企業(ye)培訓(xun)要想讓員工從(cong)(cong)(cong)“要我(wo)培訓(xun)”向“我(wo)要培訓(xun)”轉變(bian)，從(cong)(cong)(cong)“培訓(xun)無效(xiao)”到(dao)“培訓(xun)高效(xiao)”轉變(bian)，就得(de)掌握做好(hao)以下(xia)的(de)(de)十個阿拉伯(bo)數字（筆(bi)者提煉），培訓(xun)管理者要認真(zhen)解讀和理解，從(cong)(cong)(cong)而使企業(ye)的(de)(de)培訓(xun)工作做到(dao)重點突出，層次分明，流程清晰，操作有(you)序，方法實用，效(xiao)果顯著。
一個中心：“以企業學員的培訓需求(qiu)為中心”。
只有(you)學(xue)員的培(pei)訓(xun)需求清晰，才(cai)能(neng)(neng)把(ba)控好培(pei)訓(xun)的主題和(he)培(pei)訓(xun)內容，做到有(you)的放(fang)矢。因此(ci)，需求分析是了解培(pei)訓(xun)能(neng)(neng)給學(xue)員帶(dai)來怎樣(yang)的益處和(he)幫助？了解他(ta)們需要什么樣(yang)的培(pei)訓(xun)？只有(you)具針(zhen)對性的培(pei)訓(xun)，才(cai)能(neng)(neng)達成(cheng)培(pei)訓(xun)效果(guo)。
兩個基本點：
1培訓前期的需求分析(xi)調研和主(zhu)題確(que)認。
培(pei)(pei)訓(xun)需(xu)求(qiu)調研(yan)出來后，培(pei)(pei)訓(xun)管理者要根(gen)據當前(qian)企(qi)業的實(shi)際情況(kuang)，進行培(pei)(pei)訓(xun)需(xu)求(qiu)的分析(xi)與(yu)(yu)歸納。根(gen)據企(qi)業經營情況(kuang)，學員工作(zuo)情況(kuang)，績(ji)效(xiao)表現，來確(que)定培(pei)(pei)訓(xun)需(xu)求(qiu)，形成培(pei)(pei)訓(xun)主題和計(ji)劃，使得培(pei)(pei)訓(xun)的目標明確(que)，與(yu)(yu)年、月(yue)度培(pei)(pei)訓(xun)計(ji)劃保(bao)持一(yi)致。
2培訓后期(qi)的評估(gu)與效(xiao)果轉化。
培(pei)訓(xun)結束(shu)后，許多企(qi)業的(de)培(pei)訓(xun)工作也就結束(shu)了，而(er)忽略了培(pei)訓(xun)效果的(de)評估和培(pei)訓(xun)效果的(de)轉化。這種做法，是任何(he)老板(ban)都不愿看到的(de)。
三大(da)原則：
1做解(jie)決問(wen)題的培訓(xun)。
堅持每(mei)次(ci)培(pei)訓(xun)以(yi)解決(jue)(jue)問題(ti)為(wei)導向，以(yi)問題(ti)得到解決(jue)(jue)形成(cheng)標準化作業為(wei)結(jie)束。
2做(zuo)目標明確(que)的培訓。
培訓的目標設(she)定一定要(yao)*，接下(xia)來的培訓計劃才會有針對性和效(xiao)果。
3做有系統、有計劃的培(pei)訓。
企業培訓(xun)的管理體(ti)系(xi)、培訓(xun)層次、培訓(xun)對(dui)象和培訓(xun)計劃一定要分(fen)明。
四大評估方式：
1感(gan)應層次評估(gu)
即根據學員對對課程(cheng)設置及(ji)學習過程(cheng)中(zhong)的各項滿意度進行評(ping)估，填寫(xie)調(diao)查表。
2學習層次評估
即在學員完成(cheng)課程(cheng)后，根(gen)據教(jiao)學計劃與內(nei)容，設置考(kao)試題目進行(xing)測試，對學習成(cheng)效進行(xing)評估。
3行為層次(ci)評(ping)估(gu)
即在(zai)每次(ci)培訓完畢后，學員回到(dao)工作(zuo)崗位，對其工作(zuo)行(xing)為或工作(zuo)績效(xiao)是否(fou)因(yin)通過培養而達到(dao)預期(qi)的改進效(xiao)果進行(xing)評估。
4效果(guo)層次評(ping)估
即(ji)針(zhen)對培(pei)訓(xun)結束后，學(xue)員(yuan)的工作(zuo)績效表現、培(pei)訓(xun)投資回報率等結果進(jin)行評估。
五大(da)需求分析方法：
1績效分(fen)析法
從分析學(xue)員績效不(bu)良的(de)原(yuan)因入手，從而(er)確定是態(tai)度問題(ti)(ti)、能力(li)問題(ti)(ti)或(huo)者工(gong)作(zuo)過程中(zhong)的(de)執行問題(ti)(ti)，找(zhao)到績效不(bu)良的(de)原(yuan)因，確定關鍵培訓需(xu)求(qiu)。
2問卷調(diao)查法
通過設定問卷(juan)，讓學員(yuan)進(jin)行(xing)需(xu)求選擇，然后進(jin)行(xing)統計、總結與提(ti)煉最急(ji)需(xu)的培訓(xun)。
3組(zu)織要因分析法
根據組織(zhi)內(nei)部金(jin)字塔原(yuan)理(li)，分析不同層(ceng)次的崗位為實現企業(ye)目(mu)標(biao)和個人工作目(mu)標(biao)而(er)急(ji)需的培訓有哪些？從而(er)確(que)定每次的培訓計劃(hua)。
4工作(zuo)現場觀(guan)測法
培訓管理者親自去學員的工作現(xian)場進行觀察和(he)檢測，發現(xian)學員在工作中存在的問題和(he)不足，從(cong)而提出培訓需求。
5崗位(wei)要因分析法
根據學員每個崗位的工作任(ren)(ren)務(wu)、工作職責(ze)、任(ren)(ren)職資格(ge)的需要，進行有(you)針對(dui)性的培訓分析，如何能更好地完成崗位任(ren)(ren)務(wu)而設置培訓。
六個優選：
1優選受訓對象
根(gen)據每次培(pei)訓(xun)計(ji)劃的(de)布(bu)置，優選最(zui)(zui)急需，最(zui)(zui)恰(qia)當的(de)員工進行受訓(xun)，確保培(pei)訓(xun)效果(guo)*化(hua)，及時(shi)化(hua)。
2優選培(pei)訓內容
不是(shi)所(suo)有員工不懂的知識、技能都需要在有限的時間內予以掌握，培(pei)訓管理者在選(xuan)擇時應有輕重(zhong)緩急之分(fen)，優選(xuan)近(jin)期最急需的內容進行(xing)培(pei)訓。
3優選培(pei)訓方(fang)式
針對(dui)(dui)不同的(de)員工(gong)一定(ding)會有不同的(de)培(pei)訓(xun)方式(shi)，因(yin)此，課程的(de)講授采用何(he)種(zhong)授課方式(shi)？關鍵看培(pei)訓(xun)方式(shi)是否(fou)最讓學(xue)員接(jie)受？學(xue)員對(dui)(dui)何(he)種(zhong)培(pei)訓(xun)方式(shi)最感興趣為前(qian)提。
4優選培訓講師(shi)
培訓師(shi)不是要(yao)最貴的(de)，最好(hao)的(de)，而是要(yao)優(you)選出(chu)最恰(qia)當、最適宜的(de)培訓師(shi)施(shi)訓。
5優選培(pei)訓(xun)地點
培訓(xun)地(di)點和(he)環境對培訓(xun)效(xiao)果的影響顯而易見。*培訓(xun)地(di)點應是(shi)能讓學員看得(de)見、摸得(de)著、感悟(wu)到、能全(quan)情(qing)投入和(he)放松的場所。
6優選(xuan)培訓時間
培訓時間決(jue)定(ding)學員參與程度、培訓時間不(bu)當(dang)不(bu)僅(jin)影響(xiang)學員情(qing)緒也影響(xiang)企業工作布置。因(yin)此，企業內(nei)訓時間最好短、平、快，迅速解決(jue)問題。
七大培訓方式：
1理論講(jiang)授法(fa)
2案(an)例分析法
3角色(se)扮演法
4小組討(tao)論法
5情景模擬(ni)法
6故事游戲法(fa)
7圖表示范法(fa)
八個有效結合：
1企業戰略與培訓規劃相(xiang)結合
企業(ye)的(de)年度培訓(xun)計劃(hua)一定要(yao)貫徹(che)企業(ye)經營戰略的(de)重點。依據企業(ye)發(fa)展規劃(hua)而擬定，使得培訓(xun)為企業(ye)戰略服務。
2投入(ru)與實情相結合
根(gen)據企業贏利能(neng)力和經濟狀(zhuang)況，選擇適當的培(pei)訓(xun)投入，使培(pei)訓(xun)投入效益*化。
3培訓與考核(he)相(xiang)結合
培訓(xun)不與績效考(kao)核、員工薪酬緊密結合起來，就不能調動學員學習熱情，并做(zuo)好培訓(xun)效果的轉化(hua)。
4培訓主題(ti)與經營狀況(kuang)相結合
每次培(pei)訓的主題要與企(qi)業當前經(jing)營(ying)的實(shi)際狀(zhuang)況結合。以最(zui)短(duan)時間、最(zui)小規模(mo)影響、甚至不影響企(qi)業當前經(jing)營(ying)生產任(ren)務(wu)順(shun)利完成(cheng)為前提，并(bing)使得培(pei)訓為經(jing)營(ying)能力提升服務(wu)。
5培訓與員工的(de)素質相結合
培(pei)訓(xun)課題、內容(rong)的設(she)計(ji)要能滿足員(yuan)工(gong)的基本素質，過前衛或滯后的培(pei)訓(xun)，不能達到培(pei)訓(xun)效果，事倍功半。培(pei)訓(xun)內容(rong)一定要符合員(yuan)工(gong)崗位要求，能更快挖(wa)掘員(yuan)工(gong)潛在的能力，提升(sheng)員(yuan)工(gong)素質。
6培訓(xun)與(yu)員(yuan)工職(zhi)涯相結合
培(pei)訓(xun)一定要與(yu)員(yuan)工的個人(ren)(ren)職業(ye)生涯結合起來，通過培(pei)訓(xun)提升員(yuan)工能力，幫助員(yuan)工實現個人(ren)(ren)職涯。
7培訓與(yu)崗位職責相結合
培訓(xun)目標是(shi)明確(que)的，通過培訓(xun)使學員能(neng)更好履行崗位職責，明晰崗位職責。
8崗(gang)前培訓與在崗(gang)培訓相結合
崗(gang)前(qian)(qian)(qian)培(pei)訓與在崗(gang)培(pei)訓其(qi)培(pei)訓的(de)側(ce)重點(dian)是(shi)不(bu)一樣的(de)。崗(gang)位(wei)培(pei)訓是(shi)入職前(qian)(qian)(qian)的(de)基本適應性訓練，而在崗(gang)培(pei)訓則以達成崗(gang)位(wei)工作績效(xiao)為(wei)前(qian)(qian)(qian)提，因此兩(liang)者的(de)培(pei)訓內容(rong)和側(ce)重點(dian)不(bu)一樣，不(bu)能用崗(gang)前(qian)(qian)(qian)培(pei)訓代替在崗(gang)培(pei)訓。
培訓計(ji)劃九要素：
完整的培訓計劃設(she)置必須(xu)考慮到以(yi)下九個要素，并進行有效規劃方予以(yi)執行。
1培訓主(zhu)題(ti)
2培訓目標
3培訓時間(jian)
4培訓地點
5培訓對象
6培訓教材
7培訓講師(shi)
8培訓方式、方法(fa)
9培訓預算
掃(sao)除十大培訓障礙：
1高層領導不重視。
2培訓無(wu)用論。
3有經驗的(de)老員(yuan)工不需要培(pei)訓。
4只對生產一線(xian)員工培訓，管理人員不需要(yao)。
5沒有時間培訓。
6培訓很容易，人(ren)(ren)人(ren)(ren)能(neng)做。
7員(yuan)工不(bu)合作，抵制培訓。
8沒有合適(shi)的培訓教材。
9缺少專業(ye)的培訓老師。
10培訓不合算，老(lao)板不愿投資。
百分百追求每次培(pei)訓的成功率：
培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)管理者要(yao)為每次培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)開展(zhan)追求100%的(de)(de)(de)成(cheng)功率。培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)計劃(hua)一(yi)旦流產(chan)或達不(bu)到(dao)(dao)(dao)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)效(xiao)果(guo)(guo)，就(jiu)會影(ying)響到(dao)(dao)(dao)企(qi)業(ye)受訓(xun)(xun)人員的(de)(de)(de)情(qing)緒，同時也會影(ying)響到(dao)(dao)(dao)高層對培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)投資決策。因此(ci)，培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)過(guo)程非常(chang)重要(yao)，不(bu)能馬虎。確(que)保每次培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)在有計劃(hua)、可控制、有責(ze)任人、合適的(de)(de)(de)師(shi)資、準備工(gong)作(zuo)非常(chang)充分的(de)(de)(de)前提下進行。就(jiu)算(suan)在課(ke)堂上沒有達到(dao)(dao)(dao)*培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)效(xiao)果(guo)(guo)，培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)組織者也要(yao)立即就(jiu)地對培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)效(xiao)果(guo)(guo)進行轉化(hua)，比如(ru)展(zhan)開小組討論(lun)、編寫培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)心得、現場立即實施(shi)操練等，使培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)效(xiao)果(guo)(guo)*化(hua)。
千方百(bai)計做好培訓效果(guo)轉化：
培(pei)訓效(xiao)果轉化，是許多企業被(bei)遺失的重(zhong)要環節。企業做培(pei)訓看(kan)不到效(xiao)果，老(lao)板當然不愿意再(zai)投資。因此，培(pei)訓管理者對培(pei)訓效(xiao)果要進行以下六個轉化：
1）將培訓(xun)教學的內(nei)容(rong)轉化成學員的心得體會總結。
2）將學員的(de)心得總結(jie)轉化成工作改(gai)進(jin)計劃。
3）將工(gong)作改(gai)進計劃轉化成(cheng)學員(yuan)當前工(gong)作中持續的行動要領。
4）將工(gong)(gong)作(zuo)行動轉化(hua)成工(gong)(gong)作(zuo)績效。
5）將(jiang)工作(zuo)績(ji)效進行分析(xi)，提(ti)出新的改進方(fang)案，實(shi)施(shi)再學習、再培訓(xun)。
6）培訓成果(guo)認定與發表。
企業(ye)培訓的最終目的是(shi)通(tong)過有(you)效改(gai)善參(can)者的工(gong)(gong)(gong)作(zuo)態度、工(gong)(gong)(gong)作(zuo)技能、方(fang)法(fa)來改(gai)善工(gong)(gong)(gong)作(zuo)業(ye)績。因此，培訓的需求、目的、計劃工(gong)(gong)(gong)作(zuo)一定要做(zuo)到位，大(da)家如果把(ba)以上的數字弄明(ming)白了(le)，并實施(shi)了(le)具體(ti)、細(xi)致的工(gong)(gong)(gong)作(zuo)，培訓就一定會產生實效！
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