識、技能(neng)(neng)(neng)(neng)(neng)、經驗等(deng)方面與(yu)職位的(de)匹配,卻忽略了(le)其個性(xing)、興趣等(deng)與(yu)職位、組織團隊、企(qi)業文化的(de)匹配,更沒(mei)能(neng)(neng)(neng)(neng)(neng)充分考慮應聘(pin)者的(de)潛質能(neng)(neng)(neng)(neng)(neng)否(fou)支(zhi)撐其與(yu)企(qi)業發展(zhan)實(shi)現動態(tai)匹配。
四、優化(hua)崗位設計,提高人員招(zhao)聘的水平
從以上案(an)例的分(fen)析中,我(wo)們明確了(le)人(ren)(ren)員招聘(pin)的關鍵在于合理的崗位(wei)設計。“基于匹(pi)配(pei)(pei)理論的選聘(pin)模(mo)式是指通過工作分(fen)析技術提煉出(chu)組織(zhi)、團隊和崗位(wei)要求的知識(shi)、技能(neng)、能(neng)力、個性、興趣(qu)以及價值(zhi)觀等素質,并通過面試技術實現能(neng)崗匹(pi)配(pei)(pei)、人(ren)(ren)與(yu)職位(wei)匹(pi)配(pei)(pei)及人(ren)(ren)與(yu)組織(zhi)匹(pi)配(pei)(pei)的選聘(pin)模(mo)式。”
(一(yi))崗位設計選(xuan)聘模式
能(neng)(neng)崗匹配確(que)定(ding)應(ying)(ying)聘(pin)(pin)者(zhe)(zhe)(zhe)能(neng)(neng)否(fou)(fou)勝任工作(zuo)(zuo),完成任務(wu)并產(chan)生業(ye)績(ji)。通過履歷分析、詢問工作(zuo)(zuo)經驗和設定(ding)情(qing)景性任務(wu)考(kao)察(cha)等就能(neng)(neng)有(you)效地考(kao)察(cha)其知識、技能(neng)(neng)、能(neng)(neng)力等是(shi)否(fou)(fou)符合崗位要(yao)求;人(ren)與(yu)(yu)職位匹配則(ze)需考(kao)察(cha)應(ying)(ying)聘(pin)(pin)者(zhe)(zhe)(zhe)的(de)個性是(shi)否(fou)(fou)與(yu)(yu)工作(zuo)(zuo)內(nei)容(rong)相匹配,從而確(que)定(ding)應(ying)(ying)聘(pin)(pin)者(zhe)(zhe)(zhe)到崗后能(neng)(neng)否(fou)(fou)愉(yu)快工作(zuo)(zuo),營造良(liang)好的(de)工作(zuo)(zuo)氛圍(wei);人(ren)與(yu)(yu)組織匹配考(kao)察(cha)應(ying)(ying)聘(pin)(pin)者(zhe)(zhe)(zhe)的(de)價值(zhi)觀與(yu)(yu)企(qi)業(ye)文化(hua)的(de)匹配程度,以確(que)定(ding)應(ying)(ying)聘(pin)(pin)者(zhe)(zhe)(zhe)是(shi)否(fou)(fou)能(neng)(neng)真正融入工作(zuo)(zuo)、與(yu)(yu)企(qi)業(ye)同心同德、理念一致;為了實現員工與(yu)(yu)企(qi)業(ye)發展(zhan)的(de)動態匹配,必須對(dui)應(ying)(ying)聘(pin)(pin)者(zhe)(zhe)(zhe)潛質進(jin)行考(kao)察(cha)。
(二(er))影響崗位設計的主(zhu)要因素(su)
一個(ge)成(cheng)功有效(xiao)的(de)(de)崗位(wei)設計,必須綜(zong)合考慮(lv)各(ge)種因(yin)素,即需要對工作(zuo)進行周密的(de)(de)有目的(de)(de)的(de)(de)計劃安排(pai),并考慮(lv)到員(yuan)工的(de)(de)具體素質、能力(li)及各(ge)個(ge)方面的(de)(de)因(yin)素,也(ye)要考慮(lv)到本單(dan)位(wei)的(de)(de)管理方式(shi)、勞(lao)動條(tiao)件(jian)、工作(zuo)環境(jing)、政策機制等因(yin)素。具體進行崗位(wei)設計時,必須考慮(lv)一下幾個(ge)方面的(de)(de)因(yin)素:
1、員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)因素(su)。人(ren)是組織活動中最基本的(de)要素(su),員(yuan)(yuan)工(gong)需求的(de)變化(hua)是崗(gang)位設計不斷更新的(de)一個(ge)重要因素(su)。崗(gang)位設計的(de)一個(ge)主(zhu)要內容就是使員(yuan)(yuan)工(gong)在(zai)工(gong)作(zuo)(zuo)中得到*的(de)滿足。因此崗(gang)位設計時要盡可能地使工(gong)作(zuo)(zuo)特征與要求適(shi)合員(yuan)(yuan)工(gong)個(ge)人(ren)特征,使員(yuan)(yuan)工(gong)能在(zai)工(gong)作(zuo)(zuo)中發揮*的(de)潛(qian)力。
2、組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)的(de)因素。崗(gang)位(wei)設計最基本的(de)目的(de)是為了提高(gao)組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)效率(lv),增加產出。崗(gang)位(wei)設計助于發揮員工的(de)個(ge)人能力,提高(gao)組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)效率(lv),使組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)獲得組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)的(de)生產效益(yi)和員工個(ge)人滿意度(du)及安寧兩方面的(de)收益(yi)。
3、環(huan)(huan)境因素。環(huan)(huan)境因素包括人(ren)力供(gong)給和社會(hui)期(qi)望兩(liang)方面(mian):一是(shi)(shi)崗位(wei)設計必須從現實(shi)(shi)情(qing)況出發(fa),不能僅僅憑主觀愿望,而要考慮與人(ren)力資源的(de)(de)(de)實(shi)(shi)際水平相一致。二是(shi)(shi)社會(hui)期(qi)望是(shi)(shi)指人(ren)們希(xi)望通過(guo)工(gong)作滿足些什么。不同的(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)其需求(qiu)層次是(shi)(shi)不同的(de)(de)(de),這就要求(qiu)在崗位(wei)設計時考慮一些人(ren)性方面(mian)的(de)(de)(de)東西。
五、結論(lun)
第一,合理(li)的(de)(de)(de)崗位設計可(ke)以為(wei)員工(gong)(gong)提供(gong)更為(wei)廣(guang)闊的(de)(de)(de)宿(su)求空(kong)間,大(da)大(da)激勵員工(gong)(gong)的(de)(de)(de)積(ji)極性(xing)與(yu)主動性(xing),有益于(yu)形成良性(xing)的(de)(de)(de)內(nei)部競(jing)爭氛圍。員工(gong)(gong)在即定的(de)(de)(de)規則下(xia)組織內(nei)部的(de)(de)(de)管(guan)理(li)者可(ke)以橫向(xiang)、縱(zong)向(xiang)流動,即保障企(qi)業內(nei)管(guan)理(li)者能(neng)(neng)上能(neng)(neng)下(xia)的(de)(de)(de)管(guan)理(li)原則;又(you)能(neng)(neng)滿足(zu)管(guan)理(li)者個(ge)人宿(su)求變化的(de)(de)(de)需要(yao),充分考慮管(guan)理(li)者的(de)(de)(de)個(ge)人興趣與(yu)偏好,提供(gong)相互轉(zhuan)換的(de)(de)(de)基礎平臺(tai)。
第二,通過崗(gang)位(wei)設(she)計,使(shi)員(yuan)工清晰的看到通過努力可能實現的目標和得到的回報與認可;給員(yuan)工自主選擇崗(gang)位(wei)的機會(hui),體現了(le)“以人為本(ben)”的管理文化,讓員(yuan)工對企(qi)(qi)業(ye)有了(le)歸屬感(gan)。另外“靈(ling)活”的崗(gang)位(wei)設(she)置可以為企(qi)(qi)業(ye)引入更多(duo)的優秀(xiu)人才奠定了(le)良好(hao)的基礎(chu)。
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