最近一部名字叫《我(wo)喜(xi)歡加(jia)班(ban)的(de)理(li)由》影(ying)視劇(ju)的(de)備(bei)案引起熱議(yi),據說是翻(fan)拍自(zi)日劇(ju)《我(wo)要準時下(xia)班(ban)》。看到這里(li),部分打工(gong)人(ren)的(de)拳頭估計已經硬(ying)了:這也叫翻(fan)拍?!
日劇《我要準時下(xia)班(ban)》中(zhong)的(de)女主(zhu)東山結衣找(zhao)工作的(de)原則(ze)就是(shi)“準時下(xia)班(ban)”,她甚至會(hui)因為在面試的(de)最后由于有著“準時下(xia)班(ban)”的(de)求職(zhi)(zhi)動機而被(bei)社長嘲(chao)笑,表示“這(zhe)個求職(zhi)(zhi)動機不會(hui)被(bei)任何企業所接(jie)受吧”。
最后她成功(gong)進入擁(yong)有(you)“我們(men)不(bu)為(wei)公(gong)司存在,公(gong)司為(wei)我們(men)存在”的(de)WEB制作公(gong)司,秉持著“準時下(xia)班(ban)”的(de)理(li)念做到總監的(de)位置。但東山并不(bu)是一(yi)個好吃(chi)懶(lan)做的(de)白領,她用上班(ban)時間爭分奪秒地完(wan)成工作,換(huan)來(lai)準時下(xia)班(ban)以后的(de)愜(qie)意(yi)生活。
試問,哪一個(ge)打工人不(bu)想成為女主這(zhe)樣“工作就(jiu)工作,下(xia)班(ban)就(jiu)下(xia)班(ban)”的灑脫職場人呢?實(shi)際上(shang),大多企業也(ye)青(qing)睞這(zhe)類(lei)有能力(li),有效率的員工。
除了女主以外,其他(ta)的(de)(de)角色同樣出彩。像女主的(de)(de)前未婚夫種田晃太郎,他(ta)是(shi)一(yi)個典型的(de)(de)“工作狂人(ren)(ren)”；東山(shan)(shan)的(de)(de)現任(ren)男友諏訪巧則是(shi)個非(fei)常顧家的(de)(de)優秀業(ye)務員；而(er)接受(shou)東山(shan)(shan)指導的(de)(de)職場新人(ren)(ren)來棲泰斗,頭腦聰(cong)明卻毫(hao)無(wu)(wu)干勁,動(dong)不動(dong)就說想(xiang)辭(ci)職；最(zui)有意思的(de)(de)是(shi)結衣的(de)(de)同事(shi)吾妻徹,專業(ye)技術(shu)不錯,但工作效率低下,是(shi)個無(wu)(wu)償、無(wu)(wu)效、無(wu)(wu)計劃的(de)(de)“三(san)無(wu)(wu)加班黨(dang)”。
影視劇(ju)中(zhong)通過聚(ju)焦某幾個(ge)角色,凸顯了人物性格,反映現實(shi)的(de)(de)職場生活；但在現實(shi)中(zhong),人力(li)(li)資源管理者往(wang)往(wang)面對著幾百上千的(de)(de)員(yuan)工,如何(he)了解(jie)、發展每(mei)一(yi)位員(yuan)工的(de)(de)工作潛力(li)(li)與優(you)勢(shi),找出像(xiang)女主東山結衣這樣的(de)(de)優(you)秀(xiu)人才,淘汰沒能力(li)(li)、低績效“摸魚達(da)人”,往(wang)往(wang)是人力(li)(li)資源管理的(de)(de)一(yi)道難題。
企業在進行人力(li)資(zi)源(yuan)管理(li)時可能(neng)或多或少(shao)會有(you)這(zhe)樣的想法和(he)疑惑:
1. 單靠(kao)績效評估(gu)人才不夠全面,想從更多維度了解人員(yuan)現狀
2. 想提前(qian)識(shi)別高(gao)潛,保(bao)留(liu)核心人(ren)才,但缺乏(fa)有效的識(shi)人(ren)方法
3. 關鍵(jian)崗(gang)位后(hou)繼無人或(huo)人崗(gang)不合(he),組建人才梯隊迫在眉睫(jie)
4. 企業(ye)需要轉型升級或戰略(lve)調整,人力資源規(gui)劃卻落后(hou)一步
或許,人(ren)才(cai)盤點(dian)可以(yi)幫到(dao)你。
人(ren)才盤(pan)點(dian)是(shi)企(qi)業(ye)經營(ying)者或HR對企(qi)業(ye)內(nei)(nei)人(ren)才的(de)(de)優勢、未(wei)來的(de)(de)職業(ye)發展空(kong)間,以及崗(gang)位空(kong)缺(que)風險的(de)(de)一個(ge)(ge)(ge)全(quan)方(fang)位總結,是(shi)對企(qi)業(ye)人(ren)力資源(yuan)狀況(kuang)的(de)(de)全(quan)面摸底調查。與傳統的(de)(de)人(ren)員背景清查不同(tong),人(ren)才盤(pan)點(dian)更(geng)傾向于(yu)對企(qi)業(ye)內(nei)(nei)部人(ren)員做一個(ge)(ge)(ge)細致的(de)(de)調查,了解各個(ge)(ge)(ge)員工的(de)(de)實際情(qing)況(kuang),通過得出的(de)(de)基本(ben)信息(xi),對企(qi)業(ye)人(ren)力資源(yuan)的(de)(de)整體組成(cheng)情(qing)況(kuang)有(you)一個(ge)(ge)(ge)全(quan)面、多維(wei)的(de)(de)認(ren)識。
人才盤點的重要意義(yi)在(zai)于:
一、明(ming)確組(zu)織的(de)(de)需(xu)要。人才(cai)發展是支撐組(zu)織發展服務(wu)的(de)(de),那(nei)企業(ye)(ye)的(de)(de)戰(zhan)略需(xu)要通(tong)過什么(me)(me)形式來實現(xian)呢(ni)?我們可以通(tong)過人才(cai)盤點(dian)就(jiu)可以分析出員(yuan)工(gong)屬于什么(me)(me)類型的(de)(de)人,他在什么(me)(me)的(de)(de)組(zu)織架構和崗位設置上是能夠(gou)幫助企業(ye)(ye)實現(xian)怎樣的(de)(de)戰(zhan)略目標,可以明(ming)確組(zu)織需(xu)要什么(me)(me)類型的(de)(de)人才(cai)。
二、建(jian)立人(ren)才(cai)標準。企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)在做(zuo)完人(ren)才(cai)規劃(hua)之后是需要去(qu)執行(xing)和(he)落(luo)地的(de)(de),當企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)對于人(ren)才(cai)招(zhao)聘只有數量(liang)要求(qiu)而沒有標準的(de)(de)話,那人(ren)崗可(ke)能不一定匹配(pei)；如果企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)內部對人(ren)才(cai)的(de)(de)標準認(ren)識是不一致的(de)(de),那么(me)人(ren)才(cai)的(de)(de)管理就不容(rong)易落(luo)地執行(xing)。人(ren)才(cai)盤(pan)點可(ke)以(yi)推(tui)動我們企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)管理層,用統一的(de)(de)評價標準來(lai)進行(xing)人(ren)才(cai)的(de)(de)選拔和(he)培養。
三、了(le)解(jie)公司(si)是否有充(chong)分(fen)的(de)人才(cai)(cai)(cai)儲備進行(xing)經營發(fa)展(zhan)(zhan)。比如(ru)說要(yao)招聘管理層,那首先應該在企(qi)業(ye)內部(bu)去(qu)選(xuan)拔和(he)(he)(he)篩選(xuan)。如(ru)果(guo)內部(bu)選(xuan)拔沒有找到,之(zhi)后再進行(xing)外(wai)部(bu)招聘。這樣才(cai)(cai)(cai)能夠*化發(fa)揮人才(cai)(cai)(cai)的(de)優(you)勢(shi),以(yi)(yi)及給公司(si)節(jie)約(yue)*的(de)人員(yuan)采購成本。通過了(le)解(jie)企(qi)業(ye)內部(bu)的(de)發(fa)展(zhan)(zhan)現狀,可以(yi)(yi)明確企(qi)業(ye)人才(cai)(cai)(cai)隊伍的(de)優(you)勢(shi)和(he)(he)(he)不(bu)足,了(le)解(jie)未(wei)來需要(yao)什(shen)么(me)樣的(de)人才(cai)(cai)(cai),接著才(cai)(cai)(cai)知(zhi)道怎(zen)么(me)去(qu)培養和(he)(he)(he)任(ren)用(yong)人才(cai)(cai)(cai)。
四、發(fa)(fa)現高(gao)潛(qian)質的(de)人才。高(gao)潛(qian)人才對企業(ye)的(de)未來發(fa)(fa)展是至(zhi)關重要(yao)的(de),尤(you)其是企業(ye)中高(gao)層管理崗位以(yi)及基層的(de)關鍵(jian)崗位都需要(yao)建立相(xiang)應的(de)繼任(ren)者計(ji)劃,以(yi)滿(man)足企業(ye)發(fa)(fa)展的(de)需要(yao)。而在人才盤點當(dang)中,我們(men)就可以(yi)找到各崗位繼任(ren)人才的(de)高(gao)潛(qian)人才,后續可以(yi)針對性進(jin)行培養。
五(wu)、整合(he)企(qi)(qi)業人(ren)力資源。當企(qi)(qi)業要做規劃,我們可(ke)以通過盤(pan)點來(lai)了解企(qi)(qi)業各個(ge)部門的(de)人(ren)才現狀,然后把這些信息系統性地整合(he)起來(lai),使勝任力、任職資格、績效、考核(he)和能力評價成為一體,最終實現人(ren)才選拔(ba)和人(ren)才培養的(de)無(wu)縫對接。當人(ren)才發(fa)展(zhan)和自身業務發(fa)展(zhan)使各個(ge)模塊(kuai)不再孤立,它就會形成一個(ge)系統。總的(de)來(lai)說(shuo),人(ren)才盤(pan)點*的(de)價值(zhi)就是(shi)打造人(ren)才競爭的(de)優勢,推動組(zu)織的(de)發(fa)展(zhan),讓人(ren)才來(lai)支撐組(zu)織戰略發(fa)展(zhan)。
那(nei)怎樣去做(zuo)人(ren)才(cai)盤(pan)點(dian)呢?我建(jian)議是(shi)可(ke)以用一些工具(ju)去做(zuo)人(ren)才(cai)盤(pan)點(dian),包括360評(ping)估以及(ji)人(ren)才(cai)測(ce)評(ping)等。360評(ping)估和(he)人(ren)才(cai)測(ce)評(ping)都(dou)是(shi)了(le)解(jie)人(ren)的(de)內在素質(zhi)為主的(de)工具(ju),360評(ping)估是(shi)對(dui)被(bei)評(ping)估人(ren)的(de)上司、同事以及(ji)下(xia)屬進(jin)行360度(du)的(de)問卷訪談,通過問卷訪談的(de)結果與(yu)歸納,我們可(ke)以知道(dao)這(zhe)位員(yuan)工和(he)我們想(xiang)要的(de)素質(zhi)人(ren)才(cai)模(mo)型相(xiang)差有多(duo)遠。不過這(zhe)個方(fang)法相(xiang)對(dui)來說比較(jiao)費(fei)(fei)時(shi)費(fei)(fei)力,需要進(jin)行前(qian)期問卷的(de)建(jian)立(li)以及(ji)大(da)量人(ren)員(yuan)的(de)訪談,所(suo)以這(zhe)方(fang)法雖然比較(jiao)有用,但(dan)相(xiang)對(dui)來說比較(jiao)費(fei)(fei)勁。
我(wo)們還可以(yi)用另一個方法人才(cai)(cai)測(ce)評(ping)。人才(cai)(cai)測(ce)評(ping)可以(yi)比較精準(zhun)和快速(su)去幫我(wo)們找到想要(yao)的(de)結果,而且(qie)效率最高。因(yin)為它不需(xu)要(yao)去重新設定問卷,只需(xu)要(yao)設定好(hao)需(xu)要(yao)匹(pi)配(pei)的(de)崗位模型。所以(yi)人才(cai)(cai)測(ce)評(ping)的(de)好(hao)處就在于快速(su)、精準(zhun)、科學而且(qie)可以(yi)大量(liang)地覆蓋。人才(cai)(cai)測(ce)評(ping)產(chan)出的(de)報(bao)告內容清晰的(de),容易解讀和歸(gui)納。
人(ren)(ren)(ren)啊人(ren)(ren)(ren)-人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)盤點解決(jue)方(fang)案,在(zai)人(ren)(ren)(ren)啊人(ren)(ren)(ren)自研的T12測評體系(xi)支持下(xia),多維(wei)度剖析員(yuan)工(gong)內在(zai)能力、意(yi)愿(yuan)與績效數(shu)據,發掘高潛人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai),構建(jian)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)驅動(dong)型組織(zhi)的引擎。VUCA時代(dai)下(xia),更高效快捷的人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)盤點解決(jue)方(fang)案,幫你準時下(xia)班!
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