高明的(de)管理(li)(li)一(yi)定(ding)是用企業文化管理(li)(li)，什么是高明的(de)管理(li)(li)？索(suo)尼(ni)(ni)公(gong)司前(qian)常務董事天外伺(si)郎認為，績(ji)(ji)效主(zhu)義毀了(le)(le)(le)(le)索(suo)尼(ni)(ni)公(gong)司，自2008財(cai)年(nian)(nian)索(suo)尼(ni)(ni)的(de)業績(ji)(ji)幾(ji)乎連續(xu)七年(nian)(nian)虧(kui)損(sun)，而2014財(cai)年(nian)(nian)預虧(kui)損(sun)額2310日(ri)元，約(yue)(yue)合131億(yi)元人(ren)民幣，比2013年(nian)(nian)度(du)足(zu)足(zu)翻了(le)(le)(le)(le)一(yi)番。索(suo)尼(ni)(ni)CEO平(ping)井一(yi)夫極力推行轉型(xing)調整，但成(cheng)績(ji)(ji)單(dan)不足(zu)人(ren)意。索(suo)尼(ni)(ni)在2003年(nian)(nian)一(yi)個(ge)季度(du)就(jiu)出現約(yue)(yue)1000億(yi)日(ri)元的(de)虧(kui)損(sun)，從(cong)此走向滑(hua)坡(po)。天外伺(si)郎認為，首(shou)先(xian)激(ji)情(qing)集團(tuan)不存在了(le)(le)(le)(le)，而只有不知(zhi)疲倦(juan)，全身心投入開(kai)發(fa)(fa)的(de)集體(ti)，才能接連不斷的(de)開(kai)發(fa)(fa)出具有獨(du)創(chuang)性的(de)產品。其次，挑戰(zhan)精神消(xiao)(xiao)失了(le)(le)(le)(le)，從(cong)1995年(nian)(nian)左右開(kai)始，索(suo)尼(ni)(ni)公(gong)司逐漸實行績(ji)(ji)效主(zhu)義，成(cheng)立了(le)(le)(le)(le)專門(men)機(ji)構(gou)，制定(ding)非常詳細的(de)評價標準，并根據對每個(ge)人(ren)的(de)評價確定(ding)報(bao)酬，索(suo)尼(ni)(ni)職工好像沒有了(le)(le)(le)(le)自發(fa)(fa)的(de)動(dong)機(ji)。而索(suo)尼(ni)(ni)在井深時(shi)代的(de)口頭禪是工作(zuo)的(de)報(bao)酬是工作(zuo)，最后團(tuan)隊精神消(xiao)(xiao)失了(le)(le)(le)(le)，干別人(ren)不干的(de)事情(qing)。
這(zhe)種追求獨(du)立開(kai)發的(de)(de)(de)(de)(de)精(jing)(jing)神(shen)給索(suo)尼(ni)員工帶來(lai)榮譽感，他們都為(wei)自己(ji)是最尖端企(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)一(yi)(yi)員而(er)感到(dao)驕傲，績(ji)效(xiao)主(zhu)義(yi)讓索(suo)尼(ni)員工失去(qu)了這(zhe)一(yi)(yi)團隊(dui)精(jing)(jing)神(shen)，索(suo)尼(ni)從創新(xin)先(xian)鋒(feng)淪為(wei)落伍者(zhe)。績(ji)效(xiao)主(zhu)義(yi)的(de)(de)(de)(de)(de)問題在(zai)于(yu)過(guo)度追求量化，比如(ru)把(ba)(ba)各種工作要(yao)素量化，也(ye)企(qi)圖把(ba)(ba)人的(de)(de)(de)(de)(de)能力量化，以此做(zuo)出客觀公正(zheng)的(de)(de)(de)(de)(de)評(ping)價(jia)。但組織的(de)(de)(de)(de)(de)管理目標總(zong)不會(hui)那么簡單，有(you)人認為(wei)績(ji)效(xiao)主(zhu)義(yi)毀了鎖，但卻(que)造就(jiu)了三星(xing)，所以績(ji)效(xiao)主(zhu)義(yi)關鍵(jian)看在(zai)從2014年度的(de)(de)(de)(de)(de)電子消費品市場看，三星(xing)也(ye)出現類似(si)的(de)(de)(de)(de)(de)問題，績(ji)效(xiao)主(zhu)義(yi)對(dui)從來(lai)不做(zuo)績(ji)效(xiao)考核的(de)(de)(de)(de)(de)企(qi)業(ye)(ye)(ye)是必(bi)要(yao)的(de)(de)(de)(de)(de)，完(wan)全績(ji)效(xiao)導向在(zai)長期狀況(kuang)下則一(yi)(yi)定存在(zai)問題。我的(de)(de)(de)(de)(de)經(jing)驗是對(dui)每(mei)個人的(de)(de)(de)(de)(de)嚴格績(ji)效(xiao)考核，會(hui)讓員工只為(wei)了完(wan)成績(ji)效(xiao)努力。至于(yu)公司的(de)(de)(de)(de)(de)創新(xin)精(jing)(jing)神(shen)、團隊(dui)精(jing)(jing)神(shen)和工作激(ji)情都會(hui)忘得(de)一(yi)(yi)干二凈，這(zhe)樣的(de)(de)(de)(de)(de)企(qi)業(ye)(ye)(ye)必(bi)將落。當然，企(qi)業(ye)(ye)(ye)有(you)底線(xian)，就(jiu)是必(bi)須完(wan)成一(yi)(yi)定的(de)(de)(de)(de)(de)技(ji)巧，企(qi)業(ye)(ye)(ye)才能存活(huo)下去(qu)。我的(de)(de)(de)(de)(de)做(zuo)法是不斷(duan)的(de)(de)(de)(de)(de)給員工強調價(jia)值觀、夢(meng)想責任(ren)。當員工認同企(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)價(jia)值觀，有(you)夢(meng)想有(you)責任(ren)的(de)(de)(de)(de)(de)時候，業(ye)(ye)(ye)績(ji)也(ye)差不到(dao)哪里去(qu)。從某種意義(yi)上(shang)來(lai)講，
我(wo)認為偉大的(de)*就是(shi)價值觀(guan)、夢(meng)想、責任做得好，而蔣介(jie)石搞的(de)是(shi)績效考(kao)(kao)核，所(suo)以會落伍，會失敗。一個企(qi)(qi)業(ye)的(de)管(guan)理(li)(li)理(li)(li)念太(tai)現實了，是(shi)做不(bu)好的(de)，必須要用企(qi)(qi)業(ye)文化(hua)去管(guan)理(li)(li)企(qi)(qi)業(ye)。所(suo)以高明的(de)管(guan)理(li)(li)一定是(shi)用企(qi)(qi)業(ye)文化(hua)管(guan)理(li)(li)，績效考(kao)(kao)核只是(shi)輔助手段，把實在不(bu)合格的(de)開除掉就行了。老板們(men)你覺得呢(ni)？
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