人力資源流動概(gai)述
人力(li)資源(yuan)流(liu)動(dong)是(shi)人力(li)資源(yuan)的(de)流(liu)出、流(liu)入和在(zai)組(zu)織(zhi)內流(liu)動(dong)所發生的(de)人力(li)資源(yuan)變(bian)動(dong)，它影響到一個(ge)組(zu)織(zhi)人力(li)資源(yuan)的(de)有效配置。組(zu)織(zhi)以(yi)人力(li)資源(yuan)的(de)流(liu)動(dong)來維持員工隊(dui)伍的(de)新陳代謝(xie)，能(neng)夠保持組(zu)織(zhi)的(de)效率與活力(li)。
2影響人力(li)資源流動的因(yin)素
影(ying)響人力資源(yuan)流動(dong)的因(yin)素有很多，其主要影(ying)響因(yin)素有環境(jing)、職業、個(ge)人因(yin)素等。
1、環境因素
環境因素(su)主(zhu)要包括一般的社會環境因素(su)和具體(ti)的工作環境兩方面。
從(cong)一般的(de)(de)(de)社會(hui)環(huan)境因(yin)素來(lai)看，主要是政(zheng)(zheng)治(zhi)、經(jing)(jing)濟、科學、技術、產(chan)業(ye)結構變(bian)化(hua)、文化(hua)、教育(yu)等對(dui)(dui)人(ren)力(li)(li)資(zi)源流動的(de)(de)(de)影(ying)響(xiang)。從(cong)許多國家的(de)(de)(de)實踐來(lai)看，當(dang)政(zheng)(zheng)治(zhi)穩定、經(jing)(jing)濟處于高速(su)成長期時，對(dui)(dui)人(ren)力(li)(li)資(zi)源的(de)(de)(de)需(xu)求(qiu)(qiu)量(liang)會(hui)相(xiang)(xiang)對(dui)(dui)增加，人(ren)力(li)(li)資(zi)源流入的(de)(de)(de)比率會(hui)相(xiang)(xiang)對(dui)(dui)提(ti)高;反之，政(zheng)(zheng)局動蕩(dang)、經(jing)(jing)濟低速(su)甚(shen)至負增長時，對(dui)(dui)人(ren)力(li)(li)資(zi)源的(de)(de)(de)需(xu)求(qiu)(qiu)量(liang)會(hui)相(xiang)(xiang)對(dui)(dui)減少，人(ren)力(li)(li)資(zi)源流出的(de)(de)(de)比率會(hui)相(xiang)(xiang)對(dui)(dui)提(ti)高。同樣地，隨著(zhu)科學技術的(de)(de)(de)發展、產(chan)業(ye)結構的(de)(de)(de)變(bian)化(hua)、人(ren)員素質的(de)(de)(de)提(ti)高，夕陽產(chan)業(ye)逐漸衰落，新興產(chan)業(ye)如信(xin)息產(chan)業(ye)、生物(wu)工程不斷涌現，這對(dui)(dui)人(ren)力(li)(li)資(zi)源的(de)(de)(de)需(xu)求(qiu)(qiu)無(wu)論在量(liang)上還是在質上都(dou)發生了一定變(bian)化(hua)，從(cong)而影(ying)響(xiang)到(dao)人(ren)力(li)(li)資(zi)源的(de)(de)(de)流動。
從(cong)具(ju)體的(de)工(gong)作環境來看，如組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)目標(biao)(biao)、管(guan)理(li)(li)方(fang)式(shi)、組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)精神(shen)、領導風(feng)格、人(ren)際(ji)(ji)關系、報酬高低等(deng)會直接影響到(dao)人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)的(de)流動。在組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)正常運轉(zhuan)的(de)情(qing)況下，當一個(ge)組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)目標(biao)(biao)明確(que)且(qie)組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)目標(biao)(biao)、組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)精神(shen)與員工(gong)個(ge)人(ren)相(xiang)(xiang)(xiang)一致、管(guan)理(li)(li)方(fang)式(shi)科(ke)學(xue)且(qie)富于人(ren)性化、領導具(ju)有人(ren)格魁力(li)、人(ren)際(ji)(ji)關系融洽、報酬具(ju)有競爭(zheng)力(li)時，組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)就(jiu)(jiu)會形成一股(gu)強大(da)的(de)向心(xin)(xin)力(li)，人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)流出(chu)就(jiu)(jiu)會相(xiang)(xiang)(xiang)對較少，流人(ren)就(jiu)(jiu)會相(xiang)(xiang)(xiang)對增加。反(fan)之(zhi)，組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)一盤散沙、員工(gong)離(li)心(xin)(xin)離(li)德，人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)流人(ren)會減少，流出(chu)就(jiu)(jiu)會增加。
2、職業(ye)因素
（1）職業(ye)評價的影(ying)響
職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)評價(jia)(jia)是指(zhi)公眾對社會各類職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)的(de)基(ji)本看法(fa)和(he)從業(ye)態度，反映了(le)一(yi)(yi)個社會的(de)一(yi)(yi)般的(de)勞動意(yi)識和(he)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)觀(guan)念。一(yi)(yi)般來講，評價(jia)(jia)較高的(de)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)會吸引高素質的(de)人力(li)資源加(jia)人，而評價(jia)(jia)較低的(de)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)吸引力(li)較弱(ruo)，流動性會更強。
（2）職業技術(shu)水(shui)平的影響。
一(yi)般來(lai)說，職業(ye)技術構成越(yue)復(fu)雜、水平(ping)越(yue)高(gao)，對員工(gong)的(de)要求也越(yue)高(gao)·員工(gong)發揮(hui)才能和進一(yi)步(bu)掌(zhang)握(wo)新技能的(de)余地(di)也越(yue)大，在(zai)其(qi)他條(tiao)件一(yi)定的(de)情況(kuang)下(xia)，人力資源的(de)流動比率相(xiang)對低(di)一(yi)些。
3、個人因素
個人因(yin)(yin)(yin)素主要指員(yuan)(yuan)工的年(nian)齡(ling)因(yin)(yin)(yin)素和個性(xing)因(yin)(yin)(yin)素的影(ying)響。一般來講，員(yuan)(yuan)工的年(nian)齡(ling)越(yue)大(da)，工作(zuo)年(nian)限越(yue)長，因(yin)(yin)(yin)流動(dong)(dong)所(suo)帶來的損失較(jiao)多，流動(dong)(dong)的可(ke)能(neng)性(xing)相(xiang)對(dui)小一些;而員(yuan)(yuan)丁的年(nian)齡(ling)越(yue)輕，工作(zuo)年(nian)限越(yue)短，因(yin)(yin)(yin)流動(dong)(dong)所(suo)帶來的損失較(jiao)少(shao)，相(xiang)反還(huan)有可(ke)能(neng)帶來更多的機(ji)遇和挑(tiao)戰，流動(dong)(dong)的可(ke)能(neng)性(xing)就大(da)一些。
4、人力資源流動的特(te)征
現代市場經(jing)濟條件下人力資(zi)源流動的特(te)征
隨著現(xian)代(dai)(dai)市場(chang)經(jing)濟的(de)(de)(de)(de)(de)(de)迅速(su)發展(zhan)，企(qi)(qi)業(ye)之(zhi)(zhi)間(jian)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)競(jing)爭(zheng)已由傳統(tong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)產品競(jing)爭(zheng)，轉變為科技的(de)(de)(de)(de)(de)(de)競(jing)爭(zheng)、知識的(de)(de)(de)(de)(de)(de)競(jing)爭(zheng)、人才(cai)(cai)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)競(jing)爭(zheng)。為了使(shi)企(qi)(qi)業(ye)能在(zai)日益激烈的(de)(de)(de)(de)(de)(de)市場(chang)競(jing)爭(zheng)中始終立于(yu)不(bu)敗之(zhi)(zhi)地，很多企(qi)(qi)業(ye)已在(zai)不(bu)擇手(shou)段地搜尋(xun)、挖掘企(qi)(qi)業(ye)發展(zhan)所需的(de)(de)(de)(de)(de)(de)人才(cai)(cai)。在(zai)現(xian)代(dai)(dai)市場(chang)經(jing)濟中一(yi)方面是企(qi)(qi)業(ye)對(dui)人才(cai)(cai)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)渴求，另(ling)一(yi)方面是人才(cai)(cai)資源的(de)(de)(de)(de)(de)(de)相(xiang)對(dui)短缺(que)。由于(yu)市場(chang)開放程度(du)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)加大，人才(cai)(cai)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)流動速(su)度(du)進一(yi)步加快。從(cong)而使(shi)現(xian)代(dai)(dai)市場(chang)經(jing)濟條(tiao)件下(xia)企(qi)(qi)業(ye)之(zhi)(zhi)間(jian)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)人才(cai)(cai)競(jing)爭(zheng)呈(cheng)現(xian)出(chu)新的(de)(de)(de)(de)(de)(de)特(te)點。
（一）企業之間的人才競(jing)爭趨向高層化。
具(ju)體表(biao)現(xian)在(zai)以下幾點：一是(shi)對(dui)(dui)高(gao)(gao)(gao)級(ji)(ji)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)人(ren)(ren)才(cai)的(de)(de)(de)爭奪(duo)上。一些企業(ye)(ye)(ye)為(wei)(wei)了自(zi)身的(de)(de)(de)發展，千方百計(ji)地搜尋自(zi)身所(suo)需的(de)(de)(de)高(gao)(gao)(gao)級(ji)(ji)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)人(ren)(ren)才(cai)，特別(bie)是(shi)高(gao)(gao)(gao)級(ji)(ji)經(jing)理(li)(li)(li)(li)人(ren)(ren)；而高(gao)(gao)(gao)級(ji)(ji)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)人(ren)(ren)才(cai)也在(zai)尋找“自(zi)己(ji)的(de)(de)(de)企業(ye)(ye)(ye)”。所(suo)以，越來越多的(de)(de)(de)企業(ye)(ye)(ye)高(gao)(gao)(gao)層(ceng)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)人(ren)(ren)才(cai)，特別(bie)是(shi)企業(ye)(ye)(ye)高(gao)(gao)(gao)級(ji)(ji)經(jing)理(li)(li)(li)(li)人(ren)(ren)大(da)(da)(da)量流失。二是(shi)對(dui)(dui)高(gao)(gao)(gao)級(ji)(ji)技(ji)(ji)術(shu)人(ren)(ren)才(cai)的(de)(de)(de)爭奪(duo)上。根據調查顯示(shi)，每年(nian)中關(guan)村(cun)有近200名人(ren)(ren)才(cai)被(bei)挖走，其中大(da)(da)(da)部(bu)分(fen)是(shi)在(zai)國(guo)內(nei)經(jing)過(guo)長期培養有著豐富經(jing)驗的(de)(de)(de)高(gao)(gao)(gao)級(ji)(ji)技(ji)(ji)術(shu)或管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)人(ren)(ren)才(cai)；從1999到2001年(nian)三年(nian)間，從西(xi)北地區(qu)流出的(de)(de)(de)科技(ji)(ji)人(ren)(ren)員就超(chao)過(guo)了3.5萬人(ren)(ren)，而且多數為(wei)(wei)高(gao)(gao)(gao)級(ji)(ji)專業(ye)(ye)(ye)技(ji)(ji)術(shu)人(ren)(ren)才(cai)。三是(shi)對(dui)(dui)*大(da)(da)(da)學的(de)(de)(de)優(you)秀畢業(ye)(ye)(ye)生(sheng)的(de)(de)(de)爭奪(duo)。北京大(da)(da)(da)學、清華大(da)(da)(da)學一些*大(da)(da)(da)學的(de)(de)(de)學生(sheng)有的(de)(de)(de)還沒(mei)畢業(ye)(ye)(ye)就被(bei)外(wai)企相中，據調查顯示(shi)，清華和北大(da)(da)(da)涉及(ji)高(gao)(gao)(gao)科技(ji)(ji)專業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)畢業(ye)(ye)(ye)生(sheng)每年(nian)70%以上選擇去美國(guo)工作；陜(shan)西(xi)2002年(nian)的(de)(de)(de)4600多名碩士研究(jiu)生(sheng)中80%以上外(wai)流。
（二）人才對企業的要(yao)求也更(geng)具現實性。
人(ren)才對(dui)企業的(de)要(yao)(yao)求不(bu)(bu)(bu)但是要(yao)(yao)有(you)(you)足以能夠發揮(hui)才能的(de)成長空間和(he)良好(hao)的(de)學習環(huan)境(jing)、工作(zuo)氛(fen)圍，而(er)且還要(yao)(yao)具有(you)(you)較(jiao)優厚的(de)物質待(dai)遇。據調查(cha)分(fen)析，企業跳(tiao)槽的(de)人(ren)才中有(you)(you)17.2%的(de)人(ren)“選擇(ze)有(you)(you)發展(zhan)前途的(de)公司”；16.17%為了“誘人(ren)的(de)薪(xin)(xin)資和(he)福利(li)”；15.95%為“自己(ji)有(you)(you)升職和(he)發展(zhan)的(de)機(ji)會”。在對(dui)重(zhong)慶市IT行(xing)業從業人(ren)員跳(tiao)槽的(de)原因的(de)調查(cha)分(fen)析顯示：有(you)(you)9%的(de)人(ren)是出于對(dui)自己(ji)的(de)前途考慮，有(you)(you)13%的(de)人(ren)是對(dui)就職公司的(de)經營(ying)、管理制度不(bu)(bu)(bu)滿，而(er)有(you)(you)78%的(de)人(ren)則是對(dui)現在的(de)薪(xin)(xin)金待(dai)遇不(bu)(bu)(bu)滿意。人(ren)才對(dui)企業的(de)要(yao)(yao)求越來(lai)越高，越來(lai)越現實(shi)。
（三）人才流(liu)動(dong)更頻繁。
我國人(ren)(ren)才流動頻率明顯加(jia)快。據一項來自廣(guang)告(gao)(gao)業(ye)的(de)抽樣(yang)調查(cha)顯示，廣(guang)告(gao)(gao)業(ye)的(de)從(cong)業(ye)人(ren)(ren)員(yuan)平均(jun)跳(tiao)(tiao)槽(cao)(cao)時(shi)(shi)間(jian)為1年；廣(guang)告(gao)(gao)業(ye)管(guan)理人(ren)(ren)員(yuan)平均(jun)跳(tiao)(tiao)槽(cao)(cao)時(shi)(shi)間(jian)為2年；廣(guang)告(gao)(gao)設計策(ce)劃人(ren)(ren)員(yuan)平均(jun)跳(tiao)(tiao)槽(cao)(cao)時(shi)(shi)間(jian)為1.5年。另據抽樣(yang)調查(cha)顯示，成都地(di)區人(ren)(ren)才平均(jun)跳(tiao)(tiao)槽(cao)(cao)時(shi)(shi)間(jian)也只有2年-2.5年。
人(ren)才流動(dong)的(de)這(zhe)些(xie)新特征對企業人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)管理(li)(li)體制提出了新的(de)要求(qiu)和挑戰。企業要想在急(ji)劇變動(dong)的(de)現(xian)代(dai)市(shi)場經(jing)濟的(de)競爭中不斷取勝，就必須在掌握現(xian)代(dai)市(shi)場經(jing)濟條件下人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)流動(dong)特征的(de)基礎上，對該時代(dai)企業人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)管理(li)(li)制度(du)進行深入分析研究(jiu)，爭取有新的(de)突破。
4人力資源流動模式
（1）終(zhong)身雇傭制。通(tong)常情況是(shi)，員(yuan)(yuan)工(gong)從(cong)組織的(de)(de)底(di)(di)層(ceng)進入，在其職業生(sheng)涯中(zhong)都與企(qi)業呆在一(yi)起。對不同的(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)群體，底(di)(di)層(ceng)的(de)(de)定(ding)義(yi)可能(neng)不同；
（2）上(shang)(shang)或出制。員工從底層(ceng)(ceng)進入，按預定的(de)軌道在(zai)組織中升上(shang)(shang)去(qu)，直(zhi)到(dao)他們(men)達到(dao)上(shang)(shang)層(ceng)(ceng)，此(ci)時他們(men)會(hui)被(bei)給予組織完全的(de)合伙人的(de)地位。如果(guo)在(zai)此(ci)上(shang)(shang)升道路的(de)任何(he)級別(bie)上(shang)(shang)都不能被(bei)提(ti)升，或者(zhe)不能到(dao)達*別(bie)，通常意味(wei)著(zhu)此(ci)人必(bi)須離開。該體(ti)系在(zai)其底層(ceng)(ceng)有較高的(de)離職率，在(zai)上(shang)(shang)層(ceng)(ceng)則相對穩(wen)定；
（3）不(bu)(bu)穩定(ding)進出制(zhi)。員工(gong)可能會在組(zu)(zu)織(zhi)中(zhong)的(de)任何一(yi)個層(ceng)次進入，這(zhe)依賴于組(zu)(zu)織(zhi)的(de)需要。并(bing)且在其職業生涯中(zhong)，因為(wei)經濟周期、表(biao)現不(bu)(bu)佳或是(shi)與新(xin)的(de)管理(li)層(ceng)不(bu)(bu)配合等原因，可能在任何層(ceng)次和時間被(bei)要求(qiu)離開(kai)。但勞動合同(tong)在一(yi)定(ding)期限內有效，以保(bao)證員工(gong)個人有一(yi)定(ding)的(de)穩定(ding)性。這(zhe)種類型的(de)體(ti)系多見(jian)于業績被(bei)認為(wei)是(shi)個人的(de)函數（而非群(qun)體(ti)的(de)）以及(ji)環境(jing)高度可變(bian)（通常由個人不(bu)(bu)能控制(zhi)的(de)外部原因引起(qi)）的(de)產業中(zhong)，如娛樂業、零售業；
（4）混合式。只有(you)很少的(de)企業(ye)是完(wan)全(quan)依照上述模式之一的(de)，多數企業(ye)會以(yi)(yi)一種模式為主，而(er)輔助以(yi)(yi)其他(ta)模式。流(liu)動模式還會隨著組織的(de)生命周期而(er)改變。
在許多情況下(xia)，組織對(dui)人(ren)力資(zi)源流動模式的選擇(ze)受以下(xia)一(yi)些因素的影響：
（1）一系列(lie)相關聯的管理(li)層的態(tai)度和價值觀；
（2）組織所處的運營(ying)經濟環境；
（3）立(li)法的強(qiang)制；
（4）企業創(chuang)立者(zhe)的(de)經營哲學。
5人(ren)力(li)資(zi)源流動(dong)管理的特點和要素
1、人(ren)力(li)資源流入管理
對一個(ge)企業(ye)來說，招聘決策是人(ren)(ren)力資源獲得的第(di)一步，對人(ren)(ren)力構(gou)成以及所招聘的人(ren)(ren)員是否符合(he)目前需要；是否與企業(ye)的文(wen)化氛圍相適應產生直(zhi)接的影響。應注(zhu)意：
①企(qi)業是通(tong)過(guo)招聘適合人(ren)(ren)(ren)力作(zuo)(zuo)配置(zhi)。在進(jin)行招聘之(zhi)前，企(qi)業先制訂(ding)人(ren)(ren)(ren)力招聘計(ji)劃，了(le)解企(qi)業所(suo)(suo)需要的工(gong)作(zuo)(zuo)申(shen)請人(ren)(ren)(ren)的類型和(he)數量，然后通(tong)過(guo)工(gong)作(zuo)(zuo)分析(xi)和(he)職(zhi)位說明(ming)；了(le)解企(qi)業所(suo)(suo)需要的入職(zhi)條件和(he)申(shen)請人(ren)(ren)(ren)的個人(ren)(ren)(ren)特點(dian)。應聘者(zhe)在征召(zhao)到工(gong)作(zuo)(zuo)申(shen)請人(ren)(ren)(ren)之(zhi)后，企(qi)業要通(tong)過(guo)面試(shi)或測試(shi)等方法對進(jin)行選拔(ba)，最后決定最終錄用人(ren)(ren)(ren)員(yuan)。
②企業(ye)的(de)招聘與配(pei)置是(shi)“把關口”，這是(shi)由招聘的(de)重(zhong)要性決(jue)定的(de)。招聘可以為企業(ye)獲得符(fu)合需(xu)要的(de)人才來(lai)(lai)達到戰(zhan)略目標(biao)，同時，招聘還對企業(ye)未(wei)來(lai)(lai)的(de)離職(zhi)率和補缺員(yuan)工(gong)的(de)比例具(ju)有(you)重(zhong)要的(de)影響。在(zai)企業(ye)發展初(chu)期(qi)，員(yuan)工(gong)在(zai)最初(chu)的(de)離職(zhi)主要原因上企業(ye)未(wei)能達到員(yuan)工(gong)最初(chu)的(de)期(qi)望，而這與招聘過程有(you)重(zhong)要關系。
③在招聘(pin)(pin)過(guo)程中(zhong)應聘(pin)(pin)者對組(zu)織的(de)現實情況(kuang)的(de)客觀咨詢(xun)和(he)交流，有助于雙方的(de)共識和(he)雙向選擇，避免在入職后，對企業(ye)失望而離職。也是企業(ye)如何(he)有效減少和(he)控制人(ren)力重(zhong)置成(cheng)本(ben)的(de)問題(ti)。
2、人力資源流出(chu)管理
對一(yi)個企(qi)業(ye)來(lai)說，人力(li)資(zi)源流(liu)(liu)出主(zhu)要通(tong)(tong)過合(he)(he)同(tong)期(qi)滿、解聘以及員工(gong)自(zi)動辭(ci)職(zhi)三(san)種方(fang)(fang)式(shi)來(lai)進行。一(yi)個企(qi)業(ye)可(ke)能(neng)通(tong)(tong)過提(ti)前合(he)(he)同(tong)期(qi)滿不續約和解雇兩種方(fang)(fang)式(shi)來(lai)減(jian)少工(gong)資(zi)負擔而(er)人力(li)資(zi)源的流(liu)(liu)出，從而(er)能(neng)夠迅(xun)速加自(zi)己的綜合(he)(he)能(neng)力(li)。或由于市場(chang)環境的變化訂(ding)單減(jian)少而(er)減(jian)員。簡析為：
①在這種情況下，企業將面臨(lin)著一(yi)個平衡管理問(wen)題，那就(jiu)是(shi)如何(he)平衡員工對(dui)(dui)在職“安全”的需(xu)要與企業削減人員以(yi)降低成本，實(shi)現人事更新的需(xu)要與如何(he)確保過程管理員工進出(chu)的相對(dui)(dui)平衡，保證質與量(liang)及人力已開發的成本問(wen)題。
②在企(qi)業咨詢(xun)項目(mu)的歸納中(zhong)發現，員(yuan)工辭職(zhi)占(zhan)70%以上(shang)，對控制雇員(yuan)流失特別(bie)重要的人力資源管理的環(huan)節和(he)領(ling)域。這(zhe)些環(huan)節和(he)領(ling)域包括：招聘篩選、企(qi)業的社(she)會化、職(zhi)位內容、薪酬福利支付、職(zhi)業生涯管理，還有企(qi)業文化建(jian)設、溝通等其他諸(zhu)多方(fang)面。
③熟(shu)(shu)悉圣經的人(ren)都熟(shu)(shu)悉下面這段話：“你們愿意別人(ren)怎(zen)(zen)樣待你們，你們也應該怎(zen)(zen)樣待別人(ren)。
這(zhe)應(ying)該成為人力資源管(guan)(guan)理(li)的(de)(de)(de)黃金原則。換(huan)言之，在發生員工流失的(de)(de)(de)時候，企業(ye)管(guan)(guan)理(li)者也就不必過(guo)多責備員工，而應(ying)該從自身的(de)(de)(de)管(guan)(guan)理(li)方(fang)法、機制和用(yong)人策(ce)略等方(fang)面去尋找差距。
3、人(ren)力(li)資源內部流動管理
在新(xin)員工進入崗位后，（通(tong)(tong)常是指已完成試用(yong)期(qi)轉正的員工）與在冊員工通(tong)(tong)過一定工作時間的組(zu)織考核便進入人事管理異動(dong)(dong)范圍，通(tong)(tong)過調動(dong)(dong)、晉升(sheng)或降級等方式；在企(qi)業(ye)內(nei)部進行流動(dong)(dong)。簡析為：
①應用(yong)(yong)上應能夠(gou)體現(xian)其功(gong)能作(zuo)用(yong)(yong)，包括：以企業發展的需要(yao)和部門職(zhi)能作(zuo)為(wei)動力(li)，開通內(nei)部招聘渠道；從而降低人力(li)外(wai)招聘成本；使員工個人的能力(li)得到有效發揮，進而提高崗(gang)位工作(zuo)業績；同(tong)時，通過競爭(zheng)上崗(gang)的考核(he)來產生標榜作(zuo)用(yong)(yong)，鞭策及激勵后進者。
②員工(gong)異動，通常是指企業在冊員工(gong)由于主(zhu)客原因的(de)工(gong)作(zuo)職(zhi)位與(yu)(yu)崗位的(de)調節與(yu)(yu)使用；它是伴(ban)隨著企業發展(zhan)的(de)不(bu)同階段呈(cheng)現出強與(yu)(yu)弱的(de)狀(zhuang)態。
③在(zai)新員工(gong)進(jin)入崗位后（通常是指已完成試用(yong)期轉正的員工(gong)），與在(zai)冊員工(gong)服務一定工(gong)作時(shi)間(jian)，由企業組織考核便進(jin)入人事管理(li)異動范圍，主要是通過晉升(sheng)、調崗、輪換和降職等方式(shi)；在(zai)企業內部進(jin)行合理(li)流(liu)動。
4、人力資源的流動(dong)比(bi)率分析
①通過企(qi)(qi)業(ye)內人(ren)力資(zi)(zi)(zi)源(yuan)的(de)流入和流出，企(qi)(qi)業(ye)可(ke)以維(wei)持(chi)員(yuan)工隊(dui)伍的(de)新陳代謝，以保持(chi)企(qi)(qi)業(ye)組織的(de)效率與活力。為了(le)衡量一個(ge)企(qi)(qi)業(ye)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)的(de)變動狀況(kuang)，考察一個(ge)企(qi)(qi)業(ye)與其(qi)員(yuan)工隊(dui)伍是否穩定；在這(zhe)里(li)引入人(ren)力資(zi)(zi)(zi)源(yuan)的(de)流動比率審核指標：人(ren)力資(zi)(zi)(zi)源(yuan)新進(jin)率、人(ren)力資(zi)(zi)(zi)源(yuan)離職率、人(ren)力資(zi)(zi)(zi)源(yuan)流動率。
人(ren)(ren)力資源的新(xin)進率是由(you)新(xin)進人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)的數(shu)(shu)量除(chu)以(yi)在冊平均人(ren)(ren)數(shu)(shu)然(ran)后(hou)再(zai)乖以(yi)100%。新(xin)進人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)是指錄用進入試用期(qi)或已完成(cheng)試用期(qi)轉正的員(yuan)(yuan)工。
離(li)職是(shi)在(zai)某一(yi)時間內(nei)的(de)離(li)職人(ren)數，除以在(zai)冊平均人(ren)數的(de)月初月未平均人(ren)數然后再乖以100%。
在計算出(chu)月度離職(zhi)率(lv)以(yi)(yi)后，再乘(cheng)以(yi)(yi)12就可(ke)以(yi)(yi)得到年度的(de)離職(zhi)率(lv)。離職(zhi)是指(zhi)辭職(zhi)辭退、自動離職(zhi)人(ren)(ren)數。在冊(ce)上的(de)平均(jun)人(ren)(ren)數是月初(chu)人(ren)(ren)數加(jia)月末人(ren)(ren)數除以(yi)(yi)2，離職(zhi)率(lv)一般(ban)在3%-5%適中。
補(bu)充人數除以(yi)在冊平(ping)均人數就(jiu)是凈(jing)人力資源流動(dong)率。補(bu)充人數是指補(bu)充離職人員所(suo)新招的(de)人數。公式(shi)是：凈(jing)流動(dong)率=補(bu)充人數除在冊平(ping)均人數
通過(guo)人力資源流(liu)動(dong)率可以測(ce)量(liang)企(qi)(qi)業(ye)(ye)內部員(yuan)工(gong)的(de)穩定(ding)性的(de)程度。當一個(ge)企(qi)(qi)業(ye)(ye)流(liu)動(dong)率過(guo)大，說明企(qi)(qi)業(ye)(ye)內部的(de)管理層和員(yuan)工(gong)的(de)關系出現了問題，導(dao)致企(qi)(qi)業(ye)(ye)生產(chan)率下(xia)降，從而招工(gong)培訓成本(ben)，而流(liu)動(dong)率過(guo)小，又不利(li)于保持企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)活力。
以(yi)上三個指標對于分析企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)生產(chan)周(zhou)期有相當的(de)(de)幫助，當一個緊縮的(de)(de)企(qi)(qi)業(ye) 一般其流動率等于新進(jin)率；而一個成長(chang)中(zhong)的(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)，一般凈人(ren)力資源流動等于離(li)職率；正(zheng)常情(qing)況下，其人(ren)力資源流動率、新進(jin)率、離(li)職率基(ji)本相同(tong)或在一個接近的(de)(de)區間內(nei)波動
②如何把握企業組(zu)織考核和進入人事管理異動范圍的評估，應注重(zhong)：
人力(li)資源(yuan)流動的(de)速(su)率：即員工(gong)從(cong)一(yi)個(ge)工(gong)作換到另一(yi)個(ge)工(gong)作的(de)速(su)度，應充分考慮其工(gong)作勝任(ren)程度和(he)(he)著(zhu)力(li)于企業需要和(he)(he)員工(gong)個(ge)人意愿的(de)組合。
在動(dong)態管(guan)理中，應(ying)把握水平(ping)調(diao)動(dong)和垂直晉升所(suo)帶來的(de)(de)崗位補員的(de)(de)得與(yu)失；主(zhu)要是考慮培訓和調(diao)動(dong)的(de)(de)成本因素，尤(you)其是降(jiang)職產生(sheng)的(de)(de)負面往(wang)往(wang)造(zao)成實際(ji)上的(de)(de)員工離職可能(neng)。
在降低人(ren)(ren)力成本角度，既(ji)要考察保持人(ren)(ren)力資源存量；同(tong)時，更注(zhu)重如(ru)何*限(xian)度使員工潛力得到有效發揮(hui)。比(bi)如(ru)，建立(li)內部晉升機制和(he)考核相(xiang)結合(he)，在同(tong)等(deng)條件下(xia)，以員工個(ge)人(ren)(ren)申請為(wei)主，推薦方(fang)式為(wei)輔。
6人力(li)資(zi)源(yuan)流動率(lv)的(de)計(ji)算
通(tong)常(chang)都是(shi)以月度來計算，如果以年度或季(ji)度來算，這樣由于季(ji)節性的影響(xiang)，會影響(xiang)分析(xi)的*性！計算人力資(zi)源流(liu)動率的常(chang)用方法有以下三種：
1、人力資源(yuan)離職率
人力資源離職率是以某一(yi)單位時間(jian)（如以月為單位）的離職人數(shu)，除以工資冊(ce)的月初月末平(ping)均人數(shu)然(ran)后乘(cheng)以100%。以公式(shi)表(biao)示：
離職率=離職人數*100%
離職(zhi)(zhi)人(ren)數包括(kuo)辭職(zhi)(zhi)、免(mian)職(zhi)(zhi)、解職(zhi)(zhi)人(ren)數，工資冊上的(de)平均人(ren)數是(shi)指(zhi)月初(chu)人(ren)數加月末(mo)人(ren)數然后除(chu)以二。離職(zhi)(zhi)率可用來測(ce)量人(ren)力資源的(de)穩定程度。之所(suo)以離職(zhi)(zhi)率常以月為單(dan)位，乃是(shi)由于如果(guo)以年度為單(dan)位，就要考(kao)慮季(ji)節與周期變動(dong)等因素(su)，故較(jiao)少采用。
2、人力資(zi)源新進率（Employment Rate）。
人(ren)(ren)力資源(yuan)新進(jin)率是新進(jin)人(ren)(ren)員除以工資冊平均人(ren)(ren)數然后乘以100%。用公式表示：
新進率=新進人數(shu)*100%
3、凈人(ren)力資源流(liu)動(dong)率（Net labor Turnover Rate）。
凈人(ren)力資源流動率是(shi)(shi)補充人(ren)數除以工資冊平均(jun)人(ren)數。所謂補充人(ren)數是(shi)(shi)指為補充離職人(ren)員(yuan)所雇傭的人(ren)數。用公式表示：
凈流(liu)動率=補充人數(shu)*100%
分(fen)析凈人(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)流動(dong)(dong)率(lv)(lv)時，可與離職(zhi)率(lv)(lv)和新(xin)進(jin)率(lv)(lv)相(xiang)比較。對(dui)于(yu)一(yi)個成長發展的(de)(de)企(qi)業(ye)，一(yi)般凈人(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)流動(dong)(dong)率(lv)(lv)等于(yu)離職(zhi)率(lv)(lv)；對(dui)于(yu)一(yi)個緊縮(suo)的(de)(de)企(qi)業(ye)，其凈流動(dong)(dong)率(lv)(lv)等于(yu)新(xin)進(jin)率(lv)(lv)；而處于(yu)常態下(xia)的(de)(de)企(qi)業(ye)，其凈人(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)流動(dong)(dong)率(lv)(lv)、新(xin)進(jin)率(lv)(lv)、離職(zhi)率(lv)(lv)三者相(xiang)同。
由于人(ren)力資(zi)源流(liu)(liu)動率(lv)直接影響到組(zu)織的(de)(de)(de)(de)穩(wen)定和員工的(de)(de)(de)(de)工作情緒，必(bi)須加以(yi)(yi)嚴格控制。若流(liu)(liu)動率(lv)過(guo)大，一(yi)般表(biao)明人(ren)事不(bu)(bu)穩(wen)定，勞資(zi)關(guan)系(xi)存在較嚴重(zhong)的(de)(de)(de)(de)問題，而且導致企(qi)(qi)業生產效率(lv)低(di)，以(yi)(yi)及(ji)增加企(qi)(qi)業挑選，培訓新進人(ren)員的(de)(de)(de)(de)成本。若流(liu)(liu)動率(lv)過(guo)小(xiao)，又不(bu)(bu)利于企(qi)(qi)業的(de)(de)(de)(de)新陳(chen)代(dai)謝，保持(chi)企(qi)(qi)業的(de)(de)(de)(de)活力。但一(yi)般藍領(ling)員工的(de)(de)(de)(de)流(liu)(liu)動率(lv)可以(yi)(yi)大一(yi)些，白領(ling)員工的(de)(de)(de)(de)流(liu)(liu)動率(lv)要小(xiao)一(yi)些為好。
對以(yi)上(shang)計算方法有(you)爭議：
個人(ren)(ren)(ren)認為： 離(li)(li)職(zhi)(zhi)率= 當(dang)(dang)月(yue)離(li)(li)職(zhi)(zhi)人(ren)(ren)(ren)數(shu)(shu)/（月(yue)末(mo)人(ren)(ren)(ren)數(shu)(shu)+當(dang)(dang)月(yue)離(li)(li)職(zhi)(zhi)人(ren)(ren)(ren)數(shu)(shu)）=當(dang)(dang)月(yue)離(li)(li)職(zhi)(zhi)人(ren)(ren)(ren)數(shu)(shu)/（月(yue)初人(ren)(ren)(ren)數(shu)(shu)+當(dang)(dang)月(yue)新進(jin)人(ren)(ren)(ren)數(shu)(shu)）
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