在提取(qu)(qu)績(ji)效考(kao)核(he)指標(biao)的(de)時(shi)候(hou)，很多企業容(rong)易踩雷，六個提取(qu)(qu)績(ji)效指標(biao)的(de)常見問題。
第一，指標與公(gong)司(si)戰(zhan)(zhan)略(lve)目(mu)標結合不緊。很多公(gong)司(si)定(ding)指標只站在解決問題或考核(he)員工(gong)為(wei)方向，而忘記了公(gong)司(si)的戰(zhan)(zhan)略(lve)目(mu)標，這(zhe)樣操(cao)作(zuo)是不夠系統(tong)的。
第二，指標(biao)的考(kao)核(he)方式不(bu)合理。也就是(shi)指標(biao)本(ben)身沒(mei)有(you)問題，但考(kao)核(he)的方式只是(shi)扣錢(qian)，沒(mei)有(you)加錢(qian)，結(jie)果(guo)就是(shi)指標(biao)再(zai)好，得到的效果(guo)也不(bu)好。因(yin)為(wei)一切不(bu)以加薪為(wei)導向的績效考(kao)核(he)，最終都會(hui)走向失敗。
第(di)三(san)，沒有結(jie)合實際情況(kuang)選(xuan)對指標。很多企業出(chu)于理(li)想來選(xuan)指標，結(jie)果公司卻無(wu)法抓取數(shu)據，沒有數(shu)據就(jiu)無(wu)法衡量，也就(jiu)無(wu)法落地。
第(di)四，指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)過多(duo)或過細。遇(yu)到一(yi)家企(qi)業，一(yi)個(ge)崗位就高(gao)達有(you)(you)七(qi)十(shi)多(duo)個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)，結果(guo)就是有(you)(you)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)，也相當于沒有(you)(you)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)了。因為怎(zen)么(me)平衡都無法實(shi)現(xian)滿意，正(zheng)常的指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)6到8個(ge)就好了，
第五(wu)，指(zhi)(zhi)標本身不(bu)可(ke)以(yi)控(kong)制。很(hen)多企業(ye)喜歡老總掛的(de)指(zhi)(zhi)標，也(ye)給(gei)下面所有的(de)崗位也(ye)掛上，這是不(bu)可(ke)取的(de)。例如，外貿部經理就應該只掛外貿部的(de)銷售指(zhi)(zhi)標，而不(bu)是掛整個公司的(de)指(zhi)(zhi)標，否則可(ke)控(kong)性就會非(fei)常的(de)差。
第六，指(zhi)標考核設(she)計(ji)主(zhu)觀內容過(guo)多(duo)。很多(duo)老板喜歡考核員工的(de)(de)能(neng)力類(lei)(lei)、執行類(lei)(lei)的(de)(de)指(zhi)標，這些指(zhi)標只能(neng)靠(kao)主(zhu)觀評(ping)價評(ping)分來實(shi)現，結果(guo)就是不敢給高分，也不好意思給低分，變成了(le)一群人認認真真的(de)(de)在做(zuo)形式，指(zhi)標盡量做(zuo)到結果(guo)導向，數(shu)據說話。
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