能力和意愿的四象限模型。我們根據能力和意愿的不同，可以將員工分成四類。
第一類，是能力高，意愿低的，也就是能做好。但是在意愿上出現了問題，我們要做的就是引導和激勵，使他們逐漸提高自己的工作意愿，發揮出自己的優勢和潛能。
第二類，是能力高，意愿也高的。他們既能做好也愿意去做。所以我們可以通過授權的方式來提高他們的自我認同感。
第三類，是能力低，但意愿很高的。雖然做不好，但是他們很想做，我們的主要管理動作，就是通過培訓和輔導來提高他們的工作技能。
第四類，是能力低，意愿也很低的。員工出現這種狀況的原因是非常多的。我們在命令他們完成工作任務的同時，也要盡可能的去挖掘背后的原因。但是如果短時間之內改變不了的話，就要迅速的優化掉。
能力和(he)意愿模型(xing)特別適(shi)用于小團(tuan)隊(dui)管(guan)(guan)理和(he)主管(guan)(guan)級(ji)管(guan)(guan)理者。他背后(hou)也是(shi)有(you)自(zi)己(ji)的(de)(de)(de)理論支(zhi)撐的(de)(de)(de)。這(zhe)(zhe)個(ge)理論就(jiu)是(shi)員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)多樣(yang)化(hua)管(guan)(guan)理。隨著公司的(de)(de)(de)發展和(he)團(tuan)隊(dui)的(de)(de)(de)擴張(zhang)，員(yuan)工(gong)團(tuan)隊(dui)的(de)(de)(de)多樣(yang)性(xing)也會越來越明顯。這(zhe)(zhe)種多樣(yang)性(xing)主要就(jiu)體現在(zai)外在(zai)和(he)內在(zai)兩個(ge)方(fang)面。關于外在(zai)多樣(yang)性(xing)，我(wo)們經(jing)常(chang)受到(dao)固定觀念和(he)慣性(xing)思維的(de)(de)(de)影響(xiang)。比(bi)方(fang)說(shuo)以前對90后(hou)的(de)(de)(de)職(zhi)場(chang)評(ping)價，現在(zai)對00后(hou)的(de)(de)(de)職(zhi)場(chang)評(ping)價。這(zhe)(zhe)個(ge)是(shi)我(wo)們一(yi)定要警惕(ti)的(de)(de)(de)。而內在(zai)多樣(yang)性(xing)是(shi)我(wo)們的(de)(de)(de)研(yan)究重點，它包括性(xing)格、價值觀、獎(jiang)賞偏好、溝通(tong)風格，對領導的(de)(de)(de)反應等(deng)等(deng)。這(zhe)(zhe)些因素對我(wo)們的(de)(de)(de)管(guan)(guan)理行為有(you)非常(chang)大(da)的(de)(de)(de)影響(xiang)，要求我(wo)們對員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)差異有(you)更強的(de)(de)(de)認識和(he)更高的(de)(de)(de)敏感度。
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