第一個(ge)方(fang)面，在做薪酬(chou)(chou)的時候(hou)，一定要(yao)視人(ren)(ren)為(wei)人(ren)(ren)，就是薪酬(chou)(chou)的價值(zhi)要(yao)始終的要(yao)買人(ren)(ren)心(xin)。那這個(ge)人(ren)(ren)心(xin)一定要(yao)視人(ren)(ren)為(wei)人(ren)(ren)，那視人(ren)(ren)為(wei)人(ren)(ren)大(da)概(gai)有三(san)個(ge)方(fang)面所需要(yao)關注(zhu)的點。
第一個，懂人(ren)(ren)性(xing)(xing)。任正(zheng)非是(shi)一位(wei)人(ren)(ren)性(xing)(xing)管(guan)理大師，說華為是(shi)不相信人(ren)(ren)性(xing)(xing)的，但(dan)是(shi)他(ta)(ta)尊(zun)重和順應(ying)人(ren)(ren)性(xing)(xing)，那人(ren)(ren)性(xing)(xing)是(shi)有(you)(you)特(te)點(dian)(dian)的，是(shi)有(you)(you)自己的優點(dian)(dian)的，也是(shi)有(you)(you)自己缺(que)點(dian)(dian)的，不能認為他(ta)(ta)是(shi)好的，也不能認為他(ta)(ta)是(shi)壞的，要(yao)尊(zun)重他(ta)(ta)，然后順應(ying)人(ren)(ren)性(xing)(xing)去設(she)計自己的薪酬的點(dian)(dian)。
第二個(ge)，視(shi)人為人，就(jiu)是(shi)無論是(shi)HR也(ye)好(hao)，還是(shi)企業里面的(de)(de)(de)管(guan)理者，不能按照自己(ji)的(de)(de)(de)喜好(hao)去看人。有(you)些老板就(jiu)特(te)別喜歡聽(ting)話的(de)(de)(de)人，覺得(de)聽(ting)話的(de)(de)(de)人可能應該值(zhi)得(de)去激勵(li)的(de)(de)(de)人。有(you)些老板特(te)別喜歡這(zhe)個(ge)干(gan)事的(de)(de)(de)人，覺得(de)只(zhi)要(yao)干(gan)事，就(jiu)有(you)價(jia)值(zhi)，但是(shi)不去關注這(zhe)個(ge)事兒干(gan)的(de)(de)(de)對不對，干(gan)的(de)(de)(de)好(hao)不好(hao)，事有(you)沒有(you)干(gan)成，只(zhi)要(yao)干(gan)了(le)，態度很(hen)積極，就(jiu)認為是(shi)一(yi)個(ge)優(you)秀的(de)(de)(de)值(zhi)得(de)激勵(li)的(de)(de)(de)員工。
第(di)三(san)個(ge)(ge)，看人的(de)時候，不要(yao)把(ba)人當成一(yi)個(ge)(ge)完人，不要(yao)把(ba)人當成一(yi)個(ge)(ge)機器人，是有情(qing)緒的(de)人，是有自己的(de)趨(qu)利避害的(de)一(yi)種(zhong)特點的(de)。怎(zen)么樣(yang)去激勵人，所以(yi)這是這個(ge)(ge)視人為人，要(yao)用(yong)科學和藝術(shu)的(de)方式(shi)來(lai)去構(gou)建(jian)薪酬和激勵體系(xi)。
第二個方面，就(jiu)是要系統(tong)思考，系統(tong)思考本身也包括兩個維度(du)：
第一(yi)個，比如(ru)在(zai)薪酬體系里(li)面(mian)，系統思考包(bao)括(kuo)企業里(li)面(mian)有沒(mei)有自己的薪酬的這個理念(nian)(nian)(nian)，多(duo)勞多(duo)得是(shi)一(yi)種(zhong)理念(nian)(nian)(nian)，優勞優得也是(shi)一(yi)種(zhong)理念(nian)(nian)(nian)，這同富裕(yu)是(shi)一(yi)種(zhong)理念(nian)(nian)(nian)，給火車頭加滿油是(shi)一(yi)種(zhong)理念(nian)(nian)(nian)，鼓(gu)勵拉開(kai)差距也是(shi)一(yi)種(zhong)理念(nian)(nian)(nian)，鼓(gu)勵這個拼搏奮斗和(he)鼓(gu)勵工作和(he)生活相(xiang)(xiang)平(ping)衡，都是(shi)薪酬理念(nian)(nian)(nian)。這些理念(nian)(nian)(nian)沒(mei)有相(xiang)(xiang)對之理，要包(bao)容這種(zhong)多(duo)元的價值(zhi)追求，所以第一(yi)個就是(shi)企業里(li)面(mian)一(yi)定要旗幟鮮明的提出自己的理念(nian)(nian)(nian)，因為當機制和(he)做(zuo)法產生矛盾和(he)沖突的時候，往(wang)上找理念(nian)(nian)(nian)，一(yi)定能(neng)夠找到解(jie)決之導。
第二個(ge)(ge)，薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)一(yi)(yi)定(ding)要形成一(yi)(yi)個(ge)(ge)體(ti)系(xi)，就是(shi)要一(yi)(yi)個(ge)(ge)規劃(hua)性(xing)的(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)的(de)總(zong)(zong)體(ti)安排，包(bao)括(kuo)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)的(de)戰略、基本(ben)的(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)獎金、制度(du)的(de)設計、福(fu)利等(deng)(deng)等(deng)(deng)，那(nei)再包(bao)括(kuo)像工資(zi)總(zong)(zong)額、組織績效(xiao)、高管薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)、個(ge)(ge)人(ren)(ren)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)、個(ge)(ge)人(ren)(ren)績效(xiao)、認(ren)職資(zi)格(ge)、非物質激勵福(fu)利計劃(hua)，甚至還包(bao)括(kuo)人(ren)(ren)力資(zi)源的(de)其他的(de)一(yi)(yi)些維度(du)，所(suo)以(yi)一(yi)(yi)定(ding)要規劃(hua)成一(yi)(yi)個(ge)(ge)完(wan)善的(de)體(ti)系(xi)，要系(xi)統思考謀(mou)篇布局(ju)。
第三(san)個方面(mian)，在(zai)薪(xin)酬具體的(de)這個實戰的(de)過程(cheng)當中，要很清晰的(de)機制的(de)這種設計，比如固定薪(xin)酬應該(gai)(gai)怎么發？新編(bian)表應該(gai)(gai)如何去(qu)設計？績(ji)效(xiao)的(de)節奏應該(gai)(gai)如何去(qu)安排？薪(xin)酬指標(biao)，人效(xiao)指標(biao)應該(gai)(gai)選取哪些(xie)要真(zhen)正的(de)科學合理可落(luo)地。
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