大企業(ye)高管如何(he)轉戰小企業(ye)管理(li)層(ceng)。
一、問題提出。
1.一位大企業高(gao)管要(yao)去小(xiao)公司面(mian)試，準備了關于公司流程和崗(gang)位職責建立、企業文化、人才(cai)培養三個問(wen)題，但這些問(wen)題太空泛(fan)。小(xiao)企業引進高(gao)管關心的(de)是能解決實際經營發展中(zhong)的(de)障礙和卡點問(wen)題。
二、建議做法。
1.明確問題(ti)(ti)。讓對方(fang)先(xian)表達出企業要解決的問題(ti)(ti)，判斷真假問題(ti)(ti)。針(zhen)對實際問題(ti)(ti)提解決方(fang)案，不能為(wei)表現專業而忽視關鍵問題(ti)(ti)。
2.挖掘實(shi)質。如(ru)員工流失(shi)率(lv)問題，不(bu)能只看表面加大招聘(pin)力度，要挖掘背后原(yuan)因。可能是試(shi)用期考核不(bu)合理、工作(zuo)時(shi)間(jian)違法等，從而(er)調(diao)整考核內容和規范(fan)管理。
3.適應(ying)特性。要(yao)適應(ying)小(xiao)企業(ye)特性，不(bu)能(neng)用大企業(ye)標準(zhun)要(yao)求小(xiao)企業(ye)，需跨(kua)越管(guan)理(li)理(li)念(nian)和(he)方法的差(cha)異。適應(ying)小(xiao)企業(ye)人文環(huan)境，靈活運用專(zhuan)業(ye)知識制(zhi)定符(fu)合實際的解(jie)決方案。總之(zhi)，應(ying)聘(pin)或服務小(xiao)企業(ye)要(yao)展示對管(guan)理(li)問(wen)題的理(li)解(jie)和(he)解(jie)決能(neng)力(li)，小(xiao)企業(ye)看重實戰能(neng)力(li)而(er)非空洞理(li)論。
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