薪酬管理(li)體系怎么搭建？這十步，管理(li)者一(yi)定要會。
第(di)一(yi)步，組織(zhi)架構(gou)及(ji)崗(gang)(gang)位(wei)的確(que)定。只(zhi)有先(xian)確(que)定了組織(zhi)架構(gou)和崗(gang)(gang)位(wei)，才能夠建立(li)職等職級，確(que)定基(ji)本崗(gang)(gang)酬和崗(gang)(gang)位(wei)薪(xin)酬。
第二(er)步(bu)，薪(xin)酬體系現狀的內(nei)外(wai)部調研。一個是了(le)解企業內(nei)部的薪(xin)酬情況，一個是了(le)解同行或(huo)整個行業的薪(xin)酬現狀。
第(di)三步，設定(ding)崗位職等(deng)職級(ji)。要讓薪酬(chou)體系公(gong)平合(he)理(li)，就要根據公(gong)司的層級(ji)情況，建立崗位的職等(deng)職級(ji)，給員工一個晉升(sheng)通道(dao)。
第四(si)步(bu)，梳理崗位的職(zhi)能(neng)(neng)職(zhi)責。在做職(zhi)能(neng)(neng)職(zhi)責的時候，一定要(yao)注意，不需要(yao)做的有多(duo)么漂亮，多(duo)么完美(mei)，關鍵是要(yao)清晰具(ju)體。
第五步，設定薪(xin)酬結構。比如(ru)底薪(xin)占(zhan)多(duo)(duo)少(shao)，補(bu)助占(zhan)多(duo)(duo)少(shao)，績效占(zhan)多(duo)(duo)少(shao)，都要設定清(qing)楚。其次這個占(zhan)比也要設定合(he)理，比如(ru)底薪(xin)只(zhi)占(zhan)百分之(zhi)十，績效占(zhan)了百分之(zhi)九十，顯然(ran)是(shi)不合(he)理的。
第六步，確定各級(ji)(ji)別的(de)薪酬(chou)額度(du)。就是每(mei)一(yi)級(ji)(ji)發多(duo)少錢，每(mei)一(yi)級(ji)(ji)的(de)底薪是多(duo)少，每(mei)一(yi)個職級(ji)(ji)的(de)幅(fu)度(du)空間是多(duo)少，都要設定好。
第七步，成立薪酬評定(ding)委員會。這個是通過組織(zhi)評價，做到員工(gong)幸福(fu)的(de)公平裁定(ding)。
第八步，進行人才勝(sheng)任力測評。當崗位和對應的薪酬都理清(qing)了，就(jiu)需(xu)要考慮把什么樣的人，放(fang)在什么樣的位置上，這就(jiu)需(xu)要進行人才勝(sheng)任力測評來決定(ding)。
第九步，制(zhi)(zhi)定(ding)(ding)薪酬(chou)管理(li)制(zhi)(zhi)度。一切都定(ding)(ding)好(hao)了，就要出(chu)制(zhi)(zhi)度了，用(yong)規則規范(fan)動作，比(bi)如薪酬(chou)管理(li)規定(ding)(ding)、工資(zi)結構設(she)定(ding)(ding)、薪酬(chou)流程設(she)定(ding)(ding)等等。
第十步(bu)，正式推行(xing)，并定期(qi)召開薪酬(chou)復盤(pan)會。推行(xing)是一個(ge)長期(qi)的過程，不要想推行(xing)一項(xiang)，就萬(wan)事大(da)吉了，一定要通過定期(qi)的復盤(pan)進(jin)行(xing)分析和(he)改進(jin)。
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