管理培訓是企業人力資源建設(she)中(zhong)一個(ge)非常重要的環節，旨(zhi)在轉(zhuan)變理念，提升(sheng)能力，增(zeng)加交(jiao)流(liu)，達(da)成共識。故越(yue)來越(yue)多的企業每年的培訓計劃有增(zeng)無(wu)減，各(ge)大高校(xiao)及(ji)培訓公司的業務增(zeng)長迅速，好的企(qi)業(ye)培訓(xun)師一課(ke)難求也不是(shi)鮮事(shi)。
但(dan)HR在選擇企業培訓師和課程(cheng)內(nei)容時需要注(zhu)意(yi)哪幾個問題呢？
一、 不是(shi)價格越低(di)越節約成本
HR部門能站在企業(ye)的(de)(de)高度(du)關注成本非常好(hao)，但一定要考慮邊際效益。所謂一分價格一分貨(huo)，市(shi)場的(de)(de)公允價值有其(qi)必然(ran)的(de)(de)邏輯。既想馬兒跑，又(you)不舍不得(de)給馬兒吃(chi)草，是找(zhao)不到(dao)合適的(de)(de)匹配的(de)(de)師資(zi)的(de)(de)。勉強找(zhao)到(dao)的(de)(de)所謂廉價的(de)(de)老師如果(guo)培訓(xun)效果(guo)達不到(dao)預(yu)期，再便(bian)宜(yi)也(ye)是成本，再便(bian)宜(yi)也(ye)是損(sun)失(shi)，而且(qie)損(sun)失(shi)的(de)(de)不僅僅是培訓(xun)經費，還(huan)有參與人員的(de)(de)時(shi)間成本，機會成本，以(yi)及對HR部門的(de)(de)信(xin)任成本。
所以(yi)，HR應跳出表面的價格怪圈，理性地做出價值判斷(duan)（性價比），才是(shi)真正(zheng)的對(dui)公(gong)司負責(ze)，對(dui)學(xue)員負責(ze)。
二、 不是課程(cheng)內容越多越好
作為課(ke)程購買者甲方，HR往(wang)往(wang)強勢地就(jiu)課(ke)程內(nei)容(rong)提出(chu)要(yao)求(qiu)，比(bi)如(ru)容(rong)量(liang)、知識點等。但由于HR本人(ren)并非該課(ke)程的專業背景，對內(nei)容(rong)往(wang)往(wang)也只是(shi)從網上(shang)下載了一些要(yao)點，便以此要(yao)求(qiu)企業培訓師必須(xu)講這個，講那(nei)個，恨不(bu)能讓企業培訓(xun)師在有限的(de)(de)(de)(de)時間(jian)(jian)里(li)(li)講(jiang)更多的(de)(de)(de)(de)內(nei)容，這樣(yang)才顯得(de)課程(cheng)信(xin)息量大，購(gou)買(mai)的(de)(de)(de)(de)課程(cheng)物有所(suo)值，有時甚(shen)至要求企(qi)業培訓(xun)(xun)師(shi)在半天的(de)(de)(de)(de)時間(jian)(jian)里(li)(li)講(jiang)兩(liang)個不相關聯的(de)(de)(de)(de)課題(ti)。這種急功(gong)近利(li)的(de)(de)(de)(de)購(gou)買(mai)心理看似從企(qi)業的(de)(de)(de)(de)成本(ben)和效(xiao)益出(chu)發，是為了(le)培訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)(de)效(xiao)益*化(hua)，卻恰恰忽略(lve)了(le)兩(liang)個主體的(de)(de)(de)(de)訴求：學員(yuan)的(de)(de)(de)(de)接受度和教師(shi)授(shou)課的(de)(de)(de)(de)邏輯性。雜亂(luan)的(de)(de)(de)(de)知識(shi)擁擠在短促的(de)(de)(de)(de)時間(jian)(jian)里(li)(li)，勢必(bi)會(hui)造(zao)成內(nei)容拓展不開，互動沒(mei)有時間(jian)(jian)組織(zhi)、學員(yuan)消化(hua)不了(le)等問題(ti)。事與愿違是必(bi)然(ran)的(de)(de)(de)(de)結果。
所以(yi)，HR理應找到(dao)企(qi)業培訓的(de)需(xu)求痛點，讓企(qi)業培訓師(shi)了(le)解并(bing)抓住關鍵要點，講深講透，最好還(huan)能結合(he)實際落到實處。因此，清晰地向培(pei)訓部門或老(lao)師闡述問題點，共同商(shang)議解決方案(an)才是優秀(xiu)的HR應(ying)該做到的。
三、 不是(shi)企業(ye)培訓師越*越好
培訓市場吐火如荼，師資市場也(ye)良莠(you)不齊(qi)。所以，HR明確培訓的目的很關鍵：是傳遞信息(xi)？還是轉變觀(guan)念？是解決問題(ti)？
希望帶來博大(da)的(de)信息量、轉變理(li)(li)念等(deng)，可(ke)以(yi)選(xuan)(xuan)擇層級(ji)高的(de)學者或某一領(ling)域(yu)的(de)專家；希望中高層提升管理(li)(li)技能(neng)，可(ke)以(yi)選(xuan)(xuan)擇有實戰背景（最好有企業管理(li)(li)咨(zi)詢背景）的(de)企業培訓師(shi)，有針對性(xing)地(di)引導(dao)和傳授方法，并加以(yi)案(an)例(li)訓練；如果(guo)是新員工職(zhi)(zhi)業心(xin)態素(su)養(yang)的(de)養(yang)成培訓，可以(yi)選擇青年(nian)教師，他們教學組織能力、現場(chang)感(gan)染能力強，可以(yi)讓新員工增強歸屬感(gan)，獲得職(zhi)(zhi)場(chang)激勵，樹立(li)職(zhi)(zhi)業信心(xin)……而至于那些(xie)徒有虛表，山(shan)寨(zhai)課件跑江(jiang)湖(hu)的(de)自由講師，要謹慎使用。
四、 不是互動越多越好
所謂外行看(kan)熱鬧，內(nei)行看(kan)門道(dao)，有的(de)(de)HR由于(yu)經驗不足，對一(yi)堂課(ke)的(de)(de)判斷能(neng)力(li)有限，就(jiu)喜歡從單一(yi)的(de)(de)“互動(dong)(dong)(dong)性(xing)”這個角度作(zuo)為判斷標(biao)準。而互動(dong)(dong)(dong)性(xing)的(de)(de)依據往往又停留在淺層次的(de)(de)學(xue)員參與(yu)度、活躍度、笑(xiao)聲(sheng)、掌聲(sheng)等(deng)(deng)表(biao)象(xiang)上，以至于(yu)有的(de)(de)課(ke)程一(yi)半的(de)(de)時間都用來“互動(dong)(dong)(dong)”，比如與(yu)管理培(pei)訓內(nei)容(rong)并無(wu)必(bi)然聯系的(de)(de)課(ke)堂游戲、背誦課(ke)程標(biao)題的(de)(de)知(zhi)識競賽、學(xue)員代表(biao)“打雞血”似(si)的(de)(de)表(biao)決(jue)心喊口號等(deng)(deng)，都被看(kan)做是(shi)課(ke)堂互動(dong)(dong)(dong)效果好的(de)(de)表(biao)現。而企業(ye)培(pei)訓師(shi)授課內(nei)(nei)容缺乏邏輯性，學員(yuan)內(nei)(nei)心深處缺乏真正的(de)思考和反(fan)饋。于是就會出現市(shi)場(chang)上(shang)人們(men)調侃的(de)“培訓很(hen)激動(dong)，會去一動(dong)不動(dong)”的(de)現象。
真(zhen)正(zheng)的互動(dong)(dong)是建立在“打痛(tong)”學員“問題點”的時候(hou)引發(fa)學員的思考和交(jiao)流(liu)。有時候(hou)心(xin)靈(ling)的互動(dong)(dong)不需(xu)要語言的表達，所謂(wei)“此時無聲(sheng)(sheng)勝有聲(sheng)(sheng)”是最高境(jing)界(jie)的心(xin)靈(ling)互動(dong)(dong)。
所以，HR要提(ti)高自身的專(zhuan)業(ye)能力，跳出部(bu)門思維，站(zhan)在(zai)企業(ye)的高度理解戰略(lve)(lve)，作為(wei)戰略(lve)(lve)準備度的核(he)心基石，在(zai)客戶層體(ti)系(xi)(xi)、師資體(ti)系(xi)(xi)、評價體(ti)系(xi)(xi)上(shang)形成符合企業(ye)自身需求的企業(ye)培訓平臺，真正(zheng)成為(wei)企業(ye)戰略(lve)(lve)執行的助(zhu)推器。
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