在(zai)我認(ren)識的所有(you)(you)人(ren)中,沒有(you)(you)一位(wei)認(ren)為自(zi)己不(bu)擅長招聘工作沒有(you)(you)一位(wei)認(ren)為自(zi)己不(bu)會精準招聘。就(jiu)在(zai)前(qian)幾天的晚上,我還被一堆忙于(yu)詛咒立誓的學者團團圍住;他們(men)聲稱,只要正(zheng)確人(ren)選出(chu)現在(zai)面前(qian),自(zi)己“立刻就(jiu)會知道”。他們(men)告訴我, 自(zi)己完成過(guo)多(duo)么(me)出(chu)色的選拔(ba),造就(jiu)出(chu)何等(deng)優(you)秀的職業生(sheng)涯。不(bu)過(guo),他們(men)卻都無(wu)法,在(zai)沒有(you)(you)足(zu)夠提示的情況下,記起犯下的各種錯誤(wu)。
在工(gong)作當(dang)中,我們肯定犯下(xia)過方向性錯誤:畢竟,如果(guo)成就了(le)(le)光輝業績,我們必然會(hui)牢記在心;但 是,當(dang)意識到某件(jian)事情辦錯了(le)(le),自己就會(hui)變得(de)悄(qiao)聲細氣地試圖(tu)偷偷忘(wang)記。
但(dan)是,有證據表明,當(dang)涉及(ji)到(dao) 招(zhao)聘(pin)的(de)時(shi)間(jian),真是所有人兩眼一(yi)抹黑都不知道。在(zai)選擇利用計算機處理了招(zhao)聘(pin)方面(mian)的(de)'大量數(shu)據后(hou),谷歌卻發現無法從特(te)定的(de)成功招(zhao)聘(pin)案例中確(que)定出涉及(ji)到(dao)的(de)具體(ti)過程、單獨個(ge)人、考核以及(ji)面(mian)試等基本(ben)信息。畢竟,只(zhi)有具體(ti)工(gong)作深入到(dao)高(gao)度細(xi)微(wei)領域中,才能(neng)夠實現高(gao)成功率目標,當(dang)然(ran),根本(ben)原(yuan)因還在(zai)于相應的(de)合格候選人數(shu)量極為稀少。 ?
現在,我們(men)已(yi)經知(zhi)(zhi)道哪些做(zuo)法(fa)是行不(bu)通(tong)的:復雜挑(tiao)戰、腦(nao)筋急轉彎、高考成(cheng)績(ji)、測(ce)試排名。所(suo)有這(zhe) 些項目(mu)都(dou)(dou)無法(fa)提供哪怕一(yi)點點重要信息。盡管在面(mian)試過程中(zhong),始(shi)終如(ru)一(yi)可以帶來幫助;畢竟,這(zhe)種行為屬于應聘者在特殊環境(jing)下(xia)表現情(qing)況的具體(ti)證(zheng)據。不(bu)過,這(zhe)種見了“就知(zhi)(zhi)道”的想法(fa)本身就帶有非常(chang)大(da)的 諷(feng)刺意味。眾所(suo)周知(zhi)(zhi),我們(men)都(dou)(dou)受到無意識偏見的影響(xiang),必然會喜歡最象自己(ji)的人。 ?
與(yu)商務人員(yuan)進行交流時(shi),我們都會(hui)談及對(dui)于(yu)下屬(shu)員(yuan)工的憂慮(lv)。從絕(jue)大多數首席(xi)執行官的角度來(lai)看, 這都屬(shu)于(yu)他們*的擔憂:如何才(cai)能做到竭(jie)盡(jin)全力找(zhao)出*人選來(lai)呢?如果挑選過程屬(shu)于(yu)隨機并且容易 出錯的情(qing)況,我們要怎樣處理才(cai)能做到正確無(wu)誤(wu)呢?下面就是我的觀點(dian)。 ?
如果不能實現成功招(zhao)聘的話,至少(shao)要(yao)做(zuo)(zuo)到合理解聘。在需要(yao)辭退(tui)員工(gong)的時(shi)間,公(gong)司(si)(si)就(jiu)面臨在正確或 者錯誤做(zuo)(zuo)法之間進行選(xuan)擇的問題。盡(jin)管人(ren)力資源部門采取的標準做(zuo)(zuo)法快速(su)而便捷,但也存在非常殘酷、會令人(ren)不快的缺點。通常情況下,只(zhi)是因為所有(you)人(ren)都犯(fan)了錯誤,公(gong)司(si)(si)才不得已做(zuo)(zuo)出辭退(tui)決(jue)定(ding)。因此,這(zhe) 一過程應該變得更加人(ren)性化并且有(you)尊嚴。畢(bi)竟,只(zhi)有(you)雙方都承認自己有(you)錯,才能達到繼(ji)續保持相(xiang)互尊重的目標。 ?
設置較長的試用期。不論(lun)是人事經理,還是新進(jin)員工,都(dou)需要時(shi)間去了解(jie)對方。將這段時(shi)間寫(xie)入到 協議中,雙方都(dou)可(ke)以獲得因為感覺不合適(shi)選(xuan)擇退出的機會。由(you)于雙方都(dou)擁有(you)同樣(yang)的自(zi)由(you)度,因此不會有(you) 人感到恐懼或者被(bei)利用,僅僅就是無(wu)憂無(wu)慮地(di)完成自(zi)己的工作,并說出實情。 ?
面(mian)試(shi)官的(de)選擇(ze)范圍應該盡可能廣(guang),并單獨進行(xing)。如果將面(mian)試(shi)限制于(yu)個別(bie)團隊內的(de)話,必然會導 致群體(ti)思維產生以及偏(pian)見(jian)加劇。反轉過來,只要讓應聘者與業(ye)務工作(zuo)中的(de)各(ge)種人員進行(xing)全(quan)面(mian)交流,就能夠將共同(tong)印象造成的(de)負面(mian)影(ying)響降(jiang)到*。 ?
為(wei)團隊(dui)建(jian)設留(liu)出(chu)(chu)時間(jian)。絕大部分公(gong)(gong)司(si),尤其(qi)是中小型的,在招聘到新員工(gong)后(hou),就會(hui)讓他們(men)直 接投(tou)入到工(gong)作中,希望剩余(yu)的問題都能夠迎刃而(er)解,這(zhe)種(zhong)做(zuo)法真是讓人(ren)感覺莫(mo)名其(qi)妙。顯然,在繁 忙(mang)的辦(ban)公(gong)(gong)室中,這(zhe)通(tong)常(chang)就意味(wei)著沒有(you)任何時間(jian)來(lai)認識其(qi)它同事(shi),從而(er)導致找不到合(he)適機會(hui)來(lai)進行(xing)共同學習或者(zhe)建(jian)立信任。因此,公(gong)(gong)司(si)應當專門(men)留(liu)出(chu)(chu)相應時間(jian)來(lai),并對(dui)所有(you)員工(gong)進行(xing)提醒。如果團隊(dui)想(xiang)要(yao)獲得成 功,每一個人(ren)都要(yao)做(zuo)出(chu)(chu)自己(ji)的努(nu)力,否(fou)則,什(shen)么目標也是無法實現的。
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人(ren)啊(a)人(ren)研究領域(yu)覆蓋企(qi)業(ye)(ye)選育用留等場景,其開發(fa)了(le)T12人(ren)才(cai)測評、專項測評等具有(you)知識專利(li)產權的人(ren)才(cai)管理產品20余種,同時已(yi)經服務超(chao)過4萬(wan)家(jia)大中(zhong)小型企(qi)業(ye)(ye),累(lei)積了(le)非(fei)常(chang)豐富的管理先(xian)進(jin)理念與技術,以人(ren)為(wei)本,真正幫(bang)助企(qi)業(ye)(ye)提升人(ren)才(cai)價值,推動組織發(fa)展。更多測評產品歡迎咨詢人(ren)啊(a)人(ren)官網(wang)。
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