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中國企業培訓講師

至關重要的趨勢:創建企業內部的人才市場

2025-06-08 16:19:48
 
講師:鄧平禮 瀏覽次數:2526
   研究表明,普通勞動者一生會有10至12份工作。更重要的是,大多數專業人士在畢業后的前10年里最多換過5次工作。雖然在印度這樣的發展中人才市場,平均工人在職業生涯中只有五到六份工作,但隨著市場的成熟,這一數字有望增加)。   對于躁

  研究表明,普(pu)通勞動者一(yi)生會有10至12份工(gong)(gong)作。更重要的(de)是,大(da)多(duo)數(shu)(shu)專業人(ren)士在(zai)畢業后的(de)前10年里最多(duo)換過5次工(gong)(gong)作。雖然在(zai)印度這樣的(de)發展中人(ren)才市場,平均工(gong)(gong)人(ren)在(zai)職(zhi)業生涯(ya)中只有五到六份工(gong)(gong)作,但隨著市場的(de)成熟,這一(yi)數(shu)(shu)字有望增(zeng)加)。

  對(dui)于躁(zao)動不(bu)安的(de)(de)人才(cai)庫,競爭非常(chang)激烈,激勵機制也越來越復雜。當今市場上*人才(cai)的(de)(de)驅動力不(bu)僅僅是(shi)(shi)薪酬(chou)和福利。人們想要的(de)(de)是(shi)(shi)事(shi)業,而(er)不(bu)是(shi)(shi)工(gong)作。他們更(geng)多考慮的(de)(de)是(shi)(shi)格子,而(er)不(bu)是(shi)(shi)傳統(tong)的(de)(de)梯子。

  但不幸的(de)(de)是(shi),與員(yuan)工(gong)工(gong)作相關(guan)的(de)(de)任務可(ke)能(neng)會(hui)(hui)受到(dao)限制。聰(cong)明的(de)(de)、有(you)積極性的(de)(de)人有(you)不同的(de)(de)興(xing)趣(qu),他們會(hui)(hui)追求(qiu)多種專業,這(zhe)可(ke)以拓寬他們的(de)(de)機(ji)會(hui)(hui)。這(zhe)就(jiu)是(shi)為什么雇主(zhu)是(shi)否有(you)能(neng)力(li)給人們提供更大的(de)(de)發展機(ji)會(hui)(hui),這(zhe)可(ke)能(neng)是(shi)一個(ge)敬業的(de)(de)員(yuan)工(gong)和一個(ge)沮喪的(de)(de)員(yuan)工(gong)之間的(de)(de)區別。

  許多公(gong)司認為他(ta)們(men)正在解決這些問題,但工人并不總是同(tong)意(yi)。2016年,美世的(de)一項研究(jiu)顯示,68%的(de)雇主表示他(ta)們(men)的(de)員工隊(dui)伍有明確的(de)成長路徑。只有53%的(de)工人同(tong)意(yi)。三年后(hou),德勤的(de)研究(jiu)結(jie)果顯示,進展非常小,只有43%的(de)工人同(tong)意(yi)。

  簡而言之,組織現在(zai)(zai)必須決定是否能夠為工(gong)人提供在(zai)(zai)其專業內從(cong)事多種(zhong)工(gong)作(zuo)的機(ji)會。或(huo)者在(zai)(zai)一個職業中從(cong)事多種(zhong)職業。

  創建內部市場

  我們(men)公司發(fa)現,滿足人(ren)們(men)愿望的(de)(de)(de)最好(hao)方(fang)(fang)法(fa)是(shi)通過健全的(de)(de)(de)內部人(ren)才市(shi)場。然(ran)而,要建立、管(guan)理和維(wei)護(hu)一個有效的(de)(de)(de)系統并不容易。許多企業因為結構(gou)陳舊而舉步(bu)維(wei)艱,管(guan)理者往往不能超越(yue)個人(ren)的(de)(de)(de)孤島,傳統的(de)(de)(de)思維(wei)方(fang)(fang)式也會阻礙(ai)進步(bu)。

  與大多數組織一樣,我們的(de)(de)(de)高管們也在努(nu)力(li)尋找發展強大的(de)(de)(de)內(nei)部市場的(de)(de)(de)正確(que)方法。領導(dao)者(zhe)必須創造一種內(nei)部流(liu)動(dong)的(de)(de)(de)文化(hua),在這種文化(hua)中(zhong),本土(tu)人才總(zong)是(shi)被(bei)考慮擔任職位(wei)。這需要高調的(de)(de)(de)事業(ye)*--包括人力(li)資源和(he)交付團隊(dui)--來推動(dong)這種態度(du),直到它滲透到整個組織。

  不(bu)(bu)過,僅有文(wen)化(hua)是(shi)不(bu)(bu)夠的。我們發現,要(yao)提高內部(bu)流動性,縮小人才差距,需要(yao)三個重要(yao)因素。

  ●技(ji)能。優秀(xiu)的(de)員工經常說他們(men)不(bu)太知道如何制定職業(ye)規劃。正規化的(de)職業(ye)指導是必(bi)要的(de),所(suo)以我(wo)們(men)推出了(le)一(yi)個平臺(tai),讓員工深入了(le)解(jie)各種職業(ye)所(suo)需的(de)技(ji)能。

  ●學習。一旦工人了(le)解(jie)了(le)可(ke)能的職(zhi)業方(fang)向的必要(yao)技能,他們就(jiu)需(xu)要(yao)一種行(xing)動方(fang)式。因(yin)此,我們利用第二個平臺,云(yun)端(duan)優先、移動優先的解(jie)決方(fang)案(an),讓(rang)員工能夠(gou)在(zai)旅途(tu)中學習。

  ●市(shi)場(chang)。最后,我們創(chuang)建了(le)第三個(ge)平(ping)臺,作為(wei)內部人才(cai)市(shi)場(chang)。這是一個(ge)全球一站式的內部職位發布平(ping)臺,減少了(le)招聘人員在每個(ge)階段的人工內部干(gan)預。

  結果

  事實證(zheng)明,這種正確的(de)(de)態度和(he)相關技術的(de)(de)結合(he),在(zai)管理復雜(za)的(de)(de)全球人才(cai)市(shi)場(chang)方面取(qu)得(de)了成功。例(li)如,在(zai)人才(cai)儲(chu)備較淺(qian)的(de)(de)小地區,外部(bu)招聘一(yi)直是個挑戰。然而(er),內部(bu)人才(cai)市(shi)場(chang)卻(que)成為(wei)我(wo)們公司和(he)員工的(de)(de)解放者。例(li)如,我(wo)們的(de)(de)框架(jia)現在(zai)使員工更容易(yi)根據自己(ji)的(de)(de)意愿搬遷(qian)到(dao)離家鄉更近的(de)(de)地方。

  以下(xia)是我們利用內部(bu)市場取(qu)得(de)的一些重大成(cheng)果(guo)。

  ●12%至15%的(de)(de)工(gong)作在(zai)內(nei)部完(wan)成,而(er)之前只有2%至3%的(de)(de)工(gong)作在(zai)內(nei)部完(wan)成

  ●70%的(de)(de)領導職位由內部填補(值得一提的(de)(de)是,在(zai)領導職位方(fang)面,我們一直(zhi)都是向(xiang)內看的(de)(de),但這些平臺把一個更正式的(de)(de)架構建(jian)立起來了。我們現在(zai)的(de)(de)政(zheng)策要求所有的(de)(de)領導崗位都要在(zai)內部晉升)。

  ●60%的倒閉(bi)是內部調動,涉及到(dao)職位晉升的問題

  ●20%的工(gong)作在印(yin)度的小(xiao)型(xing)中心(xin)內(nei)部完成,在這(zhe)些中心(xin),外部人才很難勝任工(gong)作。

  ●80%的內部面(mian)試結果為選(xuan)拔,而外部人才(cai)的選(xuan)拔比(bi)例為40%至50%(從而減少(shao)了填(tian)補職(zhi)位的時間)。

  不(bu)過,即使贏得(de)了(le)所有這(zhe)些(xie)勝(sheng)利,我們(men)也只是在近(jin)25萬的(de)人(ren)才庫中摸索出了(le)一點皮毛。我們(men)打算繼(ji)續挖掘我們(men)的(de)內部人(ren)才,讓人(ren)們(men)參與進(jin)來,取得(de)更大的(de)成果(guo)。

  企(qi)業至(zhi)少每兩年(nian)做一(yi)次人才盤點,每一(yi)年(nian)做一(yi)些(xie)部門的盤點。只有這樣,我們(men)才會提升(sheng)人才的活(huo)力以及人崗的匹配度。

  人(ren)(ren)啊人(ren)(ren)T12人(ren)(ren)才(cai)測評(ping)(ping)工具幫助企業在招聘、人(ren)(ren)才(cai)盤點(dian)、內部選拔(ba)、校(xiao)招、員工心理(li)健康風險評(ping)(ping)估等場(chang)景提供科(ke)學(xue)依(yi)據(ju),T12人(ren)(ren)才(cai)測評(ping)(ping)系統(tong)快速識別每(mei)個(ge)人(ren)(ren)的(de)優勢與弱勢,給出崗(gang)位方向和(he)舉例,馬上(shang)找到最優的(de)提拔(ba)人(ren)(ren)選,再(zai)結(jie)合(he)KPI和(he)領導意見,精(jing)準(zhun)選對管理(li)人(ren)(ren)才(cai),成功率從(cong)40%提高到70%以上(shang),讓個(ge)人(ren)(ren)和(he)公司共創(chuang)雙贏。



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鄧平禮
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