隨(sui)著我國經濟(ji)的(de)(de)(de)高(gao)速發展，傳統的(de)(de)(de)勞動力密(mi)集型企業(ye)的(de)(de)(de)一(yi)(yi)線(xian)(xian)員工(gong)(gong)需(xu)求(qiu)量逐(zhu)年增(zeng)大(da)，然(ran)而在人口紅利逐(zhu)漸消失(shi)(shi)(shi)和(he)物價不(bu)斷上(shang)漲，生產(chan)一(yi)(yi)線(xian)(xian)員工(gong)(gong)收入(ru)持續(xu)萎靡的(de)(de)(de)背(bei)景下(xia)，隨(sui)之(zhi)而來就是(shi)生產(chan)一(yi)(yi)線(xian)(xian)員工(gong)(gong)高(gao)流(liu)失(shi)(shi)(shi)率(lv)(lv)。企業(ye)需(xu)求(qiu)的(de)(de)(de)增(zeng)大(da)和(he)員工(gong)(gong)的(de)(de)(de)高(gao)流(liu)失(shi)(shi)(shi)率(lv)(lv)形成(cheng)了一(yi)(yi)對(dui)(dui)尖(jian)銳的(de)(de)(de)矛(mao)盾，如何降(jiang)低增(zeng)一(yi)(yi)線(xian)(xian)員工(gong)(gong)流(liu)失(shi)(shi)(shi)率(lv)(lv)，已經成(cheng)為當今制造業(ye)刻不(bu)容緩的(de)(de)(de)研(yan)究(jiu)課題(ti)。作者(zhe)通(tong)過人力資源(yuan)的(de)(de)(de)視(shi)角探討了降(jiang)低制造業(ye)一(yi)(yi)線(xian)(xian)員工(gong)(gong)流(liu)失(shi)(shi)(shi)率(lv)(lv)的(de)(de)(de)解決對(dui)(dui)策。
一(yi)、生產一(yi)線(xian)員工流失的影響
生(sheng)產(chan)一(yi)線員(yuan)工的(de)頻繁流失，這種現狀(zhuang)對公(gong)司產(chan)生(sheng)極其不(bu)(bu)利的(de)后果：一(yi)方(fang)面導致公(gong)司人力(li)資源成(cheng)(cheng)本(ben)的(de)增加，員(yuan)工流失等于是(shi)公(gong)司資本(ben)投資的(de)損失,包括(kuo)招(zhao)聘成(cheng)(cheng)本(ben)、培訓成(cheng)(cheng)本(ben)、教導成(cheng)(cheng)本(ben)、內部管理成(cheng)(cheng)本(ben)等。另一(yi)方(fang)面流失員(yuan)工多少有些不(bu)(bu)良(liang)的(de)情緒，難免會散布損壞(huai)公(gong)司形象(xiang)和聲(sheng)譽(yu)的(de)言論，會間接造成(cheng)(cheng)客戶的(de)不(bu)(bu)信任(ren)感,直接影響(xiang)(xiang)公(gong)司訂(ding)單(dan)。再者(zhe)員(yuan)工的(de)流失伴隨而來的(de)就是(shi)生(sheng)產(chan)基層組(zu)織的(de)不(bu)(bu)穩(wen)定，編制空缺,人力(li)不(bu)(bu)足(zu)。特別是(shi)在(zai)用工荒季節，人力(li)的(de)不(bu)(bu)足(zu)，生(sheng)產(chan)壓力(li)的(de)劇增,為了維持正常的(de)生(sheng)產(chan)運(yun)作，只(zhi)能讓老(lao)員(yuan)工加班加點增加工作量，這容易引(yin)發多米諾骨牌式離職，同(tong)時也影響(xiang)(xiang)公(gong)司團隊的(de)建設(she)。
二、生產(chan)一線員(yuan)工流(liu)失的原(yuan)因(yin)
（一）、薪酬透明度低
目前大(da)部(bu)(bu)(bu)分(fen)制(zhi)造業(ye)(ye)工(gong)(gong)人(ren)薪資(zi)大(da)多是采(cai)用計(ji)(ji)件形式(shi)，這(zhe)(zhe)種薪資(zi)計(ji)(ji)算方(fang)式(shi)雖然(ran)能提高(gao)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)積(ji)(ji)極(ji)性、工(gong)(gong)作效率(lv)，也有利于企業(ye)(ye)控制(zhi)生(sheng)產(chan)(chan)成(cheng)本。但是在(zai)實際實施的(de)(de)(de)過程中，管(guan)理者對(dui)這(zhe)(zhe)類薪資(zi)研究的(de)(de)(de)不(bu)(bu)透徹，只是簡單(dan)(dan)粗略的(de)(de)(de)管(guan)制(zhi)方(fang)法，導(dao)致出(chu)現了諸多的(de)(de)(de)問題，大(da)多數公司(si)產(chan)(chan)品(pin)種類成(cheng)千上萬，計(ji)(ji)件單(dan)(dan)價(jia)存在(zai)高(gao)低之(zhi)差，產(chan)(chan)品(pin)存在(zai)操作難易之(zhi)別(bie)。在(zai)派工(gong)(gong)時管(guan)理者出(chu)于個人(ren)情感(gan)，摻(chan)雜私心十(shi)分(fen)普遍，導(dao)致內部(bu)(bu)(bu)產(chan)(chan)生(sheng)緊張(zhang)的(de)(de)(de)氛圍(wei)。這(zhe)(zhe)些問題主要深入分(fen)析其背后的(de)(de)(de)原因和公司(si)對(dui)產(chan)(chan)品(pin)只是簡單(dan)(dan)的(de)(de)(de)做些類別(bie)劃分(fen)，未形成(cheng)統一詳(xiang)細的(de)(de)(de)單(dan)(dan)價(jia)表，一線員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)對(dui)產(chan)(chan)品(pin)的(de)(de)(de)單(dan)(dan)價(jia)都(dou)很模糊的(de)(de)(de)分(fen)不(bu)(bu)開。他們工(gong)(gong)資(zi)條上計(ji)(ji)件部(bu)(bu)(bu)分(fen)只顯示(shi)金額，未顯示(shi)產(chan)(chan)量和單(dan)(dan)價(jia)等，他們都(dou)不(bu)(bu)知道薪酬(chou)的(de)(de)(de)計(ji)(ji)算方(fang)式(shi)和構成(cheng)，理所當然(ran)認為薪酬(chou)由領導(dao)想發多少就發多少，難免帶(dai)著情緒在(zai)工(gong)(gong)作，這(zhe)(zhe)種負面情緒長久累積(ji)(ji)下去自然(ran)會導(dao)致人(ren)員(yuan)(yuan)流失。
（二）、工資水平低
隨著生活成(cheng)本、物價(jia)水平不斷上漲，沿海的(de)很(hen)多勞動密集型企業已紛紛把各(ge)自的(de)制(zhi)造(zao)基地向(xiang)西部內遷或者向(xiang)東南(nan)亞(ya)國(guo)家外移，制(zhi)造(zao)型企業大多采取凍薪(xin)甚(shen)至降薪(xin)的(de)方式來度過經(jing)濟(ji)寒冬。因(yin)此一線員(yuan)工(gong)(gong)對工(gong)(gong)資的(de)滿(man)意度降低(di)，當這個心理承受能力超過極(ji)限時，特別(bie)是淡季，一線員(yuan)工(gong)(gong)經(jing)常出現離職潮。
（三）、發展機會不多(duo)
如今大多(duo)(duo)數(shu)一(yi)線員(yuan)(yuan)工(gong)都(dou)是(shi)80后(hou)(hou)、90后(hou)(hou)，屬于年輕(qing)一(yi)代(dai)的(de)(de)(de)(de)務工(gong)人員(yuan)(yuan)，都(dou)希望得到社(she)會(hui)的(de)(de)(de)(de)尊重和認可，在工(gong)作崗位(wei)上有(you)所(suo)發展(zhan)。新員(yuan)(yuan)工(gong)入(ru)職(zhi)時很少有(you)人去主動(dong)關懷，當然也和老員(yuan)(yuan)工(gong)顧及個人產量問題有(you)關。另外生產培訓專員(yuan)(yuan)帶新員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)方(fang)法仍然停留(liu)在傳(chuan)統的(de)(de)(de)(de)師傅帶徒弟的(de)(de)(de)(de)模式，更多(duo)(duo)的(de)(de)(de)(de)是(shi)讓他們在旁邊看(kan)，忽視了新員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)想(xiang)法，他們經常倍感(gan)(gan)孤立，機械重復的(de)(de)(de)(de)工(gong)作讓他們感(gan)(gan)覺(jue)到沒有(you)職(zhi)業發展(zhan)方(fang)向，收入(ru)也入(ru)不敷出，因(yin)此感(gan)(gan)覺(jue)發展(zhan)受限的(de)(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)經常以創業、深(shen)造(zao)、學技術為由提出離職(zhi)。
（四）、選(xuan)拔機制不(bu)當
大(da)多(duo)數制(zhi)造業公司(si)一線員(yuan)工的(de)的(de)晉升(sheng)方式缺乏嚴苛的(de)制(zhi)度和流(liu)程，提拔更多(duo)是靠關(guan)系、走后臺、暗箱操作、生產內部小團(tuan)隊林立(li)，明(ming)爭暗斗，一線員(yuan)工管(guan)理(li)的(de)理(li)論落后。人員(yuan)晉升(sheng)沒有統一的(de)標準，缺少公平(ping)性(xing)、合理(li)性(xing)，逐漸導致員(yuan)工喪失安(an)全感，導致員(yuan)工流(liu)失。另外在員(yuan)工任(ren)用時，內部盛行(xing)內部老(lao)員(yuan)工推薦(jian)制(zhi)度，老(lao)鄉(xiang)介紹老(lao)鄉(xiang)，朋友推薦(jian)朋友，講關(guan)系帶人情，經常造成(cheng)人崗不匹配。
三、降低生產一線員工流失(shi)率的(de)對(dui)策
（一(yi)）、制定科學合理(li)的薪(xin)酬制度
針(zhen)對(dui)薪(xin)酬中計(ji)件工(gong)(gong)資(zi)不(bu)(bu)透明(ming)重點制定(ding)統一(yi)單價衡量標準，借助工(gong)(gong)業工(gong)(gong)程（IE）的手(shou)法(fa)，成(cheng)(cheng)立IE小組，結合員(yuan)工(gong)(gong)的熟練程度(du)科(ke)學測(ce)算(suan)不(bu)(bu)同產品單位的標準消(xiao)耗(hao)時(shi)間，即標準生產時(shi)間。在將所花費(fei)時(shi)間折算(suan)為工(gong)(gong)時(shi)，計(ji)算(suan)出其單價，這樣(yang)就能(neng)保(bao)證內部(bu)崗位之間的收入的公平(ping)性，同時(shi)定(ding)時(shi)匯(hui)總員(yuan)工(gong)(gong)的工(gong)(gong)資(zi)，最好每(mei)星期(qi)匯(hui)總一(yi)次(ci)并張(zhang)貼(tie)公布。讓員(yuan)工(gong)(gong)自己(ji)心里有(you)數，免得月底月工(gong)(gong)資(zi)過低時(shi)散布負(fu)面情緒。同時(shi)也起到提醒(xing)現場管理人員(yuan)注意調整員(yuan)工(gong)(gong)崗位時(shi)需(xu)預防(fang)因工(gong)(gong)價的偏差(cha)而(er)出現工(gong)(gong)資(zi)差(cha)距(ju)過大的情況。另外可適(shi)當的引進(jin)團(tuan)隊形式的薪(xin)酬模式，把團(tuan)隊的效(xiao)率和效(xiao)益掛鉤(gou)，提升團(tuan)隊的協調和合作(zuo)水平(ping)，促使成(cheng)(cheng)員(yuan)間加強交流和相(xiang)互提升。強化薪(xin)酬當中的精神鼓勵因素(su)，諸如個人榮譽、團(tuan)隊榮譽等。增強員(yuan)工(gong)(gong)感，歸(gui)屬感等，力求樹立先(xian)(xian)進(jin)典(dian)型，營(ying)造(zao)出爭先(xian)(xian)創優的工(gong)(gong)作(zuo)氛圍(wei)。
（二）、注重內(nei)外公(gong)平
一(yi)(yi)方面(mian)要注重工(gong)資分(fen)配(pei)(pei)的(de)公(gong)(gong)平。要制定(ding)有利于調動和(he)保護大(da)多(duo)數人積(ji)極(ji)性(xing)的(de)政策(ce)，充分(fen)體現按勞分(fen)配(pei)(pei)為主，效率(lv)優先(xian)、兼顧公(gong)(gong)平的(de)分(fen)配(pei)(pei)原則；另外(wai)一(yi)(yi)方面(mian)積(ji)極(ji)對市場上同類型和(he)同一(yi)(yi)勞動力(li)競(jing)爭(zheng)企業(ye)進行(xing)一(yi)(yi)次比較全面(mian)的(de)薪(xin)酬結構調查，在確保公(gong)(gong)司(si)(si)利潤的(de)前提下(xia)，結合(he)(he)公(gong)(gong)司(si)(si)現階段生產能(neng)力(li)和(he)銷(xiao)售狀況綜(zong)合(he)(he)考慮，制定(ding)可行(xing)的(de)改(gai)善方案，逐年穩(wen)步的(de)提升員工(gong)收入水平。，提供有競(jing)爭(zheng)力(li)的(de)薪(xin)酬待遇，穩(wen)定(ding)并招攬對公(gong)(gong)司(si)(si)長遠(yuan)發展有促進作用的(de)賢才(cai)。
（三）、關注員(yuan)工需(xu)求(qiu)層次
眾所(suo)周知，馬斯(si)洛(luo)理論把需(xu)(xu)求(qiu)(qiu)分成生(sheng)理需(xu)(xu)求(qiu)(qiu)、安(an)全需(xu)(xu)求(qiu)(qiu)、社交需(xu)(xu)求(qiu)(qiu)、尊(zun)重和自我實現(xian)五層(ceng)次(ci)，依(yi)次(ci)由較低(di)層(ceng)次(ci)到較高層(ceng)次(ci)排列。所(suo)以根(gen)據馬斯(si)洛(luo)理論，為了留住員(yuan)工(gong)，公司(si)應該(gai)了解員(yuan)工(gong)的側重需(xu)(xu)求(qiu)(qiu)。常詢問員(yuan)工(gong)在生(sheng)活和工(gong)作上的煩惱,并進一(yi)步了解現(xian)在所(suo)處(chu)(chu)(chu)其(qi)所(suo)處(chu)(chu)(chu)的需(xu)(xu)求(qiu)(qiu)層(ceng)次(ci)，并根(gen)據員(yuan)工(gong)所(suo)處(chu)(chu)(chu)的具體的層(ceng)次(ci)納入工(gong)作計(ji)劃當中。
（四）、為員工設計長遠的(de)職業生(sheng)涯規劃
為員(yuan)工(gong)提供多個(ge)發展渠道和深造(zao)學習(xi)的(de)機(ji)會，在內部(bu)倡導(dao)并推行公平競爭的(de)理念，使(shi)員(yuan)工(gong)切實(shi)感到有實(shi)現理想的(de)希望。建議將生產一(yi)線員(yuan)工(gong)劃分等級，相對應(ying)的(de)設置補貼(tie)。組成專(zhuan)業測評小(xiao)組每半年定期對他(ta)們(men)進行理論及實(shi)操考核評定成績。例如技(ji)術(shu)(shu)類崗位(wei)可將其(qi)階梯劃分為：學徒-技(ji)術(shu)(shu)員(yuan)-技(ji)術(shu)(shu)主(zhu)管-技(ji)術(shu)(shu)經理-技(ji)術(shu)(shu)總(zong)監，其(qi)他(ta)崗位(wei)類似。
（五(wu)）、規范化管理，建立(li)流失預(yu)警機制
招聘(pin)規(gui)范(fan)化(hua)(hua)(hua)，公司在(zai)招聘(pin)人員(yuan)的(de)(de)時候，應(ying)根據(ju)自(zi)身的(de)(de)特(te)點選擇合適的(de)(de)人；選拔規(gui)范(fan)化(hua)(hua)(hua)，在(zai)員(yuan)工的(de)(de)選拔任用上，應(ying)做到(dao)*和水平(ping)兼顧、專業和專長兼顧、現有(you)能(neng)力與潛在(zai)能(neng)力兼顧。把員(yuan)工放在(zai)同一(yi)起跑(pao)線上去考(kao)(kao)核，為(wei)一(yi)線人員(yuan)提供公平(ping)的(de)(de)競爭(zheng)舞(wu)臺。并(bing)應(ying)做到(dao)決(jue)策程序化(hua)(hua)(hua)、考(kao)(kao)核定(ding)量化(hua)(hua)(hua)、權(quan)責明晰化(hua)(hua)(hua)、獎懲(cheng)有(you)據(ju)化(hua)(hua)(hua)、目(mu)標計(ji)劃化(hua)(hua)(hua)、業務流程化(hua)(hua)(hua)、措施具體化(hua)(hua)(hua)來引導員(yuan)工的(de)(de)意(yi)志行為(wei)，做到(dao)行為(wei)規(gui)范(fan)化(hua)(hua)(hua)。
在高(gao)流失率的(de)現狀(zhuang)下，建立(li)(li)預警機制(zhi)是(shi)十分重要(yao)的(de)，可參考以下方式來建立(li)(li)預警機制(zhi)。第(di)(di)一，可定期查(cha)核員工(gong)出勤率，對(dui)異常員工(gong)重點跟進核實，加強員工(gong)心(xin)理輔導；第(di)(di)二(er)，查(cha)閱報表數據關注員工(gong)生產產量與(yu)效率，發(fa)現問題(ti)并解(jie)決；第(di)(di)三，應關注政(zheng)(zheng)府政(zheng)(zheng)策法(fa)規和市(shi)場(chang)薪酬動態，并及時研究(jiu)相對(dui)應的(de)調整方案(an)。
四、結束語
如(ru)今制造業一(yi)線(xian)員工(gong)持續攀升的(de)(de)(de)高(gao)流失率(lv)背后的(de)(de)(de)問題研究已(yi)經成為了(le)時(shi)下(xia)炙熱(re)的(de)(de)(de)課題，當然也(ye)引起了(le)各方的(de)(de)(de)關注。筆者有幸借此(ci)(ci)次機會，針(zhen)對一(yi)線(xian)員工(gong)的(de)(de)(de)高(gao)流失率(lv)，從人力(li)資源視(shi)角也(ye)對此(ci)(ci)課題提(ti)(ti)出了(le)粗淺的(de)(de)(de)探討(tao)。文中筆者結(jie)合(he)實(shi)(shi)際(ji)工(gong)作當中觀(guan)察到(dao)的(de)(de)(de)現象，實(shi)(shi)地調(diao)查(cha)分析了(le)生(sheng)產一(yi)線(xian)員工(gong)流失的(de)(de)(de)原因，并(bing)提(ti)(ti)出相對應的(de)(de)(de)解決對策。希望能為制造業降低(di)一(yi)線(xian)員工(gong)流失率(lv)，穩(wen)定生(sheng)產隊伍提(ti)(ti)供(gong)綿薄之力(li)。
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