一、把好(hao)(hao)招(zhao)聘關，從(cong)源頭開始為提高員工忠誠度(du)打好(hao)(hao)基(ji)礎。
總部設在寧(ning)波世(shi)貿大廈的(de)一家大型外企老總曾在他辦公室(shi)里對(dui)筆(bi)者感(gan)嘆道：“跳槽(cao)與人的(de)個(ge)性有關(guan)，習慣性跳槽(cao)的(de)員(yuan)工(gong)我們不(bu)敢要。”其言語中無不(bu)透露出對(dui)缺(que)乏(fa)穩(wen)(wen)定性和忠誠度員(yuan)工(gong)的(de)反感(gan)和恐懼。可以肯定地說，習慣性跳槽(cao)是員(yuan)工(gong)缺(que)乏(fa)穩(wen)(wen)定性和忠誠度的(de)一種表現。
招聘是(shi)企(qi)業獲得人(ren)(ren)才最有(you)效的方式(shi)之一(yi)(yi)。人(ren)(ren)力資源部(bu)們(men)在(zai)用(yong)(yong)職位(wei)(wei)說明書(shu)找對人(ren)(ren)的同時還(huan)能(neng)防止不合適的員(yuan)工(gong)進(jin)入(ru)(ru)企(qi)業才是(shi)真(zhen)正的功夫(fu)。從新員(yuan)工(gong)進(jin)入(ru)(ru)公司后的不同忠誠度(du)表(biao)現來看，大多(duo)(duo)數企(qi)業在(zai)招聘時經常會犯一(yi)(yi)個(ge)非常嚴重的錯(cuo)誤：純粹以技能(neng)為(wei)導向而忽視了員(yuan)工(gong)品(pin)德和個(ge)性的測(ce)(ce)試(shi)。按(an)照“有(you)德無才是(shi)廢品(pin)，有(you)才無德是(shi)毒品(pin)，德才兼備(bei)是(shi)極品(pin)”來衡量，不小心(xin)可能(neng)讓“毒品(pin)”鉆了空(kong)子。因此，我們(men)在(zai)決(jue)定是(shi)否(fou)錄用(yong)(yong)一(yi)(yi)個(ge)員(yuan)工(gong)時，除了專(zhuan)業技能(neng)測(ce)(ce)試(shi)外(wai)，還(huan)應進(jin)行品(pin)德和個(ge)性的測(ce)(ce)試(shi)，不要因為(wei)時間(jian)緊，迫(po)于用(yong)(yong)人(ren)(ren)部(bu)門的壓力而忽略。“磨(mo)刀不誤砍柴工(gong)”，選對了人(ren)(ren)會給企(qi)業節(jie)省(sheng)很多(duo)(duo)管理(li)成本，反之則會導致(zhi)用(yong)(yong)人(ren)(ren)部(bu)門抱(bao)怨(yuan)多(duo)(duo)、招聘主管壓力大，可能(neng)因一(yi)(yi)個(ge)職位(wei)(wei)找不到合適的人(ren)(ren)選常年(nian)都(dou)在(zai)招聘而影響公司聲譽。
品德、個性(xing)測(ce)試方(fang)法通常(chang)有：
（一）、結(jie)構化面試：將(jiang)有針對性(xing)檢測(ce)員工(gong)忠(zhong)誠度、個(ge)性(xing)方面的(de)(de)(de)問(wen)(wen)(wen)(wen)題(ti)歸納為若干條(tiao)，可以制成(cheng)問(wen)(wen)(wen)(wen)卷(juan)讓(rang)應(ying)聘(pin)者(zhe)填寫，也(ye)可以由主考官提問(wen)(wen)(wen)(wen)讓(rang)應(ying)聘(pin)者(zhe)回答。該測(ce)評(ping)工(gong)具因每個(ge)公司性(xing)質、行業、規模(mo)而異(yi)，但至少應(ying)包括以下(xia)帶共性(xing)的(de)(de)(de)問(wen)(wen)(wen)(wen)題(ti)：離職(zhi)原因，對原來公司的(de)(de)(de)評(ping)價，對工(gong)作環境(jing)、工(gong)作機會(hui)及報酬福利的(de)(de)(de)體會(hui)，什么(me)是最好(hao)的(de)(de)(de)工(gong)作、什么(me)是最好(hao)的(de)(de)(de)同事(shi)（請(qing)他說明），個(ge)人(ren)職(zhi)業生涯規劃是什么(me)等(deng)(deng)等(deng)(deng)。
（二）、關鍵事例評價：針對員(yuan)工(gong)忠誠(cheng)度問題出現過的一些例子（可以是(shi)自己企(qi)業的也可以是(shi)其他企(qi)業發(fa)生過的），讓員(yuan)工(gong)發(fa)表個人看法，言(yan)為(wei)心(xin)(xin)聲，可以從其只(zhi)言(yan)片(pian)語中發(fa)現其心(xin)(xin)理(li)軌(gui)跡。
（三）、心(xin)(xin)理(li)測(ce)(ce)量(liang)(liang)：是(shi)由心(xin)(xin)理(li)學從業(ye)(ye)者根據人(ren)的(de)(de)個(ge)體(ti)差異原理(li)研(yan)制出(chu)(chu)的(de)(de)專業(ye)(ye)測(ce)(ce)量(liang)(liang)工具，可(ke)對人(ren)的(de)(de)職(zhi)業(ye)(ye)能力、職(zhi)業(ye)(ye)傾向(xiang)、人(ren)格(ge)品質和(he)個(ge)性(xing)(xing)特(te)征等指(zhi)標進行(xing)客觀評(ping)(ping)價(jia)，并有較(jiao)(jiao)好(hao)的(de)(de)診斷性(xing)(xing)和(he)預見性(xing)(xing)。心(xin)(xin)理(li)測(ce)(ce)量(liang)(liang)在國外被廣泛(fan)用于公(gong)務員(yuan)選(xuan)拔、企業(ye)(ye)人(ren)員(yuan)招(zhao)聘、人(ren)員(yuan)測(ce)(ce)評(ping)(ping)、高管錄用等工作之中。心(xin)(xin)理(li)測(ce)(ce)量(liang)(liang)的(de)(de)不(bu)足是(shi)較(jiao)(jiao)為費時且花費較(jiao)(jiao)高，不(bu)太適(shi)合(he)勞動密集型企業(ye)(ye)的(de)(de)普(pu)工招(zhao)聘，但是(shi)用于選(xuan)拔高管和(he)關(guan)鍵崗位人(ren)才(cai)(cai)時可(ke)以(yi)避(bi)免給(gei)企業(ye)(ye)帶(dai)來(lai)震蕩性(xing)(xing)的(de)(de)風(feng)險，性(xing)(xing)價(jia)比較(jiao)(jiao)為合(he)算(suan)。目前(qian)國內一些人(ren)才(cai)(cai)測(ce)(ce)評(ping)(ping)專業(ye)(ye)網站也開始出(chu)(chu)現(xian)，給(gei)企業(ye)(ye)人(ren)才(cai)(cai)測(ce)(ce)評(ping)(ping)帶(dai)來(lai)了較(jiao)(jiao)多的(de)(de)選(xuan)擇(ze)。
（四）、背(bei)景(jing)調(diao)查：這是對員工(gong)忠(zhong)誠(cheng)度(du)發現(xian)(xian)或了(le)解(jie)必不可少(shao)而(er)且(qie)相當有效的(de)一個工(gong)具(ju)。美國“9.11”事件后，西方國家在(zai)加大(da)SA8000（社會責任(ren)標準）體系實施力度(du)的(de)同時(shi)，也(ye)對供應商提出了(le)對員工(gong)實行背(bei)景(jing)調(diao)查的(de)要(yao)求。我(wo)們在(zai)招聘員工(gong)時(shi)，運用背(bei)景(jing)調(diao)查能有效的(de)發現(xian)(xian)員工(gong)的(de)品德情況，當然(ran)要(yao)注意控制(zhi)好影響背(bei)景(jing)調(diao)查可靠(kao)性的(de)相關(guan)因素，以達(da)到較高的(de)效度(du)和信度(du)。
在員工入職前(qian)，人力資(zi)源部還(huan)應(ying)與應(ying)聘(pin)者保持坦誠溝通，因為很(hen)多時候應(ying)聘(pin)者與企(qi)業(ye)(ye)之間(jian)的信(xin)息(xi)是(shi)單向透明的，即(ji)企(qi)業(ye)(ye)對(dui)員工了解(jie)太多，而員工對(dui)企(qi)業(ye)(ye)的了解(jie)只是(shi)一(yi)種膚(fu)淺的感性認(ren)識。因此，在決定錄用(yong)員工前(qian)要(yao)把(ba)企(qi)業(ye)(ye)的相關(guan)情(qing)況如實相告，并給應(ying)聘(pin)者一(yi)個再(zai)思考再(zai)選(xuan)擇的過程，如果(guo)讓其盲目進入公司后才發(fa)現很(hen)多與他想象(xiang)的不一(yi)樣時，會對(dui)其績(ji)效狀況和穩(wen)定性產生不良(liang)影響。
當然，在企業有空缺職位時，我(wo)們不要老認為(wei)外來和(he)尚會念經，應(ying)把更(geng)多(duo)的(de)(de)機會提供給(gei)企業內有一定專業技能(neng)、學習能(neng)力強且有極佳可塑(su)性的(de)(de)明星員(yuan)工，這比外聘人(ren)員(yuan)的(de)(de)風險小得多(duo)。
二、搞好入職培訓，上好員工“忠誠度”第一課。
入職培訓對(dui)新員工(gong)的穩定性和忠誠度有著較大(da)的影響。
新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)入(ru)(ru)職(zhi)后往(wang)往(wang)能發現不為(wei)企業(ye)所(suo)重視的(de)很多問題，當他們發現一些(xie)負面(mian)現象或收到一些(xie)不良信息時，先入(ru)(ru)為(wei)主的(de)思維模(mo)式會導致(zhi)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)對公司的(de)片面(mian)認識。為(wei)了避免這種情況發生，新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)培訓部門就承擔起了關鍵的(de)“加工(gong)(gong)磨(mo)合”作用：將公司文化（價值導向）、行(xing)業(ye)特(te)點、運營模(mo)式、管理特(te)色等內容(rong)充分介紹給新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)，以(yi)引導員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)思維模(mo)式、心智模(mo)式和行(xing)為(wei)方式早日融入(ru)(ru)到公司里來(lai)。通過磨(mo)合，讓員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)知道每個企業(ye)都不一樣，各(ge)有長短，盡(jin)快適應(ying)才是最重要的(de)，縮(suo)短其期望值與企業(ye)現實的(de)差距，順利度(du)過試(shi)用期，為(wei)早日變成(cheng)真正業(ye)務能手高手打好基礎(chu)。
同時(shi)，忠(zhong)誠(cheng)度(du)不僅是公司對員(yuan)工(gong)的(de)要求(qiu)，更要在入(ru)職培訓(xun)時(shi)讓員(yuan)工(gong)認(ren)識到(dao)個人對企業(ye)的(de)高忠(zhong)誠(cheng)度(du)將對員(yuan)工(gong)自己的(de)專業(ye)技能提(ti)高、個人職業(ye)生(sheng)涯(ya)發展及培植高質量的(de)人脈(mo)資(zi)源都有著非常(chang)大(da)的(de)幫助，把員(yuan)工(gong)忠(zhong)誠(cheng)度(du)的(de)被動培養變成員(yuan)工(gong)自覺注重忠(zhong)誠(cheng)度(du)的(de)提(ti)高才是上(shang)(shang)上(shang)(shang)策。
三、加強員工日常績效輔導，提供必須的社會支持系統。
工作績(ji)效(xiao)(xiao)對(dui)(dui)員(yuan)工的(de)(de)穩(wen)定(ding)性也有(you)一定(ding)的(de)(de)影響。工作績(ji)效(xiao)(xiao)太容易(yi)完(wan)成，會被看成沒有(you)挑戰性，實(shi)質(zhi)上就是(shi)沒有(you)激勵性。對(dui)(dui)這類員(yuan)工應有(you)意讓(rang)能者多(duo)勞(lao)，體(ti)現其價值，有(you)挑戰性的(de)(de)目標和任務更適合他們；工作績(ji)效(xiao)(xiao)很(hen)難達成，員(yuan)工壓力太大，對(dui)(dui)其穩(wen)定(ding)性也沒有(you)好(hao)處。試想如果一個員(yuan)工老(lao)是(shi)完(wan)不成任務，績(ji)效(xiao)(xiao)考評老(lao)是(shi)墊底，他還(huan)有(you)激情(qing)或斗志嗎？這就需要其部門主管(guan)進行(xing)日常績(ji)效(xiao)(xiao)輔導。
績效輔導是企業、部門和員工(gong)(gong)多(duo)贏的(de)做(zuo)法，作為直線主管通過績效輔導能(neng)及時(shi)(shi)發現員工(gong)(gong)行為離(li)目標的(de)差距，有利于(yu)整個(ge)團(tuan)隊績效的(de)提高，避免公司因(yin)員工(gong)(gong)“交學費”導致的(de)損失，同(tong)時(shi)(shi)還(huan)能(neng)使(shi)員工(gong)(gong)有一種團(tuan)隊歸屬感，為其心(xin)理上提供必要的(de)社會(hui)支持，反之會(hui)讓員工(gong)(gong)有自生(sheng)自滅的(de)感覺。不(bu)要等(deng)到(dao)員工(gong)(gong)給公司帶來較大損失或紛紛遞交辭職報告時(shi)(shi)才去想辦法。
四、克(ke)服(fu)家族(zu)制治理模(mo)式，不要把(ba)員工當外人。
即使很多企業(ye)(ye)老總(zong)不愿承認自己的企業(ye)(ye)是家族制(zhi)，但其企業(ye)(ye)的每(mei)一個制(zhi)度每(mei)一種行(xing)為(wei)來(lai)看都有著明(ming)顯的家族制(zhi)痕跡(ji)。很多員工對家族制(zhi)企業(ye)(ye)的管(guan)理心存抱(bao)怨，具相關調(diao)查表(biao)明(ming)，從(cong)第(di)一天進入公(gong)司起，90%以上的員工就(jiu)在(zai)開始物(wu)色下(xia)一份工作(zuo)。
家(jia)族制企業不(bu)(bu)受歡迎的根本原因是(shi)“家(jia)天下”的理念在作怪(guai)。其理由(you)是(shi)：企業是(shi)我們家(jia)的，不(bu)(bu)允許別(bie)人(ren)管我們的家(jia)務事，把(ba)員工(gong)(gong)看成外人(ren)；對(dui)外來(lai)(lai)員工(gong)(gong)沒(mei)有真正信任感，四處提(ti)防，對(dui)日(ri)常(chang)工(gong)(gong)作授責不(bu)(bu)授權(quan)，只有處罰沒(mei)有獎勵(li)，把(ba)員工(gong)(gong)看成做(zuo)事的工(gong)(gong)具；老板個(ge)人(ren)有太大的行(xing)為(wei)偏(pian)好，認為(wei)江山是(shi)我打(da)的，什么(me)該(gai)做(zuo)怎(zen)么(me)做(zuo)不(bu)(bu)用你(ni)來(lai)(lai)教，導致員工(gong)(gong)“報國無門”，才華無處施(shi)展……
家族管理(li)模(mo)式的企業(ye)(ye)不單(dan)在(zai)(zai)提高企業(ye)(ye)管理(li)水(shui)平、合(he)理(li)用人(ren)、科學決策、提升業(ye)(ye)績方面存在(zai)(zai)致(zhi)命的缺(que)陷，尤其在(zai)(zai)摧毀(hui)員工忠誠度方面威(wei)力(li)特大。所以企業(ye)(ye)應(ying)注重(zhong)自身(shen)治理(li)模(mo)式的改革。
五、做到制度規范化，加強游戲規則(ze)的透明度。
企(qi)業規范和(he)(he)制(zhi)度一(yi)定要透明化，做(zuo)到(dao)公(gong)開、公(gong)平和(he)(he)公(gong)正(zheng)。制(zhi)度的制(zhi)定應讓員工或(huo)員工代表(biao)參(can)與，如有條件最好(hao)能(neng)讓工會參(can)與。
員(yuan)工參與(yu)的過程實際(ji)上就是員(yuan)工自(zi)我(wo)引導和自(zi)我(wo)教育的過程，這樣既能加(jia)強認(ren)同感，又能為制(zhi)度(du)得到真正(zheng)的執(zhi)行打好基(ji)礎。從《勞動(dong)法》角度(du)來衡量也才(cai)具有合法性。
企業(ye)制(zhi)度切忌閉門造(zao)車(che)，更忌雙重(zhong)標(biao)準。據筆者了解，在薪(xin)酬福利、獎懲(cheng)制(zhi)度等方(fang)面有(you)的(de)(de)(de)(de)企業(ye)甚至愚蠢(chun)到(dao)了讓(rang)人(ren)可(ke)笑的(de)(de)(de)(de)程度：本地工(gong)工(gong)價(jia)高(gao)于外來工(gong)；養老(lao)保險(xian)只(zhi)交本地人(ren)；同樣是家有(you)喪事，有(you)的(de)(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)有(you)數百元補貼，有(you)的(de)(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)非要自己去爭吵才有(you)結果(guo)；一樣的(de)(de)(de)(de)行(xing)為有(you)的(de)(de)(de)(de)人(ren)是違規的(de)(de)(de)(de)，會受(shou)到(dao)處罰，而(er)有(you)些人(ren)怎么(me)做也是合法的(de)(de)(de)(de)，等等。這就(jiu)是明(ming)顯(xian)的(de)(de)(de)(de)雙重(zhong)標(biao)準，對企業(ye)的(de)(de)(de)(de)破壞作用不亞于經營中的(de)(de)(de)(de)各種風險(xian)。
六、制定合理的薪酬福利政策。
薪(xin)酬福利一直是企(qi)業(ye)用(yong)于激勵員(yuan)(yuan)工和吸引外部員(yuan)(yuan)工加(jia)盟的有效杠(gang)桿。
一種通(tong)常的(de)(de)行為是(shi)：某某員工(gong)的(de)(de)工(gong)資與(yu)同(tong)行業同(tong)職(zhi)(zhi)位(wei)比具(ju)有一定(ding)的(de)(de)競爭力，可還是(shi)為工(gong)資與(yu)人力資源部(bu)(bu)爭吵不休(xiu)，常常以離(li)職(zhi)(zhi)為要挾。后來通(tong)過調查得(de)知，他認為在公司(si)沒有得(de)到公平的(de)(de)待遇，也就是(shi)通(tong)常說的(de)(de)“不患寡(gua)而(er)患不均(jun)”，企(qi)業薪酬缺少內部(bu)(bu)公平性。
還(huan)有一(yi)種人(ren)，工資每年一(yi)個(ge)大級往上調，可結果(guo)還(huan)是(shi)離開了(le)公司。這(zhe)種情況既不缺(que)少內部公平性(xing)，也不缺(que)少外部的(de)競爭性(xing)，很(hen)讓人(ren)費解。其實這(zhe)種現象從(cong)心理(li)學(xue)(xue)角度看很(hen)正常。在(zai)營(ying)銷(xiao)學(xue)(xue)里通(tong)常講(jiang)到(dao)任何(he)人(ren)都有一(yi)個(ge)心理(li)舒適(shi)(shi)區(qu)，低于舒適(shi)(shi)區(qu)或高(gao)于舒適(shi)(shi)區(qu)30%，都會給人(ren)帶來不安，他(ta)必須采取適(shi)(shi)當的(de)行為來調節(jie)。特(te)別是(shi)薪酬問題更是(shi)如此：低于個(ge)人(ren)最低期望值30%，除了(le)非(fei)常特(te)殊情況外，99%的(de)員工會選擇(ze)離職，以(yi)找到(dao)新的(de)工作來達(da)到(dao)心理(li)平衡；高(gao)于最高(gao)期望值的(de)30%，員工通(tong)常又會面(mian)臨(lin)以(yi)下幾種壓力。
1、“木(mu)秀于(yu)林，風必(bi)摧之”，高薪(xin)就要有高的績效，高薪(xin)意味(wei)著更多的付出，但是(shi)我已盡力(li)了，怎么(me)辦？其承受著來自公司上級、同事、下(xia)級和自己諸多的壓力(li)。
2、欲望膨脹的(de)(de)(de)壓力。由于市場(chang)薪資信(xin)息(xi)相對于大部分員(yuan)工來說是不(bu)對稱的(de)(de)(de)，由此導致(zhi)了(le)一(yi)些員(yuan)工的(de)(de)(de)想(xiang)法：認為自己的(de)(de)(de)薪資行情看漲，從(cong)“經濟人”概念推斷出公司給我(wo)的(de)(de)(de)薪水還沒(mei)有(you)給夠，市場(chang)行情可(ke)能會更高，既然還有(you)上(shang)升空間(jian)，那就(jiu)跳(tiao)槽吧。
3、另外一種想法是，我沒有付出就(jiu)能得到超高的回(hui)報，我再(zai)努(nu)力(li)點，公(gong)司應該給我更(geng)多的報酬。事實上，他再(zai)怎么努(nu)力(li)，工資也(ye)沒有上漲的空間了，于是對自己在公(gong)司的發(fa)展(zhan)失去了信心。
由(you)以上(shang)情況可(ke)以看(kan)出，作為公(gong)司(si)的薪酬(chou)政(zheng)策制定者在薪酬(chou)設計時，除了(le)要考(kao)慮劃分適當職級范圍、設置合理的薪酬(chou)幅寬及掌(zhang)握好不同職位(wei)薪酬(chou)的適當重疊(die)度(du)外，還要巧妙(miao)運用“30%舒適區”來激勵(li)和(he)留住骨干員工(gong)，提高員工(gong)的忠(zhong)誠(cheng)度(du)。
七、以事業留人，適時(shi)導(dao)入股權(quan)激勵(li)。
業(ye)界通(tong)常有(you)這樣一(yi)種說(shuo)法：金錢(qian)留(liu)住(zhu)(zhu)三流(liu)的(de)(de)人(ren)才(cai)，感情留(liu)住(zhu)(zhu)二流(liu)的(de)(de)人(ren)才(cai)，事業(ye)才(cai)能留(liu)住(zhu)(zhu)一(yi)流(liu)的(de)(de)人(ren)才(cai)。其實(shi)以(yi)上三種說(shuo)法分別反(fan)映(ying)的(de)(de)是企(qi)(qi)業(ye)在不同發(fa)展階段應采(cai)取(qu)的(de)(de)不同激(ji)勵策(ce)(ce)略(lve)。即企(qi)(qi)業(ye)初創期，采(cai)取(qu)以(yi)結(jie)果為(wei)導(dao)向的(de)(de)薪酬策(ce)(ce)略(lve)符(fu)合公司發(fa)展戰(zhan)略(lve)需要(yao)；企(qi)(qi)業(ye)深度發(fa)展期應采(cai)取(qu)人(ren)性化為(wei)主的(de)(de)管(guan)理策(ce)(ce)略(lve)，同時(shi)輔之以(yi)行(xing)為(wei)為(wei)導(dao)向的(de)(de)薪酬策(ce)(ce)略(lve)；企(qi)(qi)業(ye)穩定期或產業(ye)突(tu)破(po)期，則應采(cai)取(qu)長期激(ji)勵的(de)(de)留(liu)人(ren)策(ce)(ce)略(lve)。
隨著企(qi)業(ye)的(de)發(fa)展及勞動者在(zai)(zai)收益(yi)分(fen)配中的(de)地位日益(yi)提(ti)高，薪酬研究領域出現(xian)了(le)利益(yi)分(fen)享工(gong)(gong)(gong)資理(li)(li)論、人力資本(ben)工(gong)(gong)(gong)資理(li)(li)論、搏(bo)弈工(gong)(gong)(gong)資論和知識資本(ben)工(gong)(gong)(gong)資論等付薪理(li)(li)念(nian)。從實踐來看(kan)，利益(yi)分(fen)享工(gong)(gong)(gong)資理(li)(li)論更符合(he)我國企(qi)業(ye)在(zai)(zai)成熟(shu)期的(de)需要，特別在(zai)(zai)避(bi)免薪酬無序競(jing)爭帶來企(qi)業(ye)骨干流(liu)失問題上有不可(ke)替代的(de)作(zuo)用。
長(chang)期(qi)激(ji)(ji)勵源于(yu)利(li)(li)益(yi)分(fen)享工(gong)(gong)資理論，而股(gu)(gu)權(quan)(quan)(quan)激(ji)(ji)勵是長(chang)期(qi)激(ji)(ji)勵的一(yi)種(zhong)方(fang)式。股(gu)(gu)權(quan)(quan)(quan)激(ji)(ji)勵可分(fen)為現(xian)股(gu)(gu)激(ji)(ji)勵、期(qi)股(gu)(gu)激(ji)(ji)勵、期(qi)權(quan)(quan)(quan)激(ji)(ji)勵xuexihr.com/h/q三種(zhong)類(lei)型。傳統薪酬是指員工(gong)(gong)短期(qi)付出(chu)或努力的應得報酬，公司的可持續發展和(he)(he)長(chang)期(qi)效益(yi)與員工(gong)(gong)沒(mei)有很(hen)直(zhi)接的聯(lian)系(xi)，由此衍(yan)生出(chu)了員工(gong)(gong)工(gong)(gong)資只與個人職位價(jia)值、能力和(he)(he)短期(qi)績效有關(guan)，與公司銷售、利(li)(li)潤無(wu)關(guan)的付薪理念。股(gu)(gu)權(quan)(quan)(quan)激(ji)(ji)勵是把眼光(guang)放在(zai)長(chang)期(qi)決(jue)策和(he)(he)長(chang)期(qi)效益(yi)上，是把骨干層員工(gong)(gong)利(li)(li)益(yi)與股(gu)(gu)東利(li)(li)益(yi)緊密聯(lian)系(xi)在(zai)一(yi)起(qi)的激(ji)(ji)勵方(fang)式，其(qi)作用不但(dan)要(yao)讓員工(gong)(gong)把工(gong)(gong)作當成事業(ye)來做，更要(yao)讓公司的事業(ye)成為員工(gong)(gong)真正的事業(ye)。
八、打造誠信的企業文化。
我們(men)很多企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)一(yi)(yi)談到誠(cheng)(cheng)(cheng)信，只(zhi)講員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)對(dui)(dui)公(gong)司的(de)(de)忠誠(cheng)(cheng)(cheng)，企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)根本不反省自己(ji)對(dui)(dui)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)對(dui)(dui)其他合作伙伴是(shi)(shi)(shi)否誠(cheng)(cheng)(cheng)信，是(shi)(shi)(shi)否有忠誠(cheng)(cheng)(cheng)度。其實誠(cheng)(cheng)(cheng)信是(shi)(shi)(shi)一(yi)(yi)種平等的(de)(de)互(hu)利雙贏模(mo)式(shi)。員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)對(dui)(dui)企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)忠誠(cheng)(cheng)(cheng)度是(shi)(shi)(shi)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)應盡的(de)(de)義務(wu)，而企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)言而有信、坦誠(cheng)(cheng)(cheng)對(dui)(dui)待員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)也是(shi)(shi)(shi)責無(wu)旁(pang)貸。這(zhe)就(jiu)需要打造一(yi)(yi)種誠(cheng)(cheng)(cheng)信的(de)(de)企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)文(wen)(wen)化，把忠誠(cheng)(cheng)(cheng)度或(huo)誠(cheng)(cheng)(cheng)信當(dang)成企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)、員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)個人的(de)(de)立身(shen)之本，從日常一(yi)(yi)言一(yi)(yi)行做起，充分體現(xian)誠(cheng)(cheng)(cheng)信的(de)(de)文(wen)(wen)化內涵(han)。試想(xiang)，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)面試時(shi)約定工(gong)(gong)(gong)資為1500元，在發(fa)放(fang)時(shi)只(zhi)發(fa)1100元；按公(gong)司明文(wen)(wen)規定的(de)(de)業(ye)務(wu)提(ti)(ti)成辦法可以(yi)(yi)提(ti)(ti)傭金15萬元，在兌現(xian)時(shi)只(zhi)發(fa)了(le)8萬元，這(zhe)樣會換來(lai)(lai)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)對(dui)(dui)你的(de)(de)忠誠(cheng)(cheng)(cheng)嗎？還有一(yi)(yi)種企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)，放(fang)任甚至鼓勵員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)對(dui)(dui)客戶能(neng)蒙(meng)就(jiu)蒙(meng)，能(neng)騙(pian)就(jiu)騙(pian)，用這(zhe)種方(fang)式(shi)訓練(lian)出來(lai)(lai)的(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)對(dui)(dui)公(gong)司有忠誠(cheng)(cheng)(cheng)度嗎？所以(yi)(yi)，誠(cheng)(cheng)(cheng)信是(shi)(shi)(shi)一(yi)(yi)種文(wen)(wen)化，是(shi)(shi)(shi)一(yi)(yi)種導向，不但要對(dui)(dui)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)進行引導，企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)更(geng)應以(yi)(yi)身(shen)作則(ze)，率先(xian)垂范。
九、堅(jian)持離(li)職挽(wan)留和離(li)職面談。
員工最傷(shang)心的是在企(qi)業干了若干年(nian)后(hou)提出離職(zhi)時居然沒有(you)人(ren)表示挽留。
其實(shi)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)有(you)時提出(chu)辭呈并(bing)非是(shi)深思熟慮后的(de)選(xuan)擇(ze)，有(you)的(de)可(ke)能(neng)是(shi)想(xiang)證明(ming)公(gong)(gong)司(si)(si)(si)對(dui)其認(ren)可(ke)度的(de)一(yi)種(zhong)試探，只要(yao)稍加(jia)挽留就(jiu)能(neng)留住。無論(lun)是(shi)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)真(zhen)要(yao)離(li)(li)(li)職(zhi)還(huan)是(shi)出(chu)于別的(de)原因，在員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)離(li)(li)(li)職(zhi)程序里都不能(neng)忽略(lve)“員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)挽留談(tan)(tan)(tan)話(hua)”和“離(li)(li)(li)職(zhi)談(tan)(tan)(tan)話(hua)”的(de)作用。員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)挽留談(tan)(tan)(tan)話(hua)屬于員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)關(guan)心(xin)的(de)范(fan)疇，對(dui)體現企業誠意(yi)、解決(jue)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)抱怨有(you)較大的(de)幫(bang)助。而通(tong)過離(li)(li)(li)職(zhi)談(tan)(tan)(tan)話(hua)，公(gong)(gong)司(si)(si)(si)才能(neng)真(zhen)正聽到(dao)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)心(xin)聲，讓管(guan)理者看到(dao)公(gong)(gong)司(si)(si)(si)的(de)真(zhen)實(shi)面目。負責離(li)(li)(li)職(zhi)面談(tan)(tan)(tan)的(de)人員(yuan)(yuan)(yuan)一(yi)定(ding)要(yao)做好(hao)談(tan)(tan)(tan)話(hua)記(ji)錄，每隔一(yi)段時間(jian)進行(xing)總結整(zheng)理，甚至可(ke)以通(tong)過排序、線性分析、回歸分析等工(gong)(gong)(gong)具分析出(chu)公(gong)(gong)司(si)(si)(si)影(ying)響員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)穩定(ding)性和忠誠度的(de)主要(yao)因素、預測公(gong)(gong)司(si)(si)(si)未(wei)來階段人員(yuan)(yuan)(yuan)流動趨勢，以利采取必要(yao)的(de)改(gai)進措施，以降低(di)人才流失率(lv)和提高員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)忠誠度。
另外，有前景的產業、良好的工作環境、和諧的人際關系、幸福的家庭生活以及有興趣的工作對員工忠誠度提高也有不同程度的影響。
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