; 員工都(dou)希望能(neng)加薪(xin),你兢(jing)(jing)兢(jing)(jing)業(ye)業(ye)地在(zai)一家公司服務多(duo)年，或(huo)許覺得老(lao)板(ban)對你很重視也很滿意，但是(shi)，在(zai)薪(xin)酬回報上怎么也難以(yi)讓你如意。甚至一個新來(lai)的員工薪(xin)資上都(dou)會(hui)在(zai)徹底(di)打(da)破你的自尊，而當你一旦決(jue)定跳(tiao)槽成功，身(shen)價(jia)就(jiu)會(hui)立馬翻倍，老(lao)板(ban)也會(hui)因此發現你是(shi)人才(cai)而再(zai)花高(gao)薪(xin)把你請(qing)回王爺，很多(duo)人也由(you)此認(ren)為高(gao)薪(xin)就(jiu)是(shi)跳(tiao)出來(lai)的，這就(jiu)是(shi)曲(qu)線調薪(xin)。
值得(de)注意的是：這種曲(qu)線調薪被越來(lai)越多的職場人士(shi)所青睞。也在越來(lai)越多的企業(ye)里輪(lun)番上(shang)演。
10多年(nian)前我剛出(chu)道時，曾在(zai)一家頗(po)有名氣的(de)小型汽車廠做物控(kong)經(jing)理(li)。當時，通過PMC系(xi)統的(de)建立、物控(kong)流程的(de)規范與(yu)再造、采購與(yu)供應(ying)商的(de)規范化管理(li)及(ji)現場用料損(sun)耗的(de)考核(he)與(yu)控(kong)制，公(gong)司每年(nian)的(de)直接采購費用就節約了(le)(le)800多萬(wan)，成(cheng)績是有目(mu)共(gong)睹(du)，老板也(ye)非常滿意，可是，當時我的(de)工資卻并不(bu)高，兩(liang)年(nian)里先后三(san)次提出(chu)離職(zhi)才(cai)漲(zhang)了(le)(le)400塊。后來一咬牙(ya)跳出(chu)去(qu)，工資立馬就漲(zhang)了(le)(le)近兩(liang)倍。也(ye)算是一種曲(qu)線調薪了(le)(le)。
前(qian)不(bu)(bu)久，我的(de)(de)一紡織行(xing)業客戶(hu)反應(ying)了(le)一個問題：他花了(le)月薪(xin)10000多(duo)的(de)(de)代價，請回了(le)三年前(qian)從(cong)公司離(li)職的(de)(de)印染(ran)主管。這(zhe)(zhe)主管曾經(jing)在公司服務10年，離(li)職時月薪(xin)才3000多(duo)，技術熟練，人品(pin)也不(bu)(bu)錯，后(hou)(hou)來找了(le)很(hen)(hen)多(duo)人都(dou)不(bu)(bu)如他。可(ke)是：自從(cong)高薪(xin)返聘(pin)這(zhe)(zhe)位主管回來后(hou)(hou)，很(hen)(hen)多(duo)老(lao)員工態(tai)度(du)明(ming)顯(xian)消沉，有的(de)(de)甚至已經(jing)提出離(li)職。曲線調薪(xin)的(de)(de)示范效應(ying)開(kai)始顯(xian)現(xian)。
無(wu)(wu)獨有偶，昨(zuo)天，一個在企業的(de)(de)(de)做HR經理的(de)(de)(de)學生過(guo)來拜訪，說她也準備離職了，說是(shi)(shi)做的(de)(de)(de)不是(shi)(shi)很開心。但經過(guo)交流后卻發現，導致其離職的(de)(de)(de)真實原因(yin)是(shi)(shi)：公(gong)司(si)新招了一總助回來，無(wu)(wu)論專業、人(ren)品(pin)還是(shi)(shi)能力貢獻，都(dou)明顯不如她，但是(shi)(shi)，薪資卻比她高出兩倍有余(yu)。
薪(xin)酬是職(zhi)場(chang)人(ren)士最基本(ben)最原始(shi)的(de)追求(qiu)，離開薪(xin)酬一切都是空談。而合理的(de)薪(xin)酬也(ye)是管(guan)理的(de)最基本(ben)要求(qiu)。對于職(zhi)場(chang)人(ren)士而言，曲線調薪(xin)或(huo)許是一種無奈。但對于企(qi)業來說：曲線調薪(xin)就是在(zai)人(ren)力資(zi)源管(guan)理薪(xin)酬管(guan)理上的(de)落后和無知了。
曲(qu)線調(diao)薪(xin)的(de)(de)(de)危(wei)害有目共睹，尤其是產生效(xiao)應時。首先會打破(po)了(le)內部平衡，造(zao)成了(le)企(qi)業(ye)在(zai)管理上(shang)的(de)(de)(de)被動，影響了(le)企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)正常經營，妨礙企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)目標實現。要是企(qi)業(ye)不予重視的(de)(de)(de)話，基(ji)本也就發展到頭了(le)。
生活的(de)基(ji)本常識是(shi)：當(dang)(dang)正(zheng)當(dang)(dang)的(de)途徑無路可(ke)走(zou)時，人們一(yi)定會走(zou)歪門(men)邪道，因為(wei)(wei)這都是(shi)被(bei)逼的(de)。優(you)道顧(gu)問機構總(zong)裁姚紹龍老師告訴大家(jia)：在這種情形下，管理者要做的(de)不是(shi)急著堵(du)住(zhu)這些所謂(wei)的(de)“旁門(men)左道”，而是(shi)先找到解(jie)決(jue)問題(ti)的(de)正(zheng)當(dang)(dang)途徑，搭建正(zheng)常的(de)薪資(zi)調整通道。這時，建立寬帶薪酬模式、實施(shi)績效管理可(ke)能是(shi)現階段最為(wei)(wei)有效也最為(wei)(wei)簡單最為(wei)(wei)實用的(de)解(jie)決(jue)辦法了。
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