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找到了人(ren)，怎么留住人(ren)？這(zhe)是(shi)(shi)一(yi)(yi)個(ge)(ge)很(hen)大的(de)(de)問題(ti)，而(er)(er)且在人(ren)力資(zi)源管(guan)理(li)教科書上(shang)估計找不到答(da)案，這(zhe)個(ge)(ge)是(shi)(shi)很(hen)多(duo)工(gong)廠(chang)企業(ye)都存在的(de)(de)一(yi)(yi)個(ge)(ge)問題(ti)。而(er)(er)一(yi)(yi)家工(gong)廠(chang)企業(ye)，是(shi)(shi)需(xu)要不同(tong)層級，具備不同(tong)能(neng)力的(de)(de)人(ren)才一(yi)(yi)起共同(tong)奮斗，才能(neng)健康的(de)(de)發展。
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因此工廠企業在面(mian)對人(ren)(ren)員管理難、人(ren)(ren)員流失率高(gao)的問題，首先要反思公司的人(ren)(ren)力資源體系是否存在問題。
在我們看(kan)看(kan)來(lai)，人力(li)資源(yuan)體系(xi)是有層(ceng)次的，廣義的人力(li)資源(yuan)管理分為三個(ge)層(ceng)次：人事管理、（狹義的）人力(li)資源(yuan)管理、人力(li)資源(yuan)開發。
人事(shi)管(guan)理以傳(chuan)統的、事(shi)務性工(gong)作為主，例如組(zu)織招聘、人事(shi)檔案管(guan)理、勞動合同、考勤、工(gong)資(zi)計算、工(gong)資(zi)發(fa)放等(deng)。
（狹義的）人力資源管理以(yi)設(she)計(ji)性工作為主，包(bao)括組(zu)織設(she)計(ji)、定崗定編、薪酬體系設(she)計(ji)、績效考核等。但和人力資源開發(fa)相比而言(yan)，它(ta)是(shi)靜(jing)態的、針對(dui)某一(yi)類型(xing)或某一(yi)崗位的。
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人(ren)(ren)(ren)力(li)資源開發則是動態的、針對(dui)個體的。人(ren)(ren)(ren)力(li)資源開發的關注(zhu)對(dui)象是人(ren)(ren)(ren)，一(yi)般(ban)是高(gao)管(guan)或骨干員(yuan)工，具體的工作內容有(you)能(neng)力(li)素質模型、能(neng)力(li)素質測評、勝任力(li)、潛能(neng)開發、學習地(di)圖、職業(ye)規劃、繼(ji)任者計劃等(deng)。
人力資(zi)源(yuan)開(kai)發又包括兩部(bu)分(fen)緊密(mi)聯系(xi)的工作：測評和開(kai)發（或提(ti)升）。首先是測評，測評崗位(wei)所需(xu)的能(neng)力、素(su)質(zhi)等；測評具體(ti)某個(ge)人的能(neng)力、素(su)質(zhi)等，然(ran)后(hou)加以開(kai)發（或提(ti)升）。高度關注人和崗位(wei)的匹配(pei)度，并針對性加以培養(yang)、提(ti)升。
在人力資源開發中(zhong)有兩個動詞(ci)，一個是“測評”一個是“提升”，測評是為了提升服(fu)務的。而動詞(ci)的賓語，則可以是“知識(shi)”、“技能”、“能力”和(he)“素質(zhi)”，循序漸(jian)進。知識(shi)最容易測評，也(ye)最容易提升，素質(zhi)最難(nan)(nan)測評，最難(nan)(nan)提升，但也(ye)最為重(zhong)要。
一套考卷，可以測(ce)試(shi)知(zhi)識(shi)；技(ji)能(neng)和(he)能(neng)力的(de)測(ce)試(shi)，則需(xu)要一個長(chang)時間的(de)復雜過程，比如說駕照考試(shi)，就是最典型的(de)技(ji)能(neng)測(ce)試(shi)，而素質的(de)測(ce)評，需(xu)要復雜的(de)映射技(ji)術，才能(neng)相對(dui)比較準確的(de)測(ce)出。
同樣，知識的(de)提(ti)升(sheng)(sheng)也較為容(rong)易，記下知識點就可以，而技(ji)能、能力(li)乃至(zhi)素(su)質的(de)提(ti)升(sheng)(sheng)，就是一個漫(man)長的(de)過程。技(ji)能的(de)提(ti)升(sheng)(sheng)需要培(pei)訓，需要操作式(shi)的(de)訓練，能力(li)的(de)提(ti)升(sheng)(sheng)需要培(pei)養，而素(su)質的(de)改變，需要更長的(de)時間(jian)，甚至(zhi)需要一個巨大的(de)外部壓力(li)，才能緩(huan)慢的(de)改變。但對于一個企業而言(yan)，能力(li)和(he)素(su)質的(de)重(zhong)要性遠遠比知識重(zhong)要得多，這就是為什么企業必須注(zhu)重(zhong)人力(li)資(zi)源開發的(de)道(dao)理。
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人力資源(yuan)是(shi)值得用(yong)心(xin)研究的(de)，博大(da)精深，而且不是(shi)什么(me)學(xue)院派，在這方面有很(hen)多工作(zuo)(zuo)可(ke)以抓(zhua)，抓(zhua)好了，對(dui)企業發展有著很(hen)大(da)的(de)促進(jin)作(zuo)(zuo)用(yong)。
而(er)目前大部分工廠企業，基(ji)本都(dou)在(zai)第一(yi)個層次，也(ye)就是(shi)事務性人(ren)事管理為主(zhu)的(de)層次。動態開發幾乎(hu)沒有（能(neng)力(li)素質模型需(xu)要關(guan)注的(de)是(shi)潛(qian)能(neng)和個體，顯然沒有做能(neng)力(li)素質的(de)研究(jiu)），薪(xin)酬設計得其形而(er)未(wei)得其神；績效管理一(yi)直沒能(neng)很(hen)好的(de)推行。現在(zai)主(zhu)要的(de)工作集中在(zai)招(zhao)人(ren)、考(kao)勤、做工資(zi)、發調令等人(ren)事管理的(de)層面上。
人力資源管理水平的提升(sheng)是一個(ge)循序漸進的過程，需要一個(ge)逐步深入、螺(luo)旋式上升(sheng)的過程，而(er)還需要上下的配合。這(zhe)整(zheng)個(ge)過程，就是人力資源規劃。
我們要關注(zhu)的(de)(de)一點就是(shi)(shi)員工(gong)的(de)(de)意(yi)(yi)(yi)愿(yuan)，優(you)秀的(de)(de)管理就是(shi)(shi)激發(fa)員工(gong)行動意(yi)(yi)(yi)愿(yuan)的(de)(de)能力，意(yi)(yi)(yi)愿(yuan)是(shi)(shi)行為最原始的(de)(de)動力，意(yi)(yi)(yi)愿(yuan)在前(qian)，行動在后。影響行動意(yi)(yi)(yi)愿(yuan)或行動力的(de)(de)因素主要有(you)兩(liang)方面：本源意(yi)(yi)(yi)愿(yuan)，是(shi)(shi)員工(gong)愿(yuan)意(yi)(yi)(yi)去做某件(jian)事(shi)；能力，是(shi)(shi)讓員工(gong)有(you)辦(ban)法(fa)去做一件(jian)事(shi)。
稻盛和夫認為，京瓷公司就是(shi)依靠強烈而持(chi)久的意愿而創辦起來的。稻盛和夫的這種做法本質上就是(shi)：激(ji)發(fa)員(yuan)工的意愿，通過(guo)美好的愿景(jing)而激(ji)發(fa)意愿，并能持(chi)久的領導(dao)(dao)這種意愿。用人用得也是(shi)意愿；用人的核心是(shi)人事相匹。意愿怎么(me)樣(yang)靠的是(shi)引導(dao)(dao)，靠的是(shi)匹配；所以(yi)，管理者的察人、知人能力就變(bian)得尤為重要。
育(yu)人，也是(shi)從意(yi)愿開始；育(yu)人的(de)主要(yao)目的(de)，一(yi)是(shi)提高個人的(de)工作效率(lv)，二(er)是(shi)提高組織(zhi)的(de)價值(zhi)創造能力。做事的(de)意(yi)愿有：能力又強，效率(lv)自(zi)然(ran)很(hen)高。
具體來(lai)說，能力的(de)培養應該(gai)從員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)個(ge)人意愿出(chu)發(fa)，讓(rang)培養的(de)方(fang)向盡可能地與員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)想學的(de)方(fang)向相一致；使員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)學習意愿與能力要素雙(shuang)向提高，這樣，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)作熱情及工(gong)(gong)作效率自然地得(de)到了提高。
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