一(yi)份優秀的(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)調(diao)(diao)研(yan)應該(gai)怎么做(zuo)(zuo)呢？那我見過(guo)許多企業(ye)(ye)其實在(zai)做(zuo)(zuo)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)調(diao)(diao)查(cha)的(de)時候，容易陷入到一(yi)種誤區當中，就是(shi)(shi)只做(zuo)(zuo)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)水平調(diao)(diao)查(cha)，不(bu)(bu)做(zuo)(zuo)業(ye)(ye)績水平的(de)調(diao)(diao)查(cha)。但這(zhe)樣的(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)調(diao)(diao)研(yan)的(de)話(hua)，如果我們(men)是(shi)(shi)為(wei)了問上級單位(wei)爭取(qu)工資(zi)，提高技術(shu)水平無可(ke)厚非(fei)。但是(shi)(shi)如果我們(men)是(shi)(shi)給企業(ye)(ye)的(de)老(lao)板(ban)，我們(men)是(shi)(shi)連一(yi)起(qi)民營企業(ye)(ye)給老(lao)板(ban)去看這(zhe)樣的(de)一(yi)個薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)調(diao)(diao)研(yan)的(de)報告，那老(lao)板(ban)可(ke)能心里就會想了，說我只對(dui)比薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)不(bu)(bu)對(dui)比業(ye)(ye)績，是(shi)(shi)不(bu)(bu)是(shi)(shi)不(bu)(bu)太合(he)適啊。所以(yi)高段位(wei)的(de)hr 通常(chang)應該(gai)有(you)一(yi)些老(lao)板(ban)思維有(you)一(yi)些算賬思維，其實應該(gai)站在(zai)企業(ye)(ye)全局的(de)角度(du)去做(zuo)(zuo)這(zhe)么一(yi)件事。所以(yi)的(de)話(hua)今天給大家分(fen)享一(yi)下真(zhen)正的(de)高質(zhi)量的(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)調(diao)(diao)研(yan)應該(gai)怎么做(zuo)(zuo)。
首先的話(hua)(hua)，其實我(wo)們應(ying)該明(ming)確(que)一(yi)(yi)下(xia)咱企業的一(yi)(yi)些(xie)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬策(ce)略，或(huo)者說叫(jiao)，在薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬方面希望(wang)達到的一(yi)(yi)些(xie)目標(biao)。通過(guo)調研的話(hua)(hua)，能夠來審視(shi)我(wo)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬的現狀(zhuang)，找到和目標(biao)之間的匹配，或(huo)者說有差距(ju)的地方。第(di)三步的話(hua)(hua)，其實應(ying)該提出(chu)下(xia)一(yi)(yi)步我(wo)在薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬體系上要做哪些(xie)優化這么(me)一(yi)(yi)個(ge)邏輯(ji)哈。
首先(xian)(xian)來看一(yi)下(xia)薪酬(chou)策略(lve)(lve)包(bao)括哪些方面呢？最(zui)起碼是(shi)包(bao)括薪酬(chou)水平(ping)(ping)策略(lve)(lve)、結構(gou)策略(lve)(lve)和內部分配差距的(de)(de)一(yi)個策略(lve)(lve)，這(zhe)(zhe)什么意思(si)呀(ya)？薪酬(chou)水平(ping)(ping)這(zhe)(zhe)個是(shi)我(wo)們(men)要(yao)在(zai)企(qi)業里面，到(dao)底我(wo)們(men)的(de)(de)薪酬(chou)水平(ping)(ping)在(zai)市場上到(dao)底是(shi)領先(xian)(xian)，跟隨還是(shi)滯(zhi)后，這(zhe)(zhe)個不能大而化之的(de)(de)去講(jiang)，其(qi)實要(yao)分人群。比如(ru)說高中基層分別(bie)什么樣的(de)(de)一(yi)個策略(lve)(lve)？比如(ru)說我(wo)企(qi)業里面不同序(xu)列的(de)(de)員工，有時候干部序(xu)列、職(zhi)能序(xu)列、技術(shu)序(xu)列、營銷(xiao)序(xu)列分別(bie)又(you)應該是(shi)什么樣的(de)(de)一(yi)種(zhong)薪酬(chou)水平(ping)(ping)的(de)(de)策略(lve)(lve)。
那從薪酬結(jie)構(gou)上(shang)來(lai)說(shuo)，通常就是(shi)指(zhi)的(de)(de)是(shi)固定(ding)(ding)和浮(fu)動(dong)的(de)(de)比(bi)例。我們又(you)是(shi)什么(me)樣的(de)(de)一種策略或(huo)者叫(jiao)目標(biao)(biao)。那大家知道固定(ding)(ding)高(gao)固定(ding)(ding)低(di)浮(fu)動(dong)和低(di)固定(ding)(ding)高(gao)浮(fu)動(dong)其(qi)實都(dou)是(shi)有一些不同(tong)的(de)(de)導向的(de)(de)，適用于不同(tong)的(de)(de)一些情況。所以(yi)的(de)(de)話在這(zhe)方面(mian)我們的(de)(de)目標(biao)(biao)又(you)是(shi)什么(me)？
第三個(ge)方面(mian)，薪(xin)酬分配的(de)(de)(de)(de)(de)(de)一(yi)個(ge)策略(lve)。我(wo)(wo)們(men)不管是(shi)(shi)(shi)什么樣(yang)(yang)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)企業(ye)(ye)，說白了工(gong)資總(zong)額總(zong)是(shi)(shi)(shi)有限的(de)(de)(de)(de)(de)(de)。那有限的(de)(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)作到底(di)應該(gai)向誰(shui)去(qu)傾(qing)斜啊(a)？那肯(ken)定是(shi)(shi)(shi)80%向20%的(de)(de)(de)(de)(de)(de)核(he)心人(ren)(ren)(ren)群去(qu)傾(qing)斜。那20%的(de)(de)(de)(de)(de)(de)核(he)心人(ren)(ren)(ren)都有誰(shui)呢？高(gao)層中(zhong)層基層是(shi)(shi)(shi)誰(shui)？不同序列(lie)員工(gong)是(shi)(shi)(shi)誰(shui)，業(ye)(ye)務和職能相比(bi)(bi)又(you)(you)是(shi)(shi)(shi)誰(shui)。所以的(de)(de)(de)(de)(de)(de)話第一(yi)步(bu)就(jiu)是(shi)(shi)(shi)應該(gai)明確(que)我(wo)(wo)們(men)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬策略(lve)。第二步(bu)在明確(que)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)目標(biao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)基礎(chu)之上，我(wo)(wo)們(men)再去(qu)開(kai)展(zhan)調研。比(bi)(bi)如(ru)說宏(hong)(hong)觀(guan)(guan)層面(mian)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)調研。那其(qi)他(ta)企業(ye)(ye)啊(a)，我(wo)(wo)們(men)行業(ye)(ye)里(li)面(mian)首先是(shi)(shi)(shi)說要(yao)(yao)選(xuan)取對象的(de)(de)(de)(de)(de)(de)具有可比(bi)(bi)性，比(bi)(bi)如(ru)說同體制，你不要(yao)(yao)民營企業(ye)(ye)去(qu)跟國企比(bi)(bi)，國有企業(ye)(ye)又(you)(you)去(qu)跟民營企業(ye)(ye)比(bi)(bi)，但其(qi)實(shi)還是(shi)(shi)(shi)要(yao)(yao)選(xuan)擇(ze)同體制的(de)(de)(de)(de)(de)(de)，盡可能的(de)(de)(de)(de)(de)(de)是(shi)(shi)(shi)同區域的(de)(de)(de)(de)(de)(de)。其(qi)次的(de)(de)(de)(de)(de)(de)話體量大(da)(da)體差不多(duo)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)這(zhe)樣(yang)(yang)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)一(yi)些(xie)對標(biao)對象，不要(yao)(yao)全行業(ye)(ye)去(qu)對比(bi)(bi)。其(qi)實(shi)參考意義(yi)可能并(bing)不是(shi)(shi)(shi)很大(da)(da)，這(zhe)是(shi)(shi)(shi)宏(hong)(hong)觀(guan)(guan)上來看。其(qi)次的(de)(de)(de)(de)(de)(de)話，我(wo)(wo)們(men)有一(yi)些(xie)大(da)(da)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)指標(biao)來看支付力(li)度(du)。比(bi)(bi)如(ru)說人(ren)(ren)(ren)事費用率，大(da)(da)家知(zhi)道就(jiu)是(shi)(shi)(shi)人(ren)(ren)(ren)工(gong)成(cheng)本(ben)占這(zhe)個(ge)收入的(de)(de)(de)(de)(de)(de)一(yi)個(ge)比(bi)(bi)例(li)，其(qi)他(ta)行業(ye)(ye)里(li)面(mian)什么樣(yang)(yang)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)，這(zhe)個(ge)標(biao)桿(gan)企業(ye)(ye)又(you)(you)什么樣(yang)(yang)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)，我(wo)(wo)們(men)單位又(you)(you)什么樣(yang)(yang)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)，這(zhe)是(shi)(shi)(shi)宏(hong)(hong)觀(guan)(guan)層面(mian)讓領(ling)導心里(li)有數。
其次的話，我們再對(dui)比(bi)的時候。也(ye)要呼應前(qian)面(mian)我們所(suo)說的，我們想達到一(yi)(yi)些目標。比(bi)如(ru)(ru)說薪酬(chou)(chou)水平(ping)，不同層級(ji)，不同序(xu)列，然后跟外(wai)部(bu)(bu)對(dui)比(bi)是(shi)如(ru)(ru)何的。比(bi)如(ru)(ru)說薪酬(chou)(chou)結構(gou)跟外(wai)部(bu)(bu)對(dui)比(bi)如(ru)(ru)何，薪酬(chou)(chou)分配(pei)的差(cha)距相比(bi)外(wai)面(mian)又如(ru)(ru)何，大家一(yi)(yi)定不要忽略差(cha)距這一(yi)(yi)個(ge)點，就是(shi)它很明(ming)顯(xian)的代表了我們分配(pei)的一(yi)(yi)個(ge)傾向(xiang)性。
其實絕大(da)部分單(dan)位(wei)里(li)面(mian)都應該向(xiang)誰去(qu)傾斜(xie)呢(ni)。首先(xian)是肯定要向(xiang)核心人(ren)才傾斜(xie)，其次要向(xiang)一線崗位(wei)、艱(jian)苦(ku)崗位(wei)、急難險重的(de)崗位(wei)，關鍵核心的(de)崗位(wei)要去(qu)傾斜(xie)，所以一定要拉(la)開差距，這樣的(de)話才能(neng)夠(gou)讓(rang)我(wo)(wo)們(men)的(de)分配有張力，讓(rang)雷鋒(feng)不吃虧，讓(rang)那(nei)些混(hun)日子的(de)人(ren)沒法兒(er)往下混(hun)，對(dui)吧？那(nei)另外的(de)話還會有一些其他方面(mian)的(de)這種外部的(de)對(dui)比。最后一個方面(mian)大(da)家一定不要忽視，就是通過對(dui)比找到(dao)我(wo)(wo)們(men)的(de)一些問題，然后提(ti)(ti)(ti)出下一步如(ru)何去(qu)改進。比如(ru)說(shuo)有些單(dan)位(wei)可能(neng)對(dui)比完(wan)以后說(shuo)我(wo)(wo)們(men)薪酬水(shui)平(ping)(ping)很低(di)要提(ti)(ti)(ti)提(ti)(ti)(ti)水(shui)平(ping)(ping)，職能(neng)人(ren)員工資(zi)很低(di)要提(ti)(ti)(ti)提(ti)(ti)(ti)工資(zi)水(shui)平(ping)(ping)，這些結論可能(neng)不太對(dui)，我(wo)(wo)們(men)還是要謹慎的(de)考慮一下。
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