隨著知識經濟的推進(jin)及近年來(lai)人(ren)力資源(yuan)管(guan)理(li)中(zhong)(zhong)非核心業(ye)(ye)務外包的不(bu)斷(duan)擴大(da)，人(ren)力資源(yuan)管(guan)理(li)由事(shi)務操作型(xing)轉向戰略規劃型(xing)。為培育企(qi)業(ye)(ye)核心競爭力，不(bu)少管(guan)理(li)者都將其主要精力集中(zhong)(zhong)在(zai)如何實現企(qi)業(ye)(ye)戰略與人(ren)力資源(yuan)相匹配這一關鍵性問題上。
戰略性人力資源(yuan)管理是一項復雜的系(xi)統工程，涉及企業制度、組織(zhi)結(jie)構、文化建(jian)設、工作設計、績效考核(he)、管理者角色轉(zhuan)型等(deng)多個(ge)層(ceng)面。若找(zhao)不(bu)準切入點，僅(jin)僅(jin)依靠復制成功企業的先(xian)進管理經驗，極易陷入誤區，輕(qing)者會導致關鍵性人才(cai)的流失，重者甚至會葬送整個(ge)企業。所以，唯有先(xian)弄清(qing)人力資源(yuan)管理的癥結(jie)所在(zai)，爾后對癥下(xia)藥，方能構建(jian)起(qi)高效運作的人力資源(yuan)戰略體(ti)系(xi)，從而實現提升企業核(he)心競爭力的終極目的。
一、建設(she)特(te)色企業文(wen)化，以文(wen)化之道(dao)御人力(li)資源管理(li)之術
近年來，以(yi)(yi)(yi)風起云涌(yong)為(wei)表象、以(yi)(yi)(yi)水(shui)土不(bu)服(fu)為(wei)夙命的(de)(de)人(ren)力資源管(guan)理(li)的(de)(de)西洋化革命可(ke)謂(wei)是(shi)此起彼伏。我(wo)(wo)們斥巨資引進(jin)來的(de)(de)這些時(shi)尚的(de)(de)管(guan)理(li)工具之所(suo)以(yi)(yi)(yi)難以(yi)(yi)(yi)發揮其應有的(de)(de)魔力，縱然(ran)與急于求成的(de)(de)國人(ren)只學“外殼”、不(bu)求“精髓”的(de)(de)壞毛病有關(guan)，但其根本的(de)(de)原因(yin)還在于，我(wo)(wo)國的(de)(de)企業(ye)(ye)缺乏可(ke)以(yi)(yi)(yi)讓(rang)這些先(xian)(xian)進(jin)管(guan)理(li)模式生根發芽(ya)的(de)(de)“文化土壤(rang)”。換(huan)句話說，西方先(xian)(xian)進(jin)的(de)(de)管(guan)理(li)科(ke)學難以(yi)(yi)(yi)同中(zhong)國優秀(xiu)的(de)(de)傳統文化融會貫通是(shi)當前我(wo)(wo)國企業(ye)(ye)人(ren)力資源戰略(lve)管(guan)理(li)面(mian)臨(lin)的(de)(de)最大問題。正(zheng)所(suo)謂(wei)“人(ren)無(wu)德不(bu)立，企無(wu)德不(bu)興，國無(wu)德不(bu)強。”
筆者(zhe)認為(wei)對于企(qi)業來說，這里的(de)(de)(de)“德(de)”指的(de)(de)(de)就(jiu)是既汲取(qu)傳統文(wen)(wen)化精(jing)髓又富(fu)有鮮明時代(dai)特征的(de)(de)(de)企(qi)業文(wen)(wen)化。沒有深(shen)厚的(de)(de)(de)企(qi)業文(wen)(wen)化底蘊做支撐(cheng)，沒有一個寬(kuan)松、開(kai)放、平等、積極(ji)向上(shang)的(de)(de)(de)軟環境(jing)，那么(me)無論看(kan)起來多么(me)絢麗的(de)(de)(de)戰略(lve)規劃都不可能發(fa)揮(hui)凝聚(ju)人(ren)心、激發(fa)人(ren)才潛能的(de)(de)(de)神奇功效，從(cong)而也絕不可能改變其“水中月(yue)、鏡中花(hua)”的(de)(de)(de)夙命(ming)。所(suo)以，實施“以德(de)為(wei)本”，培育尊(zun)重人(ren)、關心人(ren)、凝聚(ju)人(ren)、造就(jiu)人(ren)的(de)(de)(de)特色企(qi)業文(wen)(wen)化，將企(qi)業文(wen)(wen)化的(de)(de)(de)精(jing)髓滲(shen)透在人(ren)力資源(yuan)管(guan)理(li)流程之中，發(fa)揮(hui)企(qi)業文(wen)(wen)化對人(ren)力資源(yuan)戰略(lve)的(de)(de)(de)統領作用，唯有如此才能徹底改變時尚的(de)(de)(de)管(guan)理(li)工具水土不服(fu)的(de)(de)(de)夙命(ming)。
二、建(jian)立人(ren)(ren)力資源(yuan)入股機(ji)制(zhi)，加快人(ren)(ren)力資源(yuan)的資本化進程
知識(shi)(shi)經(jing)濟時代，智力資(zi)本在(zai)與(yu)金(jin)融資(zi)本分(fen)庭抗爭的(de)(de)(de)(de)過程中迅速超越了金(jin)融資(zi)本，成(cheng)(cheng)為新經(jing)濟時代企業獲(huo)取(qu)成(cheng)(cheng)功的(de)(de)(de)(de)基礎(chu)，而作為知識(shi)(shi)活載體(ti)的(de)(de)(de)(de)人才成(cheng)(cheng)為企業之(zhi)間(jian)競相(xiang)爭奪的(de)(de)(de)(de)對象。管(guan)理大師(shi)彼得。德(de)魯克在(zai)其著(zhu)作《21世(shi)紀(ji)(ji)對管(guan)理的(de)(de)(de)(de)挑戰》中斷言：“怎樣提高知識(shi)(shi)型(xing)員(yuan)工的(de)(de)(de)(de)生產力，怎樣對知識(shi)(shi)型(xing)員(yuan)工進行管(guan)理，是企業在(zai)21世(shi)紀(ji)(ji)面對的(de)(de)(de)(de)最大挑戰。”知識(shi)(shi)型(xing)員(yuan)工之(zhi)所(suo)以難(nan)以管(guan)理和(he)激(ji)勵(li)，其根本原因在(zai)于，他(ta)們(men)(men)不僅要(yao)(yao)“以勞取(qu)酬”，更重要(yao)(yao)的(de)(de)(de)(de)是他(ta)們(men)(men)還要(yao)(yao)以知識(shi)(shi)所(suo)有者的(de)(de)(de)(de)身(shen)份(fen)參與(yu)利潤分(fen)配。
企(qi)業(ye)要想留住人才的(de)(de)心(xin)，激發(fa)其(qi)工作(zuo)的(de)(de)積極性和創造性，就必須(xu)擯棄“以資產為本”的(de)(de)雇傭倫(lun)理，堅持“人以人智(zhi)理政(zheng)、物以物利補(bu)資”的(de)(de)原則，承認(ren)知(zhi)(zhi)識(shi)型(xing)(xing)(xing)員工的(de)(de)所(suo)(suo)有(you)(you)者地位(wei)，建立切實(shi)可行的(de)(de)人力(li)資源(yuan)入股機制(zhi)，不(bu)斷完(wan)善人力(li)資源(yuan)資本化的(de)(de)財務(wu)體系，加(jia)快人力(li)資源(yuan)參與(yu)剩余索取權(quan)的(de)(de)進程。若企(qi)業(ye)不(bu)能“以能為本，按知(zhi)(zhi)分配”，那么知(zhi)(zhi)識(shi)型(xing)(xing)(xing)員工必然會(hui)隱匿對工作(zuo)績效起決(jue)定作(zuo)用(yong)的(de)(de)“勞動努力(li)”，只付出“勞動時間”，從(cong)而成為裝點企(qi)業(ye)門面而毫無(wu)實(shi)際價值的(de)(de)奢侈品(pin)。正(zheng)如彼得(de)。德魯克所(suo)(suo)說：“知(zhi)(zhi)識(shi)型(xing)(xing)(xing)員工不(bu)能被(bei)有(you)(you)效管理，除非他(ta)們比組織內的(de)(de)任何(he)其(qi)他(ta)人更知(zhi)(zhi)道他(ta)們的(de)(de)特殊(shu)性，否則他(ta)們根本沒用(yong)。”
三、組建梯(ti)度(du)人才隊伍，提升扁平化組織的運作效率(lv)
為縮減(jian)溝通(tong)時滯，全面提升組(zu)織(zhi)(zhi)對市場的(de)(de)應變能(neng)(neng)力(li)，絕大部分企(qi)業(ye)都采用了扁(bian)(bian)平(ping)化(hua)的(de)(de)組(zu)織(zhi)(zhi)結(jie)(jie)構(gou)(gou)。從溝通(tong)效率的(de)(de)角度(du)來看，扁(bian)(bian)平(ping)化(hua)的(de)(de)組(zu)織(zhi)(zhi)結(jie)(jie)構(gou)(gou)的(de)(de)確比金字(zi)塔型(xing)的(de)(de)組(zu)織(zhi)(zhi)結(jie)(jie)構(gou)(gou)高出(chu)許多(duo)，但令我們感到失望的(de)(de)是(shi)，這種通(tong)過把員(yuan)工安置在同(tong)一個辦公室(shi)的(de)(de)作法并不是(shi)打造(zao)超強競爭力(li)團隊的(de)(de)靈丹(dan)妙(miao)藥，人不能(neng)(neng)盡其(qi)(qi)才、才不能(neng)(neng)盡其(qi)(qi)用、人才流(liu)失等問題(ti)依然困(kun)擾著眾多(duo)企(qi)業(ye)。探根(gen)尋源，其(qi)(qi)癥結(jie)(jie)在于(yu)我們沒(mei)有采用金字(zi)塔型(xing)的(de)(de)梯度(du)人才隊伍配置，致使(shi)扁(bian)(bian)平(ping)化(hua)組(zu)織(zhi)(zhi)結(jie)(jie)構(gou)(gou)的(de)(de)優(you)越(yue)性(xing)不能(neng)(neng)得以充分顯示(shi)。
筆者認為一般來說，企業(ye)內(nei)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)可(ke)分為三(san)類(lei)(lei)：戰(zhan)(zhan)略決(jue)策、組織協(xie)調、技能(neng)(neng)操作(zuo)(zuo)。要確保(bao)(bao)企業(ye)這個有機體的(de)(de)(de)良性運作(zuo)(zuo)，必須(xu)使(shi)這三(san)類(lei)(lei)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)及時、緊密地(di)協(xie)調。扁平(ping)化的(de)(de)(de)組織結構(gou)雖然為實(shi)現這三(san)類(lei)(lei)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)的(de)(de)(de)高(gao)效(xiao)(xiao)互動提供(gong)了一個平(ping)臺，但溝通及時并不能(neng)(neng)解決(jue)這三(san)類(lei)(lei)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)本身(shen)的(de)(de)(de)效(xiao)(xiao)率問題。要確保(bao)(bao)企業(ye)發展(zhan)戰(zhan)(zhan)略的(de)(de)(de)準確無誤，必須(xu)具(ju)備精(jing)通戰(zhan)(zhan)略規(gui)劃的(de)(de)(de)“塔尖”人(ren)才(cai)(cai)(cai)；要處理好公司(si)各項具(ju)體的(de)(de)(de)事(shi)務性工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)，必須(xu)有技術能(neng)(neng)力過硬、操作(zuo)(zuo)能(neng)(neng)力強的(de)(de)(de)“塔基”人(ren)才(cai)(cai)(cai)作(zuo)(zuo)保(bao)(bao)障；而要實(shi)現企業(ye)戰(zhan)(zhan)略向(xiang)具(ju)體工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)的(de)(de)(de)順利過渡，必須(xu)靠(kao)擅長(chang)協(xie)調管理的(de)(de)(de)“塔身(shen)”人(ren)才(cai)(cai)(cai)進行精(jing)心組織。只有切實(shi)提高(gao)這三(san)類(lei)(lei)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)本身(shen)的(de)(de)(de)質量，才(cai)(cai)(cai)能(neng)(neng)保(bao)(bao)證(zheng)三(san)者之(zhi)間的(de)(de)(de)扁平(ping)化溝通是真正順暢高(gao)效(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)。
四、樹立尊賢使能的用人(ren)(ren)理念，挖掘各類人(ren)(ren)才的最大潛能
管(guan)理(li)思(si)想(xiang)本無先進與落(luo)后(hou)之(zhi)分(fen)(fen)，只有適用與不適用的(de)(de)差別。要激發(fa)員工的(de)(de)積極性(xing)和創造性(xing)，最大限度地挖掘人(ren)(ren)才(cai)的(de)(de)潛能，就必(bi)須對人(ren)(ren)才(cai)進行合理(li)的(de)(de)分(fen)(fen)類(lei)(lei)，爾(er)后(hou)根(gen)據人(ren)(ren)才(cai)的(de)(de)不同特(te)征有針對性(xing)地采取適當(dang)的(de)(de)管(guan)理(li)方式與激勵手段。人(ren)(ren)才(cai)不僅有層次上(shang)的(de)(de)高低之(zhi)分(fen)(fen)，而且有“務(wu)虛”與“務(wu)實(shi)”之(zhi)分(fen)(fen)。在這(zhe)方面，孟(meng)子“尊賢使能”的(de)(de)管(guan)理(li)思(si)想(xiang)值得(de)借鑒。孟(meng)子將形(xing)形(xing)色色的(de)(de)人(ren)(ren)才(cai)分(fen)(fen)為兩大類(lei)(lei)：一類(lei)(lei)是(shi)道德(de)情操特(te)優、權略(lve)機變略(lve)遜的(de)(de)“賢者”；另一類(lei)(lei)是(shi)聲譽名(ming)望稍(shao)遜、韜略(lve)權謀老(lao)練嫻熟的(de)(de)“能者”。
前者(zhe)是(shi)(shi)“務虛主義(yi)”的(de)思(si)想家，后(hou)者(zhe)是(shi)(shi)“務實(shi)主義(yi)”的(de)實(shi)干家。對(dui)于(yu)企(qi)業的(de)發展與壯(zhuang)大來(lai)說，這(zhe)兩類人(ren)才都是(shi)(shi)不(bu)(bu)(bu)可或缺的(de)。管理(li)者(zhe)如(ru)若不(bu)(bu)(bu)能將(jiang)這(zhe)兩類人(ren)才區別開(kai)來(lai)，并(bing)分別施以(yi)(yi)不(bu)(bu)(bu)同的(de)管理(li)策略，則他們(men)各(ge)自的(de)優勢和潛能就不(bu)(bu)(bu)能得以(yi)(yi)充分展現(xian)(xian)，長(chang)此以(yi)(yi)往，必定(ding)會導致優秀人(ren)才的(de)流(liu)失。所以(yi)(yi)，要實(shi)現(xian)(xian)人(ren)盡(jin)其才、才盡(jin)其用，不(bu)(bu)(bu)僅要組建梯度(du)人(ren)才隊伍，而且還必須樹立“尊賢使能”的(de)用人(ren)理(li)念。具體來(lai)說，對(dui)于(yu)“賢者(zhe)”，應發揮其“招牌”作用，讓(rang)他們(men)以(yi)(yi)無(wu)與倫比(bi)的(de)道德(de)魅力(li)感(gan)化整個(ge)團隊，激發員工的(de)工作熱情；對(dui)待“能者(zhe)”，應委以(yi)(yi)干實(shi)事(shi)的(de)權限，充分發揮其辦事(shi)能力(li)強(qiang)、應變功夫深的(de)特(te)殊優勢。
五、端正考評觀念，使(shi)員工由(you)“精心做(zuo)人”轉向“努力(li)做(zuo)事(shi)”
在人力資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管理(li)中(zhong)，績效考(kao)(kao)評(ping)(ping)的(de)(de)(de)地(di)位無疑是(shi)舉足(zu)(zu)輕重(zhong)的(de)(de)(de)，甚(shen)至可(ke)以說(shuo)，績效考(kao)(kao)評(ping)(ping)的(de)(de)(de)質量(liang)制(zhi)約著(zhu)人力資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管理(li)的(de)(de)(de)水平。為了糾正我國傳(chuan)統的(de)(de)(de)上級(ji)對下屬的(de)(de)(de)一(yi)(yi)維(wei)評(ping)(ping)價(jia)考(kao)(kao)察(cha)不(bu)(bu)(bu)全面的(de)(de)(de)弊端，使績效考(kao)(kao)核(he)更(geng)加客觀、公平、公正，近年來我國很多企(qi)業都不(bu)(bu)(bu)惜一(yi)(yi)切(qie)代價(jia)（包(bao)括編制(zhi)問(wen)卷(juan)調查、收集(ji)和處理(li)龐(pang)雜信息的(de)(de)(de)貨幣(bi)成本和時間(jian)成本）引進(jin)了國外流(liu)行(xing)的(de)(de)(de)多維(wei)考(kao)(kao)評(ping)(ping)方法(fa)，如360度績效考(kao)(kao)評(ping)(ping)等。但遺(yi)憾的(de)(de)(de)是(shi)，我們并(bing)沒有領會這些先進(jin)考(kao)(kao)評(ping)(ping)手段(duan)的(de)(de)(de)“精髓(sui)”，而是(shi)想(xiang)當然地(di)認為多視角(jiao)的(de)(de)(de)考(kao)(kao)察(cha)一(yi)(yi)定可(ke)以彌補一(yi)(yi)維(wei)考(kao)(kao)察(cha)中(zhong)信息不(bu)(bu)(bu)足(zu)(zu)的(de)(de)(de)缺陷，經過大面積的(de)(de)(de)問(wen)卷(juan)調查得(de)到(dao)的(de)(de)(de)考(kao)(kao)評(ping)(ping)分(fen)數(shu)也一(yi)(yi)定與(yu)員(yuan)工的(de)(de)(de)實際工作(zuo)表現(xian)基(ji)本（或完全）吻合。正是(shi)基(ji)于這種思想(xiang)，考(kao)(kao)評(ping)(ping)分(fen)數(shu)變成了發放員(yuan)工工資(zi)(zi)的(de)(de)(de)重(zhong)要（或唯一(yi)(yi)）依據。
但(dan)在(zai)以制(zhi)定薪酬方案為導(dao)向(xiang)的(de)(de)(de)(de)(de)狹隘考(kao)評(ping)觀念(nian)指導(dao)下(xia)，加之(zhi)考(kao)評(ping)中戰略規(gui)劃(hua)的(de)(de)(de)(de)(de)欠缺與我國特有的(de)(de)(de)(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)文(wen)化（主要(yao)是“和為貴”的(de)(de)(de)(de)(de)儒(ru)家思想(xiang)）的(de)(de)(de)(de)(de)制(zhi)約，實際上(shang)(shang)決定考(kao)評(ping)分數(shu)的(de)(de)(de)(de)(de)主要(yao)因素(su)是人(ren)際關系的(de)(de)(de)(de)(de)好壞而不(bu)(bu)是工(gong)(gong)作績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)(de)(de)高低。毫(hao)無疑問，當考(kao)評(ping)分數(shu)而非實際工(gong)(gong)作成(cheng)績(ji)(ji)(ji)(ji)決定工(gong)(gong)資多少時，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)必(bi)然會將(jiang)大把的(de)(de)(de)(de)(de)精(jing)力由(you)提高工(gong)(gong)作績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)轉(zhuan)移到千方百計地撈取(qu)評(ping)價分數(shu)上(shang)(shang)來。這(zhe)(zhe)樣，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)為了在(zai)考(kao)評(ping)中多撈“分數(shu)”，紛(fen)紛(fen)由(you)“努力做(zuo)事(shi)”轉(zhuan)向(xiang)“精(jing)心做(zuo)人(ren)”，企(qi)(qi)業(ye)出現(xian)上(shang)(shang)下(xia)一團和氣(qi)、整體績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)下(xia)滑的(de)(de)(de)(de)(de)怪現(xian)象。而要(yao)扭轉(zhuan)這(zhe)(zhe)樣局(ju)面(mian)，單憑復制(zhi)或(huo)嫁(jia)接時尚(shang)的(de)(de)(de)(de)(de)考(kao)評(ping)方法是遠遠不(bu)(bu)夠的(de)(de)(de)(de)(de)，必(bi)須端正考(kao)評(ping)觀念(nian)，建立以提高員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)個(ge)人(ren)工(gong)(gong)作績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)、疏通員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)職業(ye)生涯發展道路為導(dao)向(xiang)的(de)(de)(de)(de)(de)考(kao)評(ping)體系，唯有如此才(cai)能促使員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)從“精(jing)心做(zuo)人(ren)”轉(zhuan)向(xiang)“努力做(zuo)事(shi)”，最終使企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)整體績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)得以不(bu)(bu)斷提升。
六(liu)、塑造學習型(xing)企業，實現(xian)管理者角色的戰略轉型(xing)
在科(ke)技日新月異的(de)(de)(de)今天，企(qi)業(ye)唯一持久的(de)(de)(de)競爭優(you)勢(shi)是(shi)有能力比(bi)競爭對(dui)手學(xue)得更快(kuai)。所(suo)以，如何培育學(xue)習(xi)(xi)型(xing)(xing)員(yuan)工、塑(su)造學(xue)習(xi)(xi)型(xing)(xing)企(qi)業(ye)應當(dang)(dang)成為(wei)人(ren)力資(zi)源(yuan)戰(zhan)略(lve)管理的(de)(de)(de)一個重要(yao)方面(mian)。作為(wei)企(qi)業(ye)制度創新主要(yao)推(tui)動(dong)者(zhe)和(he)組織者(zhe)的(de)(de)(de)人(ren)力資(zi)源(yuan)管理者(zhe)，應當(dang)(dang)以身作則，努力實現角(jiao)色(se)的(de)(de)(de)戰(zhan)略(lve)轉型(xing)(xing)，由行(xing)政權力型(xing)(xing)轉向服務(wu)支(zhi)持型(xing)(xing)，爭做學(xue)習(xi)(xi)型(xing)(xing)領導，以實際行(xing)動(dong)為(wei)員(yuan)工做出表率(lv)，重塑(su)企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)學(xue)習(xi)(xi)文化，培養組織的(de)(de)(de)學(xue)習(xi)(xi)習(xi)(xi)慣，營(ying)造全(quan)員(yuan)學(xue)習(xi)(xi)的(de)(de)(de)氛圍。
進一步來說，人力資源管理者(zhe)(zhe)要想勝任自己的(de)工作(zuo)，帶領(ling)知(zhi)識型員工攻克企業發展面臨的(de)各類(lei)難(nan)題，必須將(jiang)最大限度(du)地開(kai)發人力資源的(de)價值(zhi)作(zuo)為其(qi)工作(zuo)的(de)核心，并緊(jin)(jin)緊(jin)(jin)圍繞(rao)這(zhe)個中(zhong)心，積極扮演好企業發展戰(zhan)略的(de)設計師、企業變革與創新的(de)推動者(zhe)(zhe)、知(zhi)識型人才的(de)激勵開(kai)發商(shang)、員工職業生涯(ya)的(de)指導師和利益代(dai)言人等(deng)多重角色。另外，人力資源管理者(zhe)(zhe)還(huan)應(ying)積極倡(chang)導與其(qi)它組織(zhi)組建知(zhi)識聯(lian)盟，實現組織(zhi)之(zhi)間的(de)學習(xi)和知(zhi)識共享，使企業不至(zhi)于因閉關自守而(er)落后于時代(dai)，同時這(zhe)也(ye)是滿足(zu)知(zhi)識型員工提高終身就(jiu)業能力需(xu)求、維持員工忠誠度(du)、預防(fang)人才流(liu)失的(de)一種有效途徑。
七、締(di)結心(xin)(xin)里契約，由“以薪換心(xin)(xin)”轉向“以心(xin)(xin)換心(xin)(xin)”
高額薪(xin)(xin)金(jin)作(zuo)為對(dui)知識型員(yuan)工(gong)(gong)付出(chu)的(de)(de)(de)高質量勞(lao)動(dong)的(de)(de)(de)一種回報方式(shi)是合情(qing)合理的(de)(de)(de)，但如(ru)果企(qi)業(ye)據此(ci)就認定員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)忠(zhong)誠度與企(qi)業(ye)所支付的(de)(de)(de)工(gong)(gong)資(zi)(zi)水平成(cheng)正比的(de)(de)(de)話，那就大錯特(te)錯了。根據赫(he)茲伯格的(de)(de)(de)雙因(yin)素理論，工(gong)(gong)資(zi)(zi)屬于(yu)保健因(yin)素，而非激(ji)(ji)勵(li)因(yin)素。低工(gong)(gong)資(zi)(zi)會(hui)引起員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)不滿，但高額薪(xin)(xin)金(jin)對(dui)激(ji)(ji)發員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)創造激(ji)(ji)情(qing)來說(shuo)也(ye)沒(mei)有(you)多大的(de)(de)(de)正面激(ji)(ji)勵(li)作(zuo)用(yong)，幻想“以薪(xin)(xin)換心(xin)”更是幼稚可(ke)笑。要(yao)知道，人(ren)才忠(zhong)誠之(zhi)心(xin)僅僅隸屬于(yu)自己終生(sheng)所追求的(de)(de)(de)事業(ye)而非金(jin)錢(qian)或某個具體(ti)的(de)(de)(de)公司。
企(qi)業要想留住人(ren)(ren)(ren)才(cai)之心，必須肯(ken)在(zai)知識(shi)型(xing)員(yuan)工的(de)(de)(de)職業生涯(ya)規劃上下苦功(gong)夫，以(yi)(yi)(yi)實現企(qi)業贏(ying)利與(yu)人(ren)(ren)(ren)才(cai)發展(zhan)的(de)(de)(de)“雙贏(ying)”為目的(de)(de)(de)，設身(shen)處地地為人(ren)(ren)(ren)才(cai)的(de)(de)(de)個(ge)人(ren)(ren)(ren)發展(zhan)著想，不(bu)遺余力地為人(ren)(ren)(ren)才(cai)的(de)(de)(de)自我實現搭建(jian)更加(jia)(jia)寬闊的(de)(de)(de)舞臺(tai)。具體來說，就是要與(yu)員(yuan)工締結(jie)心里契約，加(jia)(jia)強與(yu)員(yuan)工的(de)(de)(de)雙向溝通(tong)，廢棄“暴(bao)力權威(wei)型(xing)”的(de)(de)(de)管(guan)理方式，堅持“以(yi)(yi)(yi)情(qing)促管(guan)”，盡力克(ke)服企(qi)業制度管(guan)人(ren)(ren)(ren)“手腳”不(bu)管(guan)人(ren)(ren)(ren)“心”的(de)(de)(de)缺陷(xian)，幫助知識(shi)型(xing)員(yuan)工疏通(tong)人(ren)(ren)(ren)際關系，開(kai)辟宣泄個(ge)人(ren)(ren)(ren)情(qing)感(gan)的(de)(de)(de)通(tong)道(dao)，以(yi)(yi)(yi)寬廣(guang)而溫暖的(de)(de)(de)胸懷包(bao)容知識(shi)型(xing)員(yuan)工的(de)(de)(de)失敗和不(bu)足，唯(wei)此方能真正實現“以(yi)(yi)(yi)心換心”。
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